Дело №2-3485/2024 

УИД 50RS0044-01-2023-005044-56

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 октября 2025 года г. Серпухов Московская область

Серпуховский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Чепковой Л.В.,

помощника судьи Резниченко А.В.,

с участием прокурора Волковой Ю.В.,

представителя истца ФИО1, 

представителя ответчика – ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3485/2025 по иску ФИО3 к ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" о признании незаконным и подлежащим отмене Приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда,

Установил:

Истец ФИО3 обратился в суд с иском в ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница", в котором с учетом его уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ (л.д. л.д.156) просит: 

- признать незаконным и подлежащим отмене Приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Московской области «Серпуховская больница» «

<

номер>-к от 18.06.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

- восстановить ФИО3 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Московской области «Серпуховская больница» на должности начальника отдела материально-технического снабжения;

- взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Московской области «Серпуховская больница» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20.06.2025 по день восстановления на работе.

- взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Московской области «Серпуховская больница» в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Свои требования мотивируют тем, что ФИО3 на основании трудового договора 

<

номер> от 27.03.2018 работал в должности начальника отдела материально-технического снабжения в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Московской области «Серпуховская больница». Приказом 

<

номер>-к от 18.06.2025 указанный трудовой договор прекращен по инициативе работодателя в связи сокращением численности или штата работников - п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Свое увольнение считает незаконным и необоснованным по следующим основаниям. Так 18.04.2025 истцу было вручено уведомление (без даты его издания номера) о том, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и оптимизации структуры ГБУЗ МО «Серпуховская больница», на основании Приказа «Об объединении и реструктуризации отделов» 

<

номер> от 16.04.2025 - занимаемая им должность сокращается с 20.06.2025. В этом же Уведомлении ему предлагаются имеющиеся в учреждении вакансии. Данное уведомление подписано факсимиле и.о. главного врача Б.. Приказ 

<

номер>-к о его увольнении датирован 18.06.2025. Из указанного Приказа, с которым он ознакомлен тоьлко 19.06.2025, следует, что трудовой договор с ним расторгнут 19.06.2025. Поскольку в Уведомлении была обозначена дата его увольнения 20.06.2025, то и трудовой договор должен был быть прекращен 20.06.2025, а не 19.06.2025, как отражено в Приказе об увольнении. Однако Приказ о его увольнении издан 18.06.2025, что свидетельствует о том, что работодателем уже было принято решение уволить его, независимо от того, будет ли дано им согласие на продолжение работы в учреждении на других вакансиях. Таким образом, работодатель нарушил законное право ФИО3 на выражение своего мнения относительно согласия на работу в дальнейшем по имеющимся вакансиям, лишив его такой возможности. В соответствии с законодательством Российской Федерации, для создания приказа об увольнении работника используется унифицированная форма N Т-8. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены Указания по применению и заполнению унифицированной формы N Т-8. Из Приказа 

<

номер>-к от 18.06.2025 о его увольнении следует, что основанием для принятия работодателем указанного решение является «Уведомление о сокращении». Данный документ не может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81, поскольку решение о сокращении штата или численности принимается соответствующим локальным нормативным актом, который и будет являться основанием для расторжения трудового договора. Одновременно с этим, в данном Приказе отсутствует номер и дата моего трудового договора, который расторгается. Одновременно с уведомлением о сокращении, ему были предложены имеющиеся в учреждении вакансии. За весь период действия уведомления о сокращении, имеющиеся вакансии ему были предложены один раз, в день получения уведомления, то есть 18.04.2025. Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу" (вакантную должность) в соответствии с частью 3 ст. 81 ТК РФ. В силу части 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Таким образом, работодателем нарушены положения ст.180 ТК РФ в части его обязательства предлагать истцу имеющиеся вакантные должности. Истец является членом Серпуховской городской организации Профессионального союза чинков здравоохранения Российской Федерации, ежемесячно с заработной платы которого уплачиваются членские взносы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. В соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Однако в профсоюзную организацию уведомление о его предстоящем увольнении и запрос о предоставлении мотивированного мнения от работодателя не поступали. Таким образом, работодателем грубо нарушены положения ст. 373 ТК РФ. В результате необоснованного увольнения, истец был лишен возможности трудится и недополучил всего заработка за период с 20.06.2025 по настоящее время. В результате незаконного увольнения ФИО3 причинены нравственные страдания, которые с учетом фактических обстоятельств дела, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика, он оценивает в размере 100 000 руб.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела извещен надлежащим образом, ранее в судебном заседании на заявленных требованиях настаивал, по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дал пояснения аналогичные в иске, кроме того пояснил, что работодателем ему были предложены должности, которые или сокращались в будущем или были ему не интересны. В случае его сокращения он был готов работать в должности начальник отдела материальной ответственности, но указанной должности, в том числе как и других, имеющихся в наличии, ему не предлагали. Дополнительно представил письменные пояснения по существу представленных стороной ответчика документов (л.д. 152-154), согласно которых при сокращении ему были предложены не все вакантные должности, а именно: должность ведущего специалиста гражданской обороны; должность инженера по пожарной безопасности; должность инженера по обеспечению информационной безопасности; должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования ; должность аппаратчика сосудов, работающих под давлением ; должность слесаря по ремонту автомобиля; должность слесаря по ремонту автомобилей; должность заведующего хозяйством; должность гардеробщика; должности кастелянши, буфетчика и уборщика служебных помещений 16 хирургического отделения; должности уборщика служебных помещений, буфетчика и кастелянши 15 хирургического отделения; должности уборщика служебных помещений, буфетчика и кастелянши 17 хирургического отделения; должности уборщика служебных помещений и буфетчика 18 хирургического отделения. В день его увольнения, как и в предшествующий этому период работодателем не предлагались ему имеющиеся вакантные должности. Согласно его расчетам сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет 162320 руб. Доверил представить свои интересы своему представителю ФИО1

