САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-18900/2025УИД: 78RS0020-01-2024-000440-68

Судья: Якименко М.Н.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Байбаковой Т.С.

судей

ФИО1 ФИО2

с участием прокурора

ФИО3

при секретаре

ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании 09 декабря 2025 года гражданское дело №2-171/2025 (2-2767/2024;) по апелляционным жалобам Т.С.А., Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный аграрный университет» на решение Пушкинского районного суда города Санкт-Петербурга от 17 февраля 2025 года по иску Т.С.А. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный аграрный университет» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, об оспаривании трудового договора, взыскании денежных средств за период вынужденного прогула, взыскании недополученной заработной платы, возмещении ущерба, взыскании компенсации морального вреда, признании права пользования служебным жилым помещением,

Заслушав доклад судьи Байбаковой Т.С., выслушав пояснения истца – Т.С.А., представителя истца – Т., представителя ответчика – Ш., выслушав заключение прокурора – С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Т.С.А. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный аграрный университет» (далее – ФГБОУ ВО «СПбГАУ») и, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации /л.д. 88-91 том 2/, просила признать незаконным приказ ответчика №.../ОК от 20.12.2023 о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, признать незаконным заключение трудового договора №... от 03.09.2021 на два года, восстановить истца в должности старшего преподавателя на 0,25 ставки с признанием трудового договора бессрочным, взыскать с ответчика оплата за время вынужденного прогула за период с 01.01.2024 по 17.02.2025 в сумме 328 918,61 руб. и за период с 18.02.2025 по день принятия судом решения, невыплаченную стимулирующую выплату в размере 40 000 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты стимулирующей выплаты по состоянию на 17.02.2025 в сумме 19 853,33 руб. и за период с 18.02.2025 по дату фактического исполнения решения суда, расходы на вынужденный переезд в размере 25 885 руб. и компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В обоснование иска ФИО5 указала, что работала у ответчика и была уволена приказом от 20.12.2023; вместе с тем, трудовой договор с истцом был заключен с нарушениями требований действующего законодательства в части необоснованного установления срока действия договора – 2 года, а также несоответствия тарифной ставки и ставки заработной платы истца штатному расписанию ответчика на дату заключения трудового договора; заключение ответчиком с истцом срочного трудового договора нарушает права истца, в связи с чем увольнение истца является незаконным; ввиду незаконного увольнения истца она была вынуждена освободить занимаемое служебной жилое помещение и понесла в связи с этим расходы в сумме 25 885 руб.; также истец полагает, что ответчик не в полном объеме выплатил причитающуюся ей заработную плату, а именно стимулирующую выплату в связи с публикацией истцом научной статьи; действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания.

Решением Пушкинского районного суда города Санкт-Петербурга от 17 февраля 2025 года исковые требования Т.С.А. удовлетворены частично. Судом постановлено взыскать с ФГБОУ ВО «СПбГАУ» в пользу Т.С.А. невыплаченную стимулирующую выплату в размере 20 000 руб., компенсацию за нарушение срока ее выплаты за период с 01.01.2024 по 17.02.2025 в размере 9 884 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб; взыскать с ФГБОУ ВО «СПбГАУ» в пользу Т.С.А. компенсацию за нарушение срока выплаты стимулирующей выплаты за период с 18.02.2025 по дату фактического исполнения решения суда исходя из суммы 20 000 руб. в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ. В удовлетворении иска в остальной части отказано.

Не согласившись с решением суда, ответчик ФГБОУ ВО «СПбГАУ» подал апелляционную жалобу, полагал решение суда в части взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной стимулирующей выплаты, компенсации за нарушение срока ее выплаты, компенсации морального вреда незаконным, подлежащим отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска. В остальной части решение просил оставить без изменения.

В доводах апелляционной жалобы ответчик указывает, что право на стимулирующую выплаты и ее условия регулируются внутренним Положением университета, которое является частью коллективного договора. Если на дату издания приказа о назначении выплаты автор не является работником университета, выплата ему не назначается. Т.С.А. была уволена 31.12.2023, а приказ о выплате был издан только 15.03.2024. в связи с чем права на выплату не имела. Стимулирующие выплаты носят необязательный (факультативный) характер, поскольку ректор университета имеет право изменить размер выплат или полностью их отменить. Вывод суда о включении стимулирующих выплат в систему оплаты труда, как полагает ответчик, противоречит тому, что данная выплата не является обязательной составляющей заработной платы работника. В связи с отсутствием права на стимулирующую выплату, также не могло быть и задержки указанной выплаты, правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда.

