Дело № 2-2439/2020 

УИД 55RS0001-01-2020-002798-41

Решение

Именем Российской Федерации

16 июля 2020 года 

<

адрес>

Кировский районный суд 

<

адрес> в составе председательствующего судьи Ашуха В.М., с участием помощника судьи ФИО3, прокуроров ФИО4, ФИО5, при секретаре судебного заседания ФИО6, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Открытому акционерному обществу «Жировой комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премиальных выплат, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с обозначенным иском, в обоснование указав, что в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в ОАО «Жировой комбинат» на должность Территориального менеджера. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, место работы истца определен дивизион продаж «Восток». Непосредственным руководителем истца, согласно договору и должностной инструкции является ФИО7, который находится в обособленном подразделении в 

<

адрес>. В соответствии с п. 1.6 трудового договора стационарное место работы в 

<

адрес> не создано. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Полагает, что увольнение незаконно, обусловлено желанием внедрить на рабочее место истца другого работника – ФИО8 В течение 2017-2018 г.г. непосредственные руководители истца ФИО9, ФИО7 требовали его увольнения по собственному желанию. ФИО9 выдал истцу рекомендательное письмо с целью дальнейшего трудоустройства. Затем работодатель произвел действия по уменьшению размера заработной платы путем отказа от выплаты премиальных с мая 2019 

<

адрес> этого работодатель направил в адрес истца соглашение о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ В начале 2019 г. работодатель принял на работу ФИО8 в качестве территориального менеджера с такими же функциональными обязанностями в 

<

адрес>, уменьшив объем работы истца. Многие обязанности истца были переданы ФИО8, в частности по поставке товаров дистрибьюторам. Подчиненные истцу сотрудники также были переведены под руководство ФИО8 Действия ответчика негативно сказались на состоянии здоровья истца, в результате чего истец 10 дней находился на больничном. Работодатель не уведомил истца о предстоящем сокращении штата, не ознакомил с приказом о сокращении штата, приказом о расторжении трудового договора. Полномочия менеджера по управлению персоналом при подписании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и уведомления об отсутствии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ никакими документами не подтверждаются, доверенность № от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует. В сообщении, направленном истцу ДД.ММ.ГГГГ, нет сведений об ознакомлении работника с приказом, нет даты ознакомления, нет подписи работника. Требование работодателя подписать электронное уведомление о предстоящем сокращении штатов, приказ об увольнении в электронном виде истец считает незаконным. Действия работодателя, истец расценивает как дискриминационные. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Этого работодателем сделано не было, хотя в тоже время он продолжал прием новых работников и осуществлял перевод работников на свободные вакансии. В уведомлении об отсутствии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ указано, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, на территории 

<

адрес> отсутствуют. Вместе с тем, местом работы истца определен 

<

адрес>, согласно п. 1.3 трудового договора. Работодатель не изучил квалификацию истца, медицинское заключение о состоянии здоровья истца, которые бы препятствовало работе, в личном деле отсутствует. Производя сокращение штата, работодатель сохранил в нем другую единицу, исполняющую те же функции, с этими же должностными обязанностями. При сокращении численности или штата работников работодатель не учел преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией. Стаж работы истца в организации 7,5 лет, у ФИО8 – 1,5 года. На иждивении истца находится три члена семьи – жена и двое несовершеннолетних детей. Доход истца являлся основным источником доходов в семье. Действия работодателя причинили истцу моральный вред, который истец оценивает в 220 000 руб. 

В связи с изложенным, истец просит признать действия работодателя в отношении него дискриминационными, восстановить его на работе в ОАО «Жировой комбинат» с ДД.ММ.ГГГГ в должности территориального менеджера, взыскать компенсацию морального вреда в размере 220 000 руб., премиальные выплаты из расчета 15 000 руб. в месяц с мая 2019 г. по ДД.ММ.ГГГГ в размере 165 000 руб. 

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме. Уточнил, что поскольку с момента увольнения уже прошло четыре месяца, а средний заработок ему работодателем был возмещен только за три месяца, в которые он не был трудоустроен, просит также взыскать средний заработок за четвертый. Указал, что размер его среднего ежемесячного заработка составляет 75 359 руб. 97 коп., именно такие суммы были ему выплачены работодателем за второй и третий месяцы после увольнения в связи с не трудоустройством. Пояснил, что все необходимые действия для начисления премиальной части заработной платы были им выполнены, однако премия не была начислена только в связи с технической неполадкой или нежеланием работодателя. 