Представитель истца ФИО1 в судебном заседании поддержала доводы истца, просила удовлетворить заявленные требования в полном объеме с учетом их уточнений, дала пояснения аналогичные в исковом заявлении, кроме того пояснила, что истцу не дали возможность изъявить желание по выбранным должностям. О принятом решении по выбору предложенных вакансий истец в отдел кадров в срок до 01.06.2025 не сообщал, поскольку ждал, что ему предложат иные должности на выбор для трудоустройства до даты его сокращения. Тем более его доверитель не знал о наличии иных свободных должностей в организации, устно и письменно он не высказывал желание об отказе предложенных вакансий. ФИО3 были предложены свободные вакансии только один раз. Размер выплаченных истцу работодателем сумм не оспаривала. Работодателем нарушена процедура сокращения истца. Свободные должности предлагались истцу всего один раз. Документы в отношении её доверителя так же составлены с нарушением. С учетом изданного приказа истца лишили мнения по предложенным вакансиям. Истец находится в трудном материальном положении, не работает, на иждивении находится больная супруга. 

Представитель ответчика ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" ФИО2 в судебном заседании возражала против заявленных исковых требований, просила отказать в их удовлетворении в полном объеме. Дополнительно представила письменную позицию по расчету среднего заработка за время вынужденного прогула (л.д. 72-73), согласно которому средний заработок ФИО3 с учетом уже выплаченных выходных пособий в размере 230389,28 руб. ( при увольнении) и 120430,76 руб. (за второй месяц) за время вынужденного прогула в период с 20.06.2025 по 12.09.2025 составляет 89014,04 руб. Кроме того пояснила, что процедура сокращения истца закона и обоснована. Истцу были предложены все возможные должности и вакансии согласно его квалификации. Истец не изъявил желание продолжить работать дальше в организации. Заработная плата никогда не задерживалась истцу. Сведений о состоянии здоровья членов семьи в организацию не было представлено. Иные должности ему не предлагались в силу отсутствия у истца специального образования. В период получения истцом уведомления о сокращении и до даты его фактического увольнения, никаких свободных должностей в больнице не было, как и иных увольнений сотрудников не производилось. На основании указания Минздрава РФ в организации шло большое количество сокращений. Письменный отказ истца от предложенных ему вакансий не отбирался. В больнице так же имелись аналогичные должности, которые были предложены истцу, однако никакого волеизъявления на их счет ФИО3 не заявлял. Так же ФИО3 не встал на учет в центр занятости, в связи с чем не получил все необходимые выплаты в полном объеме.

При таких обстоятельствах, суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ определили рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц. 

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, мнение прокурора, полагавшего исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда в части подлежащими удовлетворению, исследовав представленные в материалах дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, установив по делу все обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела по существу, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ч. 2 и ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. 

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. 

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

В ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ - при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможности расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численной или штата работников привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. 

Частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. 

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Согласно п. 29 вышеуказанного постановления - в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). 

В соответствии со ст. 391, 392, 393 ГК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из письменных материалов следует, что 27.03.2018 г. между истцом ФИО3 и ответчиком ГБУЗ Московской области "Серпуховская ЦРБ" заключен трудовой договор №188, согласно которому истец принят на должность начальника отдела материально-технического снабжения на основное место работы на полную ставку с окладом 14110,00 руб. (л.д.31-32).

Приказом Министерства здравоохранения Московской области от 18.03.2025 ФИО4 с 17.03.2025 назначен на должность главного врача ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" (л.д.83).

Приказом ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" 

<

номер> от 16.04.2025 в штатное расписание организации с 20.06.2025 года внесены изменения по источнику финансирования ОМС (л.д.37), в соответствии с которым представлено новое штатное расписание от 20.06.2025 с внесенными изменениями (л.д.75-76). 