Также с решением суда не согласилась истец Т.С.А., подала апелляционную жалобу, полагала решение суда вынесенным при неправильном определении судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильном применении норм материального и процессуального права, просила решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В доводах апелляционной жалобы истец указывает, что суд первой инстанции неправомерно признал объявление конкурса правом, а не обязанностью работодателя, поскольку при наличии вакантной должности педагогического работника работодатель обязан объявить конкурсный отбор. Решение не проводить конкурс в отношении истца было принято руководством факультета без объективных причин, что подтверждается свидетельскими показаниями заведующей кафедрой.

Истец утверждает, что доказательства того, что приказ от 27.06.2023 о сроках трудовых договоров педагогических работников был размещен на сайте университета не позднее двух месяцев до окончания учебного года, в материалы дела не представлено. Само издание приказа 27.06.2023 означает несоблюдение указанного двухмесячного срока, поскольку учебный год заканчивается в университете 27 августа.

Истец настаивает на взыскании полной суммы стимулирующей выплаты, предусмотренной приказом от 28.03.2023 за научную публикацию в международной базе цитирования, что требует также перерасчета компенсации за задержку указанной выплаты. Незаконное увольнение привело к потере работы и служебного жилья, что, по мнению истца, подтверждает обоснованность требований о взыскании расходов на переезд, полной компенсации морального вреда и оплаты вынужденного прогула.

Ответчик ФГБОУ ВО «СПбГАУ» представил возражения на апелляционную жалобу истца, в которых указал, что истец был избран на педагогическую должность по конкурсу, с ним был заключен срочный трудовой договора, по истечении которого было произведено увольнение. Расторжение договора по истечении срока произведено в полном соответствии с законом, истец была письменно уведомлена за 10 дней, что превышает установленные законом три календарных дня на уведомление. Приказ со списком сотрудников, у которых истекает срок договора, был своевременно размещен на официальном сайте университета, о чем имеются соответствующие доказательств. Ответчик указывает, что объявление конкурса является правом, а не обязанностью работодателя. Решение не объявлять конкурс было принято по объективным причинам – существенно сокращение набора студентов привело к дисбалансу между финансируемыми учредителем ставками и количеством фактически работавших преподавателей. Кроме того, как указывает ответчик, 24.10.2023 университетом был объявлен конкурсный отбор и выбора на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в том числе должностей, соответствующих специализации и квалификации истца, однако заявление на участие Т.С.А. не подала по личной инициативе.

На апелляционное рассмотрение явился истец, также явился представитель истца, которые поддержали доводы своей апелляционной жалобы, возражали против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика.

Также в суд апелляционной инстанции явился представитель ответчика, поддержал апелляционную жалобу университета, возражал против удовлетворения апелляционной жалобы истца.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав явившегося истца, представителя истца, представителя ответчика, выслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов апелляционных жалоб в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционных жалобах, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Суд первой инстанции, разрешая заявленные исковые требования, оценив представленные в материалы дела доказательства в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь положениями пунктом 2 части 1 статьи 77, статей 59, 129, 132, 140, 236, 332 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание Положение об оплате труда работников, Положения о порядке установления стимулирующих выплат (премий, надбавок и доплат), признав увольнение Т.С.А. законным, заключение срочного трудового договора правомерным, поскольку должность старшего преподавателя относится к профессорско-преподавательскому составу, замещаемому по конкурсу, что позволяет заключать срочный трудовой договор, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, признании договора бессрочным и взыскании заработной платы за вынужденный прогул, учитывая, что срок действия трудового договора и дополнительного соглашения истёк, действия ответчика по увольнению истца, а, следовательно, и приказ об увольнении истца являются законными, ответчик не может быть обязан объявить конкурс на замещение занимаемой истцом должности, иное противоречило бы принципам свободы осуществления ответчиком своей деятельности и являлось бы незаконным вмешательством в такую деятельность.

Также суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в части требований о взыскании убытков, связанных с освобождением служебного жилого помещения, поскольку расходы истца по освобождению жилого помещения не являются убытками истца и не находятся в причинно-следственной связи с какими-либо противоправными действиями (бездействием) ответчика, понесены истцом по своему усмотрению и во исполнение обязанности по освобождению жилого помещения, в связи с чем не могут быть взысканы с ответчика.