Представитель истца ФИО14, действующий на основании доверенности (том 2 л.д. 52), исковые требования своего доверителя поддержал по доводам, изложенным в иске и письменных дополнительниях.

Представитель ОАО «Жировой комбинат» ФИО10, действующая на основании доверенности (том 1 л.д. 63-64), возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве и дополнениях к нему. 

Выслушав стороны, заключение прокурора полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению в части восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом выплаченного выходного пособия и последующих выплат работодателя, тогда как требования в части взыскания премии удовлетворению не подлежат, изучив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст.ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Жировой комбинат» и ФИО1 заключен трудовой договор № (в редакции дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) (том 1 л.д. 85-91, 92-106). Согласно п. 1.1, 1.3, 1.10 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность территориального менеджера в Департамент продаж, обособленное подразделение Новосибирск. Работник в соответствии с уловиями трудового договора выполняет порученную ему работу на территории 

<

адрес> (п. 1.5). Стационарное место работы в 

<

адрес> не создается (п. 1.6).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ОАО «Жировой комбинат» вынесен приказ №к о принятии ФИО1 на работу в должности территориального менеджера в обособленное подразделение Новосибирск с ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 107).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в п. 1.3 были внесены изменения, местом работы работника определено ОАО «Жировой комбинат, Регион Урал».

Приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 переведен с ДД.ММ.ГГГГ на новое место работы в Регион Урал на должность территориального менеджера (том 3 л.д. 218).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в п. 1.3 были внесены изменения, местом работы работника определено ОАО «Жировой комбинат, Дивизион продаж (Урал, Сибирь)».

Приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 переведен с ДД.ММ.ГГГГ на новое место работы в Дивизион продаж (Урал, Сибирь) на должность территориального менеджера (том 1 л.д. 109).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в п. 1.3 были внесены изменения, местом работы работника определено ОАО «Жировой комбинат, Дивизион продаж (Восток)».

Приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 переведен с ДД.ММ.ГГГГ на новое место работы в Дивизион продаж (Восток) на должность территориального менеджера (том 1 л.д. 108).

Согласно должностной инструкции ДИЖК 545-2018 территориальный менеджер, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, функциями работника являются: участие в реализации стратегии продаж компании на вверенной территории; координирование и контролирование результатов деятельности по реализации продукции через супервайзеров, торговых представителей, дистрибуторов и субдистрибуторов компании; поддержание эффективных отношений между компанией и дистрибуторами, субдистрибуторами, ключевыми клиентами компании; организация необходимых мероприятий по улучшению деятельности компании на вверенной территории (том 1 л.д. 19-20).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Помимо названного Определения в Определении № от ДД.ММ.ГГГГ Конституционный Суд РФ указал, что ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом, как указывает Конституционный Суд РФ в своем Определении ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, определение того, какая работа (должность) должна быть предложена работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора, а не Конституционного Суда РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность субъекта предпринимательской деятельности, проверяя наличие либо отсутствие производственной необходимости для изменения штатного количества сотрудников, постольку у суда имеются основания лишь для проверки соблюдения работодателем процедуры увольнения, при этом данное обстоятельство подлежит доказыванию ответчиком.

Ответчиком в материалы дела представлен приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата работников, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания ОАО «Жировой комбинат» исключена должность территориального менеджера Дивизиона продаж (Восток) (том 1 л.д. 118).

ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Жировой комбинат» направило в ГКУ «Екатеринбургский центр занятости» сведения о планируемом увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не ранее ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 120). 

В тот же день в адрес истца было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакантных должностей (том 1 л.д. 127-128, 129, 130).

В материалы дела также представлен акт об отказе ФИО1 ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакантных должностей (том 1 л.д. 135).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу были направлены уведомления об отсутствии вакантных должностей (том 1 л.д. 137-139, 159-162, 166-171).