Приказом ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" 

<

номер> от 16.04.2025 из штатного расписания организации с 20.06.2025 исключены 2 должности: ведущий юрисконсульт и начальник службы охраны (л.д. 78)

На основании приказа главного врача ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" А. 

<

номер> от 17.06.2025, с 20.06.2025 утверждено штатное расписание организации в количестве 1978,5 штатных единиц (л.д.38)

Стороной ответчика в материалы дела представлено штатное расписание на 20.06.2025, утвержденное приказом ГБУЗ МО «Серпуховская больница» от 17.06.2025 на основании части 3.2.5 устава ГБУЗ МО «Серпуховская больница», в соответствии с которой в организации числится 2050,75 должностей (л.д.88-99, 102-145). 

11.04.2025 г. в адрес председателя первичного профсоюзного комитета Главным врачом ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" А. направлено уведомление об изменении штатного расписания ответчика на 2025 год с 20.06.2025, которое было получено профсоюзом так же 11.04.2025, (л.д.35).

Первичной профсоюзной организацией ГБУЗ МО «Серпуховская больница» 10.06.2025 принято мотивированное мнение по факту поступившего 09.06.2025 обращения главврача ГБУЗ МО «Серпуховская больница», согласно которому профсоюз считает возможным принять работодателем приказа о расторжении трудовых договоров с работниками ГБУЗ МО «Серпуховская больница» (л.д. 36).

ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" в адрес ФИО3 направлено уведомление о сокращении занимаемой им штатной должности «начальник отдела материально-технического снабжения» с 20.06.2025 на основании приказа об объединении и реструктуризации отдела №263 от 16.04.2025 и проведении организационно-штатных мероприятий и оптимизации структуры ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" (л.д. 66). Данным уведомлением истцу так же предложены другие вакансии из штатного расписания: уборщик служебных помещений хозяйственного отдела на 1,0 ставку; кухонный подсобный рабочий отдела материально-технического снабжения на 1,0 ставку; повар отдела материально-технического снабжения на 1,0 ставку; заведующий хозяйственного отдела на 1,0 ставку; кастелянша хозяйственного отдела на 1,0 ставку; уборщик территорий хозяйственного отдела на 1,0 ставку; буфетчица служебных помещений хозяйственного отдела на 1,0 ставку; лифтер хозяйственного отдела терапевтического стационара на 0,25 ставки; уборщик служебных помещений хирургического стационара на 1,0 ставку; уборщик служебных помещений инфекционного стационара на 1,0 ставку; сторож службы охраны на 1,0 ставку. О принятом решении по выбору предложенных вакансий истцу так же предложено сообщить в отдел кадров работодателя в срок до 01.06.2025.

Приказом ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" N 1427-К от 18.06.2025 "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" ФИО3 уволен с 19.06.2025 из ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" с должности начальника отдела материально-технического снабжения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатной выходного пособия в размере среднемесячного заработка, в связи с сокращением штата работников организации (л.д. 67). Из текста указанного приказа следует, что с указанным приказом ФИО3 ознакомлен 19.06.2025.

Из справок о доходах следует, что сумма доходов ФИО3 за 2024 год составила 1043533,91 руб., за шесть месяцев 2025 – 864956,58 руб., (л.д.62-63).

В соответствии с бухгалтерской справкой о среднем заработке, среднемесячный заработок ФИО3 в ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" за период с 27.03.2018 по 19.06.2025 составляет 147119,90 руб. (л.д. 64). В соответствии с расчетным листком за июнь 2025 ФИО3 СА.С. произведена выплата в размере 372681,51 руб. (л.д.77).

Согласно расчету, представленному в материалы дела ответчиком, среднедневной заработок истца за период с 01.06.2024 по 31.05.2025 года составляет 5236,12 руб. (л.д. 79). Представленный расчет суд считает арифметически верным, поскольку он выполнен арифметически верно, в соответствии с нормами трудового законодательства, истцом не оспорен, контр расчёт не представлен.

В материалы дела так же представлены: копия должностной инструкции в отношении начальника отдела материально-технического снабжения ГБУЗ Московской области "Серпуховская ЦРБ", утвержденная 27.03.2018, в соответствии с которой на указанную должность принимается лицо, имеющее высшее профессиональное экономическое образование и стаж работы в аналогичной должности не менее 3 лет (л.д.33-34); копия должностной инструкции в отношении инженера по пожарной безопасности, в соответствии с которой на указанную должность принимается лицо, имеющее высшее образование (бакалавриат) или высшее образование (профильное) (бакалавриат) и дополнительное профессиональное образование и опыт практической работы не менее трех лет по направлению деятельности (л.д. 158-164); копия должностной инструкции в отношении ведущего специалиста по гражданской обороне и мобилизационной работе, в соответствии с которой на указанную должность принимается лицо с высшим образованием и специальной подготовкой по установленной программе (л.д.165); копия должностной инструкции в отношении программиста в соответствии с которой на указанную должность принимается лицо, имеющее профильное профессиональное образование (л.д. 166-170).