Между тем, суд первой инстанции, установив, что право на получение истцом премии за научную публикацию возникли до момента её увольнения, при увольнении данная премия выплачена не была, пришел к выводу о частичном удовлетворении указанных требований со взысканием стимулирующей премии в размере 20 000 рублей.

При этом суд отклонил доводы ответчика о том, что истцу данная выплата не была осуществлена, ввиду того, что на момент издания приказа о выплате, истец была уволена, указав на то, что возможность получения истцом стимулирующей выплаты не может ставиться в зависимость от своевременно совершения ответчиком необходимых действий по выплате причитающейся стимулирующей выплаты, а также указав, что стимулирующие выплаты включены в систему оплаты труда ответчика.

При этом суд указал, что размер стимулирующей выплаты определяется ответчиком в соответствии с локальными нормативными актами. Ответчиком размер стимулирующей выплаты определен в размере 20 000 руб., в связи с чем суд взыскал с ответчика в пользу истца стимулирующую выплату в указанном размере, также взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты за период с 01.01.2024 по день фактического исполнения решения суда.

Суд первой инстанции, руководствуясь статьями 237 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, учитывая, что ответчиком нарушены права истца, что выразилось в несвоевременной и не в полной мере выплате заработной платы, а также приняв во внимание фактические обстоятельства дела, обстоятельства нарушения прав истца и длительность такого нарушения, характер и степень нравственных страданий истца, требования разумности и справедливости, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

Проверяя законность и обоснованность принятого по делу решения, суд апелляционной инстанции, соглашается с выводами суда, изложенные в обжалуемом решении, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела, установленным судом по результатам исследования и оценки представленных сторонами доказательств в соответствии с правилами статьи 67 ГПК РФ, нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, применены правильно.

Выводы суда первой инстанции являются правильными, соответствуют требованиям закона, сомнений у суда апелляционной инстанции не вызывают.

Как следует из материалов дела, было установлено судом первой инстанции, Т.С.А. в период с 02.06.2014 по 31.12.2023 работала у ответчика на различных должностях.

В частности, согласно представленной ответчиком в материалы дела справке №... от 24.04.2024 /л.д. 69-71 том 1/, Т.С.А.:

1) с 02.06.2014 по 29.01.2016 помощник ректора по административной работе (приказ о приеме от 02.06.2014 №.../ОК-АХЧ);

2) с 01.09.2014 по 30.06.2015 старший преподаватель (0,25 ставки) кафедры менеджмента в АПК (внутреннее совместительство), (приказ о приеме от 

<

дата> №.../ОК), (приказ об увольнении от 

<

дата> №.../ОК, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, истечение срока трудового договора);

3) с 01.09.2015 по 29.01.2016 старший преподаватель (0,25 ставки) кафедры менеджмента в АПК (внутреннее совместительство) (приказ о приеме от 

<

дата> №.../ОК), (приказ об увольнении от 

<

дата> №.../ОК, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по собственному желанию);

4) с 30.01.2016 по 31.08.2018 старший преподаватель (1,0 ставки) кафедры бухгалтерского учета и аудита (приказ о переводе от 28.01.2016 № 22/ОК) (приказ об избрании по конкурсу от 15.03.2016 № 67/ОК);

5) с 01.09.2016 по 31.08.2017 старший преподаватель (0,5 ставки) кафедры бухгалтерского учета и аудита (приказ о переводе от 

<

дата> №.../ОК);

6) с 01.09.2017 по 31.08.2018 старший преподаватель (1,0 ставки) кафедры бухгалтерского учета и аудита (приказ о переводе от 

<

дата> № ЗОО/ОК);

7) с 01.09.2016 по 30.06.2017 учебный мастер 1 категории (0,5 ставки) кафедры бухгалтерского учета и аудита (внутреннее совместительство) (приказ о е от 

<

дата> №.../ОК), (приказ об увольнении от 

<

дата> №.../ОК, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, истечение срока трудового договора);

8) с 01.09.2017 по 30.06.2018 учебный мастер 1 категории (0,5 ставки) кафедры бухгалтерского учета и аудита (внутреннее совместительство) (приказ о приеме от 

<

дата> №.../ОК);