Поскольку ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности в приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения, приказано со дня, следующего за днем увольнения территориального менеджера ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исключить из штатного расписания подразделение Дивизион продаж (Восток) и должность территориального менеджера в количестве 1 единицы (том 1 л.д. 126). 

Приказом ОАО «Жировой комбинат» №к от ДД.ММ.ГГГГ, в лице менеджера по управлению персоналом ФИО11, истец ФИО1 был уволен с должности территориального менеджера структурного подразделения дивизион продаж «Восток» с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (том 1 л.д. 12).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте (том 1 л.д. 13). 

В тот же день истцу было направлено уведомление о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также, нижестоящий и нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, на территории г Омска отсутствуют (том 1 л.д. 14, 174). 

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 указывает на то, что фактически сокращение штата не произведено, работодатель оставил в штате работника ФИО8, выполняющую трудовые функции, аналогичные функциям должности, замещаемой ФИО1

Оспаривая данные доводы, ответчик в ходе судебного разбирательства пояснил, что в группе розничных продаж (Восточная Сибирь) работали Сити-менеджер ФИО8, супервайзеры по работе с ключевыми клиентами (ФИО12, ФИО13). Данная группа была создана в начале 2019 г. для работы с ключевыми клиентами (федеральными и локальными сетями). К октябрю 2019 г. на территории 

<

адрес> снизился объем продаж продукции дистрибуторам. 

Из материалов дела следует, что ФИО8 была принята на работу в ОАО «Жировой комбинат» с ДД.ММ.ГГГГ на должность территориального менеджера группы розничных продаж (Восточная Сибирь), что следует из приказа о приеме на работу №к от ДД.ММ.ГГГГ 

ФИО8 с ДД.ММ.ГГГГ с должности территориального менеджера группы розничных продаж (Восточная Сибирь) переведена на должность сити-менеджера группы розничных продаж (Восточная Сибирь), что подтверждается приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ Данный перевод был осуществлен в связи с тем, что из структурного подразделения группа розничных продаж (Восточная Сибирь) выведена штатная единица территориального менеджера, введена штатная единица сити-менеджера. 

В подтверждение доводов о том, что функционал Сити-менеджера и территориального менеджера различен, ответчиком представлена должностная инструкция ДИ ЖК 935-2019 Сити-менеджер Группа розничных продаж (Восточная Сибирь) (том 3 л.д. 117-120). 

Согласно указанной должностной инструкции функциями работника являются: обеспечение эффективной работы с ключевыми клиентами на закрепленной территории; согласование и реализация ТМА по ключевым клиентам на закрепленной территории; выполнение P&L по ключевым клиентам на закрепленной территории; организация и координация деятельности группы, контроль в группе. 

Исходя из пояснений представителя ответчика, можно сделать вывод, что после сокращения должности территориального менеджера Дивизион продаж (Восток), работа с дистрибуторами прекращена, сити-менеджер ФИО8 осуществляет работу с федеральными и локальными розничными сетями.

Как установлено в ходе судебного разбирательства и следует из пояснений сторон, одним из дистрибуторов ОАО «Жировой комбинат» являлось ООО «ТД «Шкуренко». 

По запросу суда ООО «ТД «Шкуренко» представлены сведения о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ дистрибьюторский договор №Д от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ОАО «Жировой комбинат» и ООО «ТД «Шкуренко», является действующим. Объем закупленного товара за 1 

<

адрес>. составил 

<

данные изъяты>., за 2 

<

адрес>. – 

<

данные изъяты>.

Анализируя содержание дистрибьюторского договора №Д от ДД.ММ.ГГГГ, суд усматривает, что он не мог бы действовать до настоящего времени без надлежащего исполнения ОАО «Жировой комбинат» взятых на себя обязательств, в том числе обязательства по назначению ответственного лица за решение оперативных вопросов по настоящему договору (п. 4.2).

Как пояснил в судебном заседании ФИО1, таким ответственным лицом являлся он. Именно в его задачи входило общение с представителями ООО «ТД «Шкуренко» по вопросам определения ассортимента и объема поставляемого товара, именно он оформлял в соответствии с потребностями дистрибьютора заявки в 

<

адрес>. На самом заводе, т.е. в 

<

адрес>, производилась только уже непосредственная отгрузка товара. 

