К делу № 2-2978-2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Таганрог 18 июня 2018 г.

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

Председательствующего судьи Бушуевой И.А., 

При секретаре судебного заседания Корольчук А.Н.

С участием помощника прокурора г.Таганрога Ищенко И.П.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, указав в обоснование следующее.

С 16 июня 1989 года она работала в ПАО «ТАНТК им. Бериева» бухгалтером 1 категории в отделе по учету заработной платы на основании трудового договора № 25 от 13.06.1989 года. Приказом от 23 апреля 2018 года №255 о прекращении (расторжении трудового договора» она была уволена в связи с сокращением штата работников на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В приказе указано, что увольнение произведено на основании приказа от 12.12.2017 года №05842/к и уведомления от 12.12.2017 г.

Истица считает увольнение незаконным в виду нарушения требований ст. 179 ТК РФ, так как работодателем не был проведен анализ преимущественного права работника на оставление на работе при сокращении одной из аналогичных должностей. Полагает, что в приказе речь шла не о сокращении штатной единицы, а о сокращении персонально должности истца. Также, по мнению истицы работодатель не учел то, что истица проживает одна, т.е. относиться к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

12.12.2017 года истица была ознакомлена с приказом № 05842/к и вручено под роспись уведомление о предстоящем сокращении. Истица указывает, что её увольнение было произведено с нарушением требований ст. 180 ТК РФ. Так в уведомлении, врученном истцу 12.12.2017 года было указано, что увольнение произойдет по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления, то есть увольнение должно было произойти 12 февраля 2018 года, однако этого не произошло. Согласно справке от 09.02.2018 года № 01-13/2-41, выданной Территориальной избирательной комиссией г.Таганрога, истица являлась членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса со сроком полномочий до 16.04.2018 г. Полномочия истца истекли 16.04.2018 года, но в этот день она не была уволена, а была уволена лишь 23 апреля 2018 года.

Также истица ссылается на то, что при её увольнении работодателем не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и ч.1 ст. 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации. В нарушение данной нормы закона истцу были предложены только 8 вакантных должностей 23.04.2018 г., а не все имеющиеся у работодателя на тот момент вакансии.

С 12 декабря 2017 года работодатель создал все условия, чтобы отстранить истца от исполнения должностных обязанностей. Сразу после вручения уведомления истицу одну из всего отдела пересадили в отдельное помещение, изолировав от остальных работников. Это вызвало психоэмоциональное перенапряжение, в результате чего ухудшилось состояние здоровья. Истица также считает, что незаконными действиями ответчика и нарушении процедуры увольнения ей причинен моральный вред, который подлежит компенсации в порядке ст. 237 ТК РФ.

На основании изложенного ФИО1 просит суд восстановить её на работе в ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева» в должности бухгалтера 1 категории расчетного отдела. Взыскать с ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева» средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

В судебном заседании истица в порядке ст. 39 ГПК РФ увеличила исковые требования, представив их в письменном виде просила суд: восстановить её на работе в ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева» в должности бухгалтера 1 категории расчетного отдела с 23 апреля 2018 года. Взыскать с ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева» в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 23 апреля 2018 года по 21 июня 2018 года в размере 58 000 рублей и компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей. Поддержала изложенные в иске доводы, просила удовлетворить заявленные исковые требования в полном объеме.

Представитель истицы- адвокат Бегларян В.С. по ордеру №11177 от 07.06.2018 года в судебном заседании поддержал увеличенные исковые требования, просил удовлетворить в полном объеме, ссылаясь на доводы изложенные в иске и в письменных пояснениях. 

Представитель ответчика ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева»-ФИО3 по доверенности №2 от 01.01.2018 года в судебном заседании возражал против удовлетворения увеличенных исковых требований, ссылаясь на доводы изложенные в письменных возражениях на иск. Пояснив, что разрешая вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе, работодатель руководствовался основаниями предусмотренными ст. 179 ТК РФ. При этом, при выборе претендентов на увольнение по сокращению численности штата, работодателем была дана объективная характеристика трудоспособности истца и соответственно было выявлено отсутствие у него права на преимущественное оставление на работе. При определении уровня производительности бухгалтеров 1 категории отдела по учету заработной платы, работодателем оценивались качество, объемы выполняемой ими работы, также было учтено наличие либо отсутствие дисциплинарных взысканий у работников. Учитывая наличие неоднократных недочетов и нарушений, допущенных в работе истцом, дисциплинарных взысканий, жалоб работников на действия истца, работодатель пришел к выводу, что ФИО1 не имеет преимущественного права оставления на работе перед другими работниками, занимающими аналогичные должности в отделе по учету заработной платы. По результатам проведённой оценки уровня квалификации и производительности бухгалтеров 1 категории отдела по учету заработной платы (протокол от 04.12.2017 г.), было установлено наличие у работников ФИО8, ФИО7 преимущественного права оставления на работе.