9) с 01.09.2018 по 02.11.2018 лаборант (0,5 ставки) кафедры бухгалтерского и аудита (внутреннее совместительство) (приказ о приеме от 

<

дата> №.../ОК) (приказ об увольнении от 

<

дата> №.../ОК, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по собственному желанию);

10) с 01.09.2018 по 31.05.2020 старший преподаватель (0,25 ставки) кафедры бухгалтерского учета и аудита (приказ об избрании по конкурсу от 

<

дата> №.../OK и приказ о переводе от 

<

дата> №.../ОК)

11) с 06.11.2018 по 29.05.2020 инженер (0,5 ставки) отдела научных исследований (внутреннее совместительство) (приказ о приеме от 

<

дата> №.../ОК) (приказ об увольнении от 

<

дата> №.../ОК, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, инициатива работника);

12) с 01.06.2020 по 04.10.2020 инженер (1,0 ставки) отдел научно- исследовательской опытно-конструкторской работы, трансфера технологий и интеллектуальной собственности) (приказ от 

<

дата> №.../ОК);

13) с 05.10.2020 по 15.02.2022 начальник отдела профориентации и трудоустройства (приказ о переводе от 

<

дата> №.../ОК);

14) с 03.09.2021 по 31.12.2021 старший преподаватель (0,5 ставки) кафедры технологий управления (внутреннее совместительство, избрана по конкурсу, трудовой договор от 

<

дата> №...) (приказ о приеме от 

<

дата> №.../ОК);

15) с 01.01.2022 по 31.12.2023 старший преподаватель (0,25 ставки) кафедры технологий управления (внутреннее совместительство, избрана по конкурсу, дополнительное соглашение от 

<

дата> №... к трудовому договору от 

<

дата> №...) (приказ о переводе от 

<

дата> №.../ОК);

16) с 16.02.2022 по 05.07.2023 директор центра развития карьеры и компетенций (приказ о переводе от 

<

дата> №.../ОК) (приказ об увольнении от 

<

дата> №.../ОК, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, инициатива работника);

17) с 06.07.2023 по 31.12.2023 старший преподаватель (0,25 ставки) кафедры технологий управления стала основной (дополнительное соглашение от 

<

дата> №... к трудовому договору от 

<

дата> №...) (приказ о переводе от 05.07.2023 №Ю28/ОК) (приказ об увольнении от 20.12.2023 №.../ОК, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора).

Приказом ответчика от 20.12.2023 №... истец уволена 31.12.2023 с занимаемой должности на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора /л.д. 86 том 1/.

О предстоящем увольнении истец уведомлена 21.12.2023 /л.д. 85 том 1/

В юридически значимые период времени действовало Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденное Приказом Минобрнауки России от 23.07.2015 №....

Приказом ответчика от 06.07.2022 также утверждено Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (далее также – Положение ответчика) /л.д. 87-102 том 1/.

Пунктом 7 Положения №... и пунктом 4.2 Положения ответчика установлено, что не позднее двух месяцев до окончания учебного года руководитель организации (уполномоченное им лицо) объявляет фамилии и должности педагогических работников, у которых в следующем учебном году истекает срок трудового договора, путем размещения на официальном сайте организации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее – сайт организации).

Приказом ответчика от 27.06.2023 №... объявлены фамилии и должности педагогических работников ответчика, у которых в следующем учебном году истекает срок трудового договора /л.д. 103-106 том 1/. Данный приказ содержит и имя истца – пункт 100 приложения к приказу от 27.06.2023 №....

24.10.2023 ответчиком был объявлен конкурс на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу /л.д. 107-108 том 1/.

Однако конкурс на замещение занимаемой истцом должности ответчиком не объявлялся ввиду непоступления представления на замещение соответствующей должности. Согласно выписке из протокола №... от 25.09.2023 заседания Университета совета факультета экономики и управления в АПК, постановлено по результатам голосования («за» - 11, «против « - нет) не объявлять конкурс по кафедрам факультета на неполные ставки (меньше 0,75 ставки, за исключением конкурса на должности профессора и преподавателей-производственников) /л.д. 193-194 том 1/.

Согласно положениям пункта 2 части первой статьи 77, статьи 79 Трудового кодекса прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия происходит независимо от воли сторон в связи с наступлением определенной даты, указанной в договоре в качестве окончания срока.

