УИД 78RS0№-13

Дело № 2-5098/2025 02 октября 2025 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Невский районный суд г. Санкт-Петербурга

в составе председательствующего судьи Хабик И.В.,

при ведении протокола помощником судьи Сергеевой Е.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, признании приказов незаконными, 

установил:

ФИО1 обратилась с иском к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указала, что работала в должности начальника юридического отдела с ДД.ММ.ГГГГ В соответствии с Трудовым договором в Учреждении помимо оклада предусмотрены дополнительные выплаты, а именно ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность, ежемесячная премия за качество выполняемой работы, иные выплаты, предусмотренные законодательством и локальными нормативными актами. Истец указала, что в октябре 2024 г. без правовых к тому оснований работодатель снизил размер ежемесячной премии за качество и высокие результаты работы до 10%, в связи с чем она просит взыскать с ответчика 9791 руб. 25 коп. (до уровня 25%, полагая, что это минимальный размер данной премии). В декабре 2024 г. ей не начислена премия, в то время как она полагает, что имеет право на выплату 10% исходя из количества отработанных в декабре дней (10 календарных дней), премию просит взыскать с ответчика, признав незаконным приказы работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № «О депремировании за декабрь 2024 года». 

В декабре 2024 г. истец написала заявление о предоставлении отпуска за 2025 г. с 9 января с последующим увольнением. Согласно расчетному листу работодателем выплачена материальная помощь в сумме 2943 руб. 10 коп., а не в размере должностного оклада 90868 руб. 08 коп., что истец считает незаконным и просит взыскать разницу 87924 руб. 98 коп., признав приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О предоставлении материальной помощи» незаконным (л.д. 91-92).

Премия по итогам 2024 года определена работодателем в размере 0,9% от оклада (в то время как иные сотрудники получили от 1,7 до 2 должностных окладов), затем истцу персонально была доплачена премия в размере 0,6 оклада. Считая, что имеет право на получение премии в размере 2-х должностных окладов (как руководители других структурных подразделений), истец просит взыскать 0,5 оклада в сумме 39508 руб. 26 коп. 

На все невыплаченные суммы премий истец просит рассчитать и взыскать с ответчика компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ.

Также истец указывает, что со стороны работодателя имела место быть дискриминация, её заслуги, количественные и качественные показатели не учтены, размер оплаты её труда необоснованно занижен и все изложенное приводило к нравственным страданиям. Размер морального вреда, причиненного ей работодателем, она оценивает в 500000 руб., который и просит взыскать с ответчика. 

Истец в судебное заседание явилась, иск поддержала.

Представитель ответчика ФИО2 в судебное заседание явилась, против удовлетворения требований возражала, указав, что премии относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, определение условий их выплаты и определение размера выплат относится к исключительной компетенции работодателя; в отношении ФИО1 при определении размера премий за октябрь и декабрь 2024 г., за 4 квартал 2024 года, определения размера материальной помощи к отпуску нарушения локальных нормативных актов и прав работника не допущено.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, по следующим основаниям.

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в Петербургском государственном казенном учреждении "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" в должности начальника юридического отдела (л.д. 13-17).

Пунктом 14 трудового договора предусмотрено, что работнику за выполнение трудовых обязанностей, устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад в размере 75291 руб. 92 коп. в месяц

б) в соответствии с Положением об оплате труда работников учреждения производятся ежемесячные и иные дополнительные выплаты: 

ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность,

ежемесячная премия за качество выполняемой работы,

иные выплаты, предусмотренные законодательством и локальными нормативными актами. 

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ истцу с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 79017 руб.(л.д. 17)

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Приказом ответчика № от 20.07.2018 утверждено Положение об оплате труда работников Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения "Центр повышения эффективности использования государственного имущества" (л.д. 133-145). 

Согласно пункту 2.3 Положения об оплате труда, оплата труда работников Учреждения состоит из гарантированной и премиальной частей. 

К гарантированной части заработной платы относится оклад, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, при выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни), а также определенные стимулирующие выплаты.

В силу пункта 2.6 Положения об оплате труда стимулирующие выплаты подразделяются на гарантированную часть зарплаты:

- надбавка за сложность и напряженность

и переменную часть:

- персональная надбавка за труд, ежемесячная премия за качество и высокие результаты выполняемых работ, зависящая от эффективной работы конкретного сотрудника;

стимулирующая выплата социального характера;

стимулирующие дополнительные выплаты поощрительного характера.

Согласно пункту 5.3 Положения об оплате труда в редакции приказа от 20.09.2024 № П-01-03-50/24 при несоблюдении работником норм трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка Учреждения, в том числе за нарушение трудовой этики, неисполнение или несвоевременное исполнение решений, приказов и поручений директора, его заместителей, руководителей структурных подразделений, директор Учреждения имеет право лишить работника данного вида стимулирующей выплаты без привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Размер премиальных выплат, снижение или не начисление премиальных выплат без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, устанавливается в соответствии с решением директора Учреждения или лица его замещающего (л.д. 144).

Как указывает истец, за октябрь 2024 г. ей начислена премия меньше, чем выплачивалась ранее и меньше, чем её коллегам по работе, полагает, что премию за октябрь 2024 г. работодатель ей должен доплатить из размера 15% оклада. 

Данное требование суд полагает необоснованным. Во-первых, Положением об оплате труда, как указано ранее, данная ежемесячная премия за качество и высокие результаты работы отнесена к стимулирующим, не гарантированным к выплате. Как установлено в п. 5.1 Положения о премировании, данная премия устанавливается по результатам работы за месяц в зависимости от трудового вклада и качества выполняемой работы. С доводом истца о том, что эта премия не может быть менее 25%, согласиться невозможно, так как из Положения этого прямо не следует, указанные в таблице (п.5.2) критерии установления ежемесячной премии устанавливают возможность как уменьшения размера премии, так и его снижения; а показатели критериев назначения увеличения или уменьшения размера премии математически и позволяют прийти к выводу о возможности установления размера премии равном 0 (один + в работе = + 5%, один – в работе – 5%).

Оценив качество работы истца в октябре, директор Учреждения определил размер премии истца как 10% от оклада, в размере 6527 руб. 50 коп. (л.д. 99-100), что является его правом. Довод истца о том, что сотрудники премию получили в большем размере, чем она, не имеет правового значения. Премия за качество и высокие результаты выполняемых работ за октябрь истцу выплачена (л.д. 201).

Таким образом, в части требования о взыскании доплаты премии за октябрь 2024г. и компенсации на неначисленные и невыплаченные суммы этой премии следует отказать. 

Также истец указала, что в декабре 2024 г. ей должна быть начислена премия за качество и высокие результаты выполняемых работ не менее 9406руб. 80 коп. (10% от оклада), в то время как приказом работодателя она этой премии была лишена вообще.

Как следует из материалов дела, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 163) начальнику юридического отдела ФИО1 размер ежемесячной премии установлен равным нулю процентов. При этом, как следует из приказа, работодателем проанализирована информация из системы контроля и управления доступом СКУД за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии работника на рабочем месте (л.д. 163-167).

Истец просит признать данный приказ незаконным.

Однако оснований для удовлетворения требования не имеется, так как данный приказ не является дисциплинарным взысканием, право его издания является правом руководителя, также как и оценка критериев качества выполненной работником работы. Кроме того, как уже