Анализируя собранные по делу доказательства, суд учитывает, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Удовлетворяя требование о признании незаконным приказа 

<

номер>-к от 18.06.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора и восстанавливая истца на работе в должности «начальник отдела материально-технического снабжения», суд исходит из того, в период проведения организационно-штатных мероприятий с 16.04.2025 по 19.06.2025, т.е. по дату фактического увольнения истца, в ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница", помимо указанных в уведомлении о сокращении занимаемой ФИО3 должности вакансий, имелись и другие свободные вакансии, на которые работник имел право претендовать в том числе: должность ведущего специалиста гражданской обороны; должность инженера по пожарной безопасности; должность инженера по обеспечению информационной безопасности; должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования ; должность аппаратчика сосудов, работающих под давлением ; должность слесаря по ремонту автомобиля; должность слесаря по ремонту автомобилей; должность заведующего хозяйством; должность гардеробщика; должности кастелянши, буфетчика и уборщика служебных помещений 16 хирургического отделения; должности уборщика служебных помещений, буфетчика и кастелянши 15 хирургического отделения; должности уборщика служебных помещений, буфетчика и кастелянши 17 хирургического отделения; должности уборщика служебных помещений и буфетчика 18 хирургического отделения, которые не предлагались ему. В связи с чем, довод стороны ответчика о законности процедуры увольнения является необоснованным.

Вместе с тем, сам приказ об увольнении истца, изданный 18.06.2025 не соответствуют унифицированной форме, в нем отсутствует ссылка на номер и дату трудового договора, подлежащего прекращению, отсутствуют реквизиты (номер и дата) документа (уведомления о сокращении), являющегося основанием для прекращения трудового договора. Уведомление о проведении ответчиком организационно-штатных мероприятий и оптимизации структуры не содержит номер и дату его составления, а также дату вручения истцу данного уведомления, что лишает возможности определить двухмесячный срок увольнения с даты уведомления.

Кроме этого, работодатель издавая приказ о прекращении трудового договора с истцом за день до его прекращения, фактически лишил истца права выразить свое согласие о переводе на другую имеющуюся у работодателя работу. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что требования истца о восстановлении на работе обоснованы и законны, поскольку обязанность по предложению всех вакантных должностей, работодателем не была исполнена надлежащим образом, действия работодателя противоречат положениям ч. 2 ст. 81, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе. 

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

При таких обстоятельствах суд полагает, что истца ФИО3 подлежит восстановлению на работе в должности начальника отдела материально-технического снабжения Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Московской области «Серпуховская больница» с 20.06.2025, т.е. с даты его незаконного увольнения ответчиком.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. 

Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. 

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьёй 139 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Поскольку кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения её размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула. 

В связи с признанием увольнения незаконным в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 20.06.2025 по 03.10.2025 в размере 162320 руб. с учетом выплаченного выходного пособия и среднего заработка после увольнения в размере 230389 руб. 28 коп. ((5236,12х75 раб.дн)-230389,28 руб.)

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку трудовые права истца нарушены работодателем, суд приходит к выводу об обоснованности требования о компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства нарушения трудовых прав истца, а также требования разумности, справедливости и соразмерности, и приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 35000 рублей., поскольку было установлено, что приказ об увольнении истца ответчиком издан незаконно, в связи с чем, были нарушены права истца, ему были причинены нравственные страдания. В связи с чем, требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению

Согласно ст. 103 ГПК РФ и ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет муниципального района пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

При таких обстоятельствах, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 8870 рублей, 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Признать незаконным подлежащим отмене Приказ ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" 

<

номер>-к от 18.06.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО3.

Восстановить ФИО3 (01; 

<

номер>) на работе в ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) на должности начальника отдела материально-технического снабжения с 20.06.2025.

Взыскать с ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) в пользу ФИО3 (01; 

<

номер>) заработную плату за время вынужденного прогула с 20.06.2025 по 03.10.2025 в размере 162320 (сто шестьдесят две тысячи триста двадцать) рублей, компенсацию морального вреда в размере 35000 (тридцать пять) тысяч рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ответчика ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) в доход государства государственную пошлину в сумме 8870 (восемь тысяч восемьсот семьдесят) рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к ГБУЗ Московской области "Серпуховская больница" о взыскании компенсации морального вреда в большем размере -отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в Московский областной суд через Серпуховский городской суд со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Л.В. Чепкова

Мотивированное решение изготовлено 05.12.2025.