В соответствии с частью третьей статьи 84.1 Трудового кодекса днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Согласно условиям трудового договора сторонами последним рабочим днем определен день - 31 декабря 2023 г., следовательно, прекращение его действия в общеустановленный выходной день согласуется с вышеуказанными нормами права, правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 27 декабря 2023 г. N 3363-О, согласно которой прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, что не указывает о нарушении его трудовых прав.

В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, названной нормой прямо предусмотрена обязанность работодателя предупредить работника в письменной форме о прекращении с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия, положений об устном предупреждении о прекращении трудового договора не предусмотрено.

Из материалов дела усматривается, что работодатель исполнил свою обязанность по своевременному уведомлению работника о прекращении с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия, а именно Т.С.А. была уведомлена 21.12.2023, о чем свидетельствует ее подпись на уведомлении.

Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, в котором охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых людей, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (статья 7), закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (часть 3 статьи 37), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (статья 41). Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; равенство прав и возможностей работников; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу части первой статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

В число работников, особенности регулирования труда которых предусмотрены специальными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, входят, в частности, педагогические работники (глава 52), включая лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (далее также - образовательные организации высшего образования).

В соответствии с частью 1 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, заключаются на неопределенный срок или на определенный срок, соответствующие срокам избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, которые определяются в порядке, установленном частью второй настоящей статьи.

Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности с указанием срока избрания. Срок избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности определяется коллегиальным органом управления организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, в соответствии с локальными нормативными актами данной организации и может быть неопределенным или определенным в пределах не менее трех лет и не более пяти лет. В случае, если трудовой договор между педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, и данной организацией заключается для выполнения определенной работы, носящей заведомо срочный (временный) характер, допускается избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности на срок менее трех лет, но не менее чем на один год (часть 2 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (часть 6 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из статьи 28 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации", автономия образовательных организаций представляет собой самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с данным Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной организации (часть 1). В кадровой сфере подобная автономия проявляется в самостоятельном решении образовательными организациями таких отнесенных к их компетенции вопросов, как установление штатного расписания, прием на работу работников, заключение и расторжение трудовых договоров с ними (пункты 4 и 5 части 3).

Конкурсный порядок замещения должностей работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в образовательных организациях высшего образования, предполагающий объективный отбор претендентов на основе всесторонней оценки их профессиональных, деловых, творческих и нравственных качеств с целью принятия на педагогическую работу в указанные организации наиболее квалифицированных кадров.

Действующее в настоящее время правовое регулирование не определяет периодичность проведения конкурса на замещение такого рода должностей. Тем самым образовательным организациям высшего образования в соответствии с принципом автономии фактически предоставлена возможность самостоятельно решать указанные вопросы (в том числе путем закрепления соответствующих положений в локальных нормативных актах образовательной организации), руководствуясь в первую очередь необходимостью поддержания высокого уровня квалификации научно-педагогического коллектива в целях эффективного выполнения возложенных на него профессиональных задач.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу договора; работник, дав согласие на его заключение на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, при этом в силу положений трудового законодательства истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон и не связано с инициативой работодателя.

Руководствуясь положениями статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденным приказом Ректора ФГБОУ ВО СПбГАУ от 06.07.2022, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что то нарушений норм трудового права при прекращении трудовых отношений с истцом не установлено, увольнение произведено с соблюдением требований трудового законодательства.