Так же было учтено, что увольнение истца, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). Поскольку ответ полученный Работодателем от первичной профсоюзной организации ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева» на уведомление о планируемом расторжении трудового договора не содержит мотивации несогласия с расторжением трудового договора, увольнение Истца было произведено без учета мнения первичной профсоюзной организации. Нарушения положений ч.2 ст. 180 ТК РФ работодателем также не было допущено, поскольку трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Указанный срок не является пресекательным, поэтому увольнение может быть произведено по истечении данного срока. Также представитель пояснил, что в рамках проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников ответчика, ФИО1 была дважды ознакомлена с перечнем вакантных должностей имеющихся у работодателя, на дату вручения уведомления о предстоящем увольнении, а также на дату фактического увольнения. На основании изложенного, представитель просил суд отказать ФИО1 в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме. 

Прокурор Ищенко И.П. в своем заключении полагал исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению. 

Изучив материалы дела, выслушав лиц участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав полно и всесторонне представленные доказательства суд пришел к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, указанных выше. 

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, истица с 13.06.1989 года осуществляла трудовую деятельность в ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева» в должности бухгалтера 1 категории на основании трудового договора заключенного на неопределенный срок. 

В соответствии с Приказом № 05842/к от 12.12.2017 года директора-генерального конструктора ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева», в целях оптимизации структуры предприятия, из штатного расписания отдела по учету заработной платы бухгалтерии исключалась единица бухгалтера 1 категории.

Трудовой договор с истицей был расторгнут Приказом № 255 от 23.04.2018 года на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата) С приказом об увольнении истица ознакомлен под роспись 23.04.2018 г. (л.д.79).

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Как следует из материалов дела 12.12.2017 года в соответствии с приказом № 05842/к от 12.12.2017 года г. ответчик вручил ФИО1 уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления, с которым истица ознакомлена под роспись 12.12.2017 года (л.д.65). При этом работодатель приложил к уведомлению список вакансий по состоянию на 11.12.2017 год, с которым истец ознакомился под роспись (л.д.66).

На дату увольнения 23.04.2018 год истица также была ознакомлена с предложениями о переводу на другую работу (л.д.68).

То есть в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель предоставил истцу перечень имеющихся вакансий на выбор (нижеоплачиваемые), однако истец не выразил согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей. 

Доводы истицы о том, что работодатель нарушил требования ст. 179 ТК РФ при увольнении, не учел обстоятельства, связанные с преимущественным правом оставления её на работе, в том числе образование, квалификацию и стаж работы, то, что она относиться к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, суд считает необоснованными.

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Так согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является в том числе исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками предприятия на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств. 

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что согласно п. 4.3.4 плана финансового оздоровления ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева» утвержденного правлением ПАО «ОАК», в период 2017-2023 год утверждены мероприятия ответчика, направленные на оптимизацию структуры и численности персонала. В рамках реализации вышеуказанных мероприятий отделом труда и заработной платы (ОТиЗ) ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева» производятся расчеты нормативной численности структурных подразделений, на основании которых принимаются решения по оптимизации их численности.

Таким образом, сокращение штатной единицы бухгалтера 1 категории на основании приказа №05842/к от 12.12.2017 г. генерального директора-генерального конструктора ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева», обусловлено необходимостью оптимизации структуры предприятия в рамках реализации плана финансового оздоровления ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева».

Суд полагает, что ответчик руководствовался основаниями, предусмотренными ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, при выборе претендентов на увольнение по сокращению численности штата, работодателем была дана объективная характеристика трудоспособности работников и соответственно выявлено наличие или отсутствие у них на преимущественное право оставления на работе.

Так согласно штатного расписания на 10.12.2017 год в структурном подразделении-отдел по учету заработной платы числилось четыре единицы-бухгалтер 1 категории, занятые работниками: ФИО8, ФИО7, ФИО2, ФИО9 (гарантировано сохранение рабочего места в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком).

Учитывая, что действующее трудовое законодательство не содержит конкретных критериев определения уровня производительности труда и квалификации работников, при разрешении вопроса о предпочтении ответчиком оценивалась вся совокупность данных характеризующих деловые качества работников и были приняты во внимание все обстоятельства, способные иметь практическое значение, в том числе и социальное положение работников отдела.