Таким образом, поскольку деятельность по работе с дистрибьюторами ОАО «Жировой комбинат» осуществляется и в настоящее время, а каких-либо изменений в дистрибьюторский договор, в частности в п. 4.2 после увольнения ФИО1 внесено не было, суд приходит к выводу, что функционал территориального менеджера в настоящий момент передан сити-менеджеру. При этом, доказательств наличия объективных препятствий к тому, чтобы наоборот передать функционал сити-менеджера территориальному менеджеру ответчиком в материалы дела представлено не было. 

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2). Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3).

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника среднего, высшего образования, дополнительного профессионального образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д. Определением производительности труда являются показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ.

Таким образом, при решении вопроса о сокращении численности или штата работников, работодатель должен быть изучить вопрос относительно производительности труда и квалификации работников, чего сделано не было. Доказательств того, что работодателем ставился на обсуждение такой вопрос, либо создавалась соответствующая комиссия, представлено не было.

В ходе судебного разбирательства установлено, что на иждивении истца находятся двое малолетних детей (том 1 л.д. 41, 42). Истец работает в ОАО «Жировой комбинат» более 6 лет, имеет высшее экономическое образование. Доказательств отрицательных показателей производительности труда ФИО1 не представлено. Более того, на имя ФИО1 работодателем было выдано рекомендательное письмо, согласно которому ФИО1 характеризуется по месту работы положительно (том 1 л.д. 44). 

При этом, доказательств того, что ФИО8, которая в соответствии с убеждением суда в настоящий момент выполняет ту же трудовую функцию, которую ранее выполнял истец и мог бы выполнять по сей день, обладает преимущественным по отношению к ФИО1 правом на оставление на работе, ответчиком в материалы дела не представлено. Напротив, представитель ответчика в своем письменном отзыве, а также в своих устных пояснениях в судебном заседании пояснял суду, что вопрос о наличии у истца преимущественного права на оставлении на работе работодателем не исследовался. 

Изложенное свидетельствует о том, что работодателем не была соблюдена процедура увольнения истца с работы с точки зрения выполнения положений, определенных ч.ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ).

В связи с тем, что судом установлен факт отсутствия законных оснований для увольнения истца в связи с сокращением штата, истец ФИО1 подлежит восстановлению с ДД.ММ.ГГГГ на работе в должности территориального менеджера Дивизиона продаж (Восток) ОАО «Жировой комбинат». 

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно расчетному листку за март 2020 г. при увольнении истцу была выплачена денежная сумма в размере 157 184 руб. 59 коп., в том числе выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц (том 1 л.д. 121). Данное обстоятельство истцом не оспаривалось.

Сторонами не оспаривалось, что размер среднего месячного заработка истца составлял 75 359 руб. 97 коп.

Период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением истца, составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения суда). 

ДД.ММ.ГГГГ истцу выплачен средний заработок за второй месяц трудоустройства в размере 75 359 руб. 97 коп., что подтверждается реестром № от ДД.ММ.ГГГГ и платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 124, 125), что также не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства. В подтверждение данного обстоятельства истец предъявил на обозрение суда сведения из приложения «Сбербанк-онлайн». Из сведения, которые были предоставлены суду на обозрение, следует, что аналогичная сумма была переведена ОАО «Жировой комбинат» ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (за третий месяц трудоустройства). 

Таким образом, размер невыплаченного среднего заработка за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с учетом выплаты выходного пособия при увольнении, а также выплат от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ составляет 75 359 руб. 97 коп.

ФИО1 также просит суд взыскать в его пользу премиальные выплаты в размере 165 000 руб. за период с мая 2019 г. по ДД.ММ.ГГГГ.

Заявляя указанное требование, истец полагает, что за данный период ему причитались премиальные выплаты в размере 15 000 руб. (усреднено) ежемесячно. 

Согласно абз. 4 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Абзац 4 ч. 1 ст. 22 и ч. 1 ст. 191 ТК РФ предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 названного Кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя.