Заключение с истцом трудового договора сроком на 2 года являлось законным, поскольку в момент заключения трудового договора действовала норма о самостоятельном определении образовательной организацией нижнего предела срока действия трудового договора, изменения в статью 332 Трудового кодекса Российской Федерации в части установления минимального предела срока заключения трудового договора по итогам конкурса внесены 4 августа 2023 г., после заключения трудового договора с истцом, поскольку срок трудового договора истек 31 декабря 2023 г., на основании решения ученого совета факультета экономики и управления от 25.09.2023 было принято решение о необъявлении конкурса по кафедрам факультета на неполные ставки (меньше 0,75 ставки) в связи с чем на должность истца конкурс объявлен не был, у ответчика имелись основания для увольнения Н. по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора, увольнение произведено с соблюдением требований статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы истца на Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2022 № 32-П которым признаны части 1 и 8 ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующими Конституции Российской Федерации в той мере, в которой они допускают произвольное определение работодателем срока трудового договора, заключаемого по итогам конкурса на замещение должности педагогического работника, не принимается судебной коллегией по следующим основаниям.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2022 г. N 32-П часть первая и часть восьмая статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до внесения в нее изменений Федеральным законом от 4 августа 2023 г. N 471-ФЗ) признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее преамбуле, статьям 4 (часть 2), 7 (часть 1), 15 (части 1 и 2), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 5), 44 (часть 1), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой они допускают произвольное определение работодателем срока трудового договора, заключаемого по итогам конкурса на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в образовательной организации высшего образования, а также произвольное определение срока, на который продлевается действие срочного трудового договора при избрании работника по конкурсу на ранее занимаемую им должность, притом, что выполняемая по этому договору работа является для работника основной.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2022 г. N 32-П федеральному законодателю было поручено внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на предоставление педагогическим работникам, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, в образовательных организациях высшего образования защиты от необоснованного заключения с ними краткосрочных трудовых договоров и произвольного определения работодателем сроков их действия, а также срока, на который продлевается действие срочного трудового договора при избрании работника по конкурсу на ту же должность, в том числе установить минимальный срок избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности и предусмотреть обязанность работодателя заключить с лицом, избранным по конкурсу, трудовой договор (продлить ранее заключенный трудовой договор при избрании по конкурсу на ту же должность), срок которого должен быть не менее срока избрания, определяемого в соответствии с локальными актами образовательной организации коллегиальным органом управления, который непосредственно проводит конкурс (пункт 2 резолютивной части).

Указанным Постановлением введено временное - на период до внесения изменений в законодательство - правовое регулирование, согласно которому трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, по основному месту работы в образовательной организации высшего образования, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее, по общему правилу, трех лет, а в исключительных случаях - не менее чем на один год; при избрании же работника по конкурсу на ранее занимаемую им по срочному трудовому договору должность новый трудовой договор может не заключаться, а действие заключенного с таким работником срочного трудового договора продлевается по соглашению сторон на определенный срок, составляющий, по общему правилу, не менее трех лет (в исключительных случаях - не менее чем один год), или на неопределенный срок (пункт 3 резолютивной части).

Во исполнение названного Постановления принят Федеральный закон от 4 августа 2023 г. N 471-ФЗ (вступил в силу также с 4 августа 2023 г.), которым в статью 332 Трудового кодекса Российской Федерации внесены изменения. Введенное данным Федеральным законом правовое регулирование, в частности, предусматривает: обязательное указание срока избрания по конкурсу на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в образовательной организации, который определяется коллегиальным органом управления данной организации в соответствии с локальными нормативными актами и может быть неопределенным или определенным в пределах не менее трех лет и не более пяти лет (а в случае, если трудовой договор с педагогическим работником заключается для выполнения определенной работы, носящей заведомо срочный (временный) характер, - не менее чем один год); заключение трудового договора с педагогическим работником (если с ним заключается именно срочный трудовой договор) на срок, соответствующий сроку избрания на данную должность по конкурсу; продление (по соглашению сторон) трудового договора с педагогическим работником, избранным на ранее занимаемую должность, на неопределенный срок или на срок избрания по конкурсу; возможность изменения (по соглашению сторон) трудового договора с педагогическим работником при переводе его на иную должность в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность на срок избрания по конкурсу или на неопределенный срок (части первая, вторая, восьмая и девятая статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации в действующей редакции).

Как указано в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 24 октября 2023 г. N 49-П, установленное пунктом 3 резолютивной части Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2022 г. N 32-П временное - на период до внесения изменений в законодательство - регулирование в части минимального срока продления действия срочного трудового договора с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу и избранным по конкурсу на ранее занимаемую им должность, подлежит применению к отношениям с участием педагогических работников, перевод которых на иные должности в результате избрания по конкурсу на эти должности состоялся после вступления в силу указанного Постановления, но до вступления в силу Федерального закона от 4 августа 2023 г. N 471-ФЗ.

Как установлено судом и следует из материалов дела, трудовой договор был заключен с истцом 03 сентября 2021 года, то есть вступления в силу Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2022 г. N 32-П, в связи с чем, заключение с истцом строчного трудового договора 03 сентября 2021 года и дополнительное соглашение к нему от 12.01.2022 на срок два года является законным.