По результатам проведённой ответчиком оценки уровня квалификации ипроизводительности бухгалтеров 1 категории Отдела по учету заработной платы (протокол от 04.12.2017 г.), было установлено наличие у работников ФИО8, ФИО7 преимущественного права оставления на работе. Установлено наличие у работников ФИО8, ФИО7 высшего экономического, среднего профессионального, а также дополнительного профессионального образования, что свидетельствует о более высокой квалификации указанных работников по сравнению с уровнем квалификации истца. При этом тот факт, что истица обладает более продолжительным стажем работы по специальности не может сам по себе являться безусловным основанием для вывода о её преимущественном праве на оставление на работе. 

При определении уровня производительности бухгалтеров 1 категории Отдела по учету заработной платы, работодателем оценивались качество, объемы выполняемой ими работы. Дополнительно работодателем было учтено наличие (отсутствие ) дисциплинарных взысканий работников.

Установив наличие неоднократных недочетов и нарушений, допущенных в работе истцом, дисциплинарных взысканий, жалоб работников на действия истца, что подтверждается находящимися в материалах дела документами (л.д.42-62), работодатель пришел к обоснованному выводу, что ФИО1 не имеет преимущественного права оставления на работе пред другими работниками, занимающими аналогичные должности в отделе по учету заработной платы.

При этом не заслуживают внимания доводы истицы о том, что не было создано комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, поскольку Трудовым кодексом РФ не предусмотрено обязательное создание комиссий для проведения таких мероприятий, работодатель вправе организовать работу со сокращению численности своего штата в той форме, которую он считает наиболее эффективной. При этом, отсутствие комиссии по преимущественному праву работников по оставлению на работе само по себе не может свидетельствовать о незаконности увольнения истца, поскольку к процедуре увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в обязательном порядке не отнесены.

В судебном заседании истица указывала, что она хотела работать только в должности архивариуса в цехе №40 и более не в какой должности. Однако, как следует из представленных истице вакансий на момент уведомления о сокращении и на дату увольнения, такой должности в цехе №40 и иных цехах не имеется. Поэтому утверждения истицы о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие её квалификации, суд считает несостоятельными, они опровергаются имеющимися в деле доказательствами. В рамках проведения мероприятий по сокращению истица была дважды ознакомлена с перечнем вакантных должностей имеющихся у работодателя, на дату вручения уведомления о сокращении и на дату фактического увольнения.

Также судом не установлено нарушений ответчиком требований ч.2 ст. 180 ТК РФ, в связи с тем, что трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Указанный срок не является присекательным, поэтому увольнение может быть произведено по истечении данного срока. 

Кроме этого, ответчиком было учтено, что увольнение истца, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также, в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Согласно пп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Поскольку ответ (исх. №04 от 08.02.2018 г.) полученный работодателем от первичной профсоюзной организации ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева» на уведомление о планируемом расторжении трудового договора не содержит мотивации несогласия с расторжением трудового договора, увольнение истца было произведено без учета мнения первичной профсоюзной организации. При этом довод профсоюзной организации, о том что истец обладает продолжительным стажем работы в ПАО «ТАНТК им. Г.М. Бериева», не может сам по себе являться основанием для вывода о его преимущественном праве на оставление на работе.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

В соответствии со ст.8, частью 1 статьи 34, частями 1,2 статьи 35 Конституции Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Введение в штатное расписание новых должностей, а также решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника является исключительной прерогативой работодателя. Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождествен порядку, установленному статьей 179 ТК РФ.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела судом доказательств, в достаточной степени свидетельствующих об отсутствии законного основания увольнения истца, равно как и о нарушении порядка его увольнения, в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было. 

В связи с чем, требования истца о восстановлении на работе в должности бухгалтера 1 категории расчетного отдела, компенсации за время вынужденного прогула с 23 апреля 2018 года по 21 июня 2018 года в размере 58 000 рублей не подлежат удовлетворению, поскольку они являются производными требованиями от требования о признании незаконным увольнения по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата).

Поскольку судом не установлено нарушение прав истца при увольнении, причинение ему морального вреда неправомерными действиями или бездействиями работодателя, то не имеется также оснований для взыскания компенсации морального вреда, предусмотренного ст. 237 ТК РФ. 

Таким образом, оснований для удовлетворения заявленных ФИО1 исковых требований не имеется.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда-оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Бушуева И.А.

В окончательной форме решение изготовлено 25.06.2018 г.