Согласно п. 5.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ежемесячная заработная плата работника состоит из постоянной и переменной части. Работнику устанавливается постоянная часть (должностной оклад), а также, переменная часть заработной платы (премирование), размер, показатели и условия выплаты которой урегулированы в Положении об оплате труда ОАО «Жировой комбинат». Согласно п. 5.2 работнику также могут выплачиваться работодателем выплаты стимулирующего характера, установленные работодателем и закрепленные в Положении об оплате труда ОАО «Жировой комбинат».

Исходя из Положения об оплате труда ОАО «Жировой комбинат» ежемесячная переменная часть заработной платы рассчитывается по следующей формуле (п. 4.5.4.1), ежемесячная переменная часть = ДО х ПЧу х % премии с учетом веса, где ДО – постоянная часть заработной платы Работника (сумма должностного оклада и персональной надбавки, при наличии такой надбавки) за фактически отработанное время, за исключением периодов, за которые в соответствии с законодательством, произведена выплата среднего заработка, ПЧу - установленный размер переменной части согласно ФИО15 к данному Положению, % премии с учетом веса – рассчитывается в информационной системе работодателя (ЕТWeb) для каждого работника индивидуально и зависит от оценки его результативности и установленной шкалы премии (том 1 л.д. 204-223). 

Пунктом 4.5.9 Положения об оплате труда ОАО «Жировой комбинат», установлен открытый перечень случаев, когда генеральный директор или уполномоченное им лицо свои решением не начисляет или начисляет в пониженном размере работникам переменную часть. 

Согласно коллективному договору ОАО «Жировой комбинат», действие которого ДД.ММ.ГГГГ продлено на три года (том 2, л.д. 6-20), работодатель самостоятельно определяет размеры окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемых работ и влияния на конечный результат деятельности, при соблюдении установленной трудовым законодательством продолжительности рабочего времени и выполнения работником трудовых обязанностей (п. 4.3). При выполнении работником трудовых обязанностей и отработке месячной нормы рабочего времени работодатель гарантирует работникам оплату труда не менее официально установленного минимального размера оплаты труда (п. 4.5). 

Анализируя приведенные положения трудового договора, коллективного договора, локальных нормативных актов работодателя, суд вынужден констатировать, что каких-либо императивных норм, которые бы свидетельствовали о том, что премиальные выплаты являются обязательной частью заработной платы, они не содержат. Премирование, является одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носит переменный характер, зависят от количества и качества труда, оценки определенных показателей труда работника, а ее выплата относится к исключительной компетенции работодателя. Суд вынужден согласиться с мнением ответчика о том, что выплата премии это право работодателя, а не обязанность. То, что работодатель ранее принимал решение о поощрении истца, не порождает для него обязанности выплачивать данный вид поощрения в последующем. Отсутствие упущений со стороны работника за период работы, также не может являться условием обязательной выплаты премии. В этой связи, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика премиальных выплат в его пользу в заявленном размере.

Более того, в материалы дела представлены служебные записки за период с июня 2019 г. по март 2020 г., согласно которым руководитель управления продаж в РФ ходатайствовал перед директором по персоналу и организационному развитию о не начислении ФИО1 переменной части заработной платы в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей (том 1 л.д. 244-250, том 2 л.д. 1-3). 

Размер заработной платы ФИО1 полностью соответствует требованиям ч. 3 ст. 133 ТК РФ, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца судом установлен (незаконное увольнение), с учетом характера и допущенных работодателем нарушений прав работника, на основании ст. 237 ТК РФ, суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 40 000 руб., полагая указанный размер соответствующим требованиям разумности и справедливости.

При этом установленные судом нарушения не могут быть признаны дискриминационными по отношению к работнику, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения первого пункта исковых требований суд не усматривает. 

При этом, по правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика ОАО «Жировой комбинат» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 061 руб., из которых 300 руб. по требованию о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Восстановить ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на работе в должности территориального менеджера Дивизиона (Восток) Открытого акционерного общества «Жировой комбинат».

Взыскать с Открытого акционерного общества «Жировой комбинат» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 75 359 рублей 97 копеек, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать. 

Взыскать с Открытого акционерного общества «Жировой комбинат» в доход бюджета 

<

адрес> государственную пошлину в размере 3 061 рубль. 

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Кировский районный суд 

<

адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.М. Ашуха

Решение в окончательной форме изготовлено 21.07.2020 г. 

Судья В.М. Ашуха