Как отметил Конституционный Суд Российской Федерации, установленное пунктом 3 резолютивной части Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2022 г. N 32-П временное регулирование в части минимального срока продления действия срочного трудового договора с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу и избранным по конкурсу на ранее занимаемую им должность, подлежит применению и к отношениям с участием педагогических работников, перевод которых на иные должности в результате избрания по конкурсу на эти должности состоялся после вступления в силу Федерального закона от 4 августа 2023 г. N 471-ФЗ, то есть условие участия в конкурсе обязательно при продлении срока трудового договора (Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2023 г.).

Из материалов дела следует, что трудовые договоры с истцом, а также дополнительные соглашения заключались на условиях неполного рабочего времени на 0,25 ставки, исходя из планируемой учебной нагрузки педагогического работника, предопределяемой учебными планами по реализуемым в образовательной организации образовательным программам на учебный год, что свидетельствует о невозможности в рассматриваемом случае бессрочного обеспечения учебной нагрузки преподавателя по конкретным дисциплинам, а, следовательно, и заключения трудового договора на неопределенный срок.

Об этих же обстоятельствах свидетельствуют и доводы апелляционной жалобы истца, в которой она указывает, что не объявлялся конкурс на должность по кафедре, на которую избиралась истец, учитывая, что у работодателя нет безусловной обязанности объявлять конкурс на замещение должности, если та высвобождается. Работодатель объявляет конкурс в соответствии со своими потребностями в преподавателях соответствующей квалификации и специализации, обязанность объявлять конкурс в случае продления срока действия срочного трудового договора, заключенного с профессорско-преподавательским составом у работодателя отсутствует.

Кроме того, судом установлено, что 24.10.2023 ответчиком был объявлен конкурс на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (Т. 1. Л.д. 107-108). Конкурс на замещение занимаемой истцом должности ответчиком не объявлялся ввиду непоступления представления на замещение соответствующей должности (Т. 1. Л.д. 193-194).

Вместе с тем, истец не была лишена возможности принять участие в конкурсе на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, поскольку перечисленные в объявлении должности соответствовали ее специализации и квалификации, однако документов на участие в конкурсе от истца не поступало.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель был обязан объявлять конкурс на замещение должности, если та высвобождается, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку работодатель объявляет конкурс исключительно в соответствии со своими потребностями в преподавателях соответствующей квалификации и специализации, обязанность объявлять конкурс в случае продления срока действия срочного трудового договора, заключенного с профессорско-преподавательским составом у работодателя отсутствует.

Доводы апелляционной жалобы истца о подложности доказательств, а именно уведомлений от 16.06.2022 о прекращении трудового договора № 15/22 от 10.01.2022 и от 14.06.2023 о прекращении трудового договора № 98/23 от 07.04.2023, поскольку указанные документы не получены истцом, не подписывались ею, о чем было заявлено ходатайство о проведении почерковедческой экспертизы.

В удовлетворении ходатайства о проведении судебной экспертизы было отказано судебной коллегией, поскольку увольнение истца произведено на основании прекращения трудового договора, заключенного 03.09.2021 года, с учетом дополнительного соглашения к нему.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание, что в соответствии с требованиями ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации и дополнительного соглашения к трудовому договору, указаны его сроки и основания срочности, трудовой договор, дополнительное соглашение подписаны истцом на изложенных в нем условиях о сроке, доказательств вынужденности его подписания в материалы дела не представлено.

Доводы апелляционной жалобы истца о формальности и неправомерности заключения с ней срочных трудовых договоров с учетом продолжительности работы у ответчика, не влекут иное применение положений ст. 332 Трудового кодекса РФ с учетом правовой позиции Постановления Конституционного Суда РФ от 15.07.2022 N 32-П "По делу о проверке конституционности частей первой и восьмой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО6".

Исходя из установленных обстоятельств, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по названному основанию, работодателем соблюден так как в процессе судебного разбирательства нашло подтверждение то обстоятельство, что с истцом был заключен срочный трудовой договор, конкурс на должность истца объявлена не была, а в конкурсе на замещение иных должностей истец документы не подавала, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для продления действия трудового договора с истцом; работник был извещен работодателем об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в срок, установленный статьей 79 Кодекса, то есть не менее чем за три календарных дня до увольнения, что истцом не оспаривалось.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что протокол заседания ученого совета факультета экономики и управления в АПК от 25.09.2023 № 9 не является допустимым доказательством по делу в связи с его несоответствием по форме и содержанию не принимается судом апелляционной инстанции, поскольку ответчиком соблюдена процедуры конкурсного отбора в полном объеме, в том числе решение о необъявлении конкурса на должность, которую занимал истец.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда в том, что спорные выплаты не носят обязательного характера, то есть их выплата является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку принятие решения о выплате премий относится к исключительной компетенции работодателя и зависит от ряда факторов, в том числе от финансовой возможности администрации, и оценки работодателем труда сотрудников.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В материалы дела представлено Положение об оплате труда работников ФГБОУ ВО СПбГАУ /л.д. 225-232 том 1/ и Положение о порядке установления стимулирующих выплат (премий, надбавок и доплат) /л.д. 53 т. 2/.

В соответствии с пунктом 1.6 Положения об оплате труда работников ответчика /л.д. 225-232 том 1/ система оплаты труда работников включает следующие элементы оплаты труда: оклады (должностные оклады, тарифные ставки заработной платы, сдельные расценки, почасовой размер оплаты труда; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера.

Пунктом 3.3 Положения о порядке установления стимулирующих выплат (премий, надбавок) ответчика установлено, что стимулирующая выплата выплачивается на основании приказа, который издается на основании служебной записки.

Приказом ответчика от 28.03.2023 № 188 установлены стимулирующие выплаты, в частности, за научные публикации, индексируемые в международных базах цитирования Web of Science и/или Scopus /л.д. 112-113 том 2/

Материалами дела подтверждается и ответчиком не оспаривается, что истцом в период работы у ответчика была опубликована научная публикация (статья) на портале Scopus, о чём истец сообщила ответчику до момента своего увольнения.

В соответствии с выпиской из служебной записки проректора по научной, инновационной и международной работе ответчика от 01.03.2024 истец была представлена к назначению премии за научную публикацию в размере 20 000 руб. /л.д. 110 том 2/. Вместе с тем, указанная премия истцу выплачена не была.

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Разрешая спор, суд первой инстанции, установив, что право на получение истцом премии за научную публикацию возникли до момента увольнения истца, при увольнении данная премия выплачена не была, пришел к выводу о частичном удовлетворении указанных требований со взысканием стимулирующей премии в размере 20 000 рублей.

При этом суд отклонил доводы ответчика о том, что истцу данная выплата не была осуществлена, ввиду того, что на момент издания приказа о выплате, истец была уволена, указав на то, что возможность получения истцом стимулирующей выплаты не может ставиться в зависимость от своевременно совершения ответчиком необходимых действий по выплате причитающейся стимулирующей выплаты.

С указанным выводом судебная коллегия полагает возможным согласиться.

При этом определяя размер стимулирующей выплаты, суд первой инстанции пришел к выводу, что размер стимулирующей выплаты определяется ответчиком в соответствии с локальными нормативными актами и приказом ответчиком, которым истцу был установлен размер стимулирующей выплаты в размере 20 000 руб., в связи с чем суд взыскал с ответчика в пользу истца стимулирующую выплату в указанном размере.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом.

Кроме того, в судебное заседание суда апелляционной инстанции представителем ответчика представлена справка, согласно которой на основании служебной записки заместителя декана по научной работе факультета экономики и управления в АПК истица была представлена к денежному вознаграждению за подготовку публикации статьи, при этом размер был установлен в размере 20 000 рублей, в связи с тем, что при написании статьи коллективом авторов, стимулирующая выплата определяется путем деления соответствующего размера выплаты в соответствии с авторской долей каждого автора.

Согласно приказу № 188 от 28 марта 2023 года размер стимулирующей выплаты за статью в зависимости от наименование базы цитирования и показателя квартиля издания составляет 40 000 рублей.

Поскольку опубликованная статья создавалась коллективном авторов в количестве двух человек, стимулирующая выплата была распределена между соавторами в равных долях.

Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене или изменению не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом неправильно оценены имеющиеся в деле доказательства выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной судом в полном соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при этом оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Доводы апелляционных жалоб правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционные жалобы не содержит.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пушкинского районного суда города Санкт-Петербурга от 17 февраля 2025 года оставить без изменения, апелляционные жалобы – без удовлетворения.

Определение может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение трех месяцев со дня его вступления в законную силу путем подачи кассационной жалобы в кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 декабря 2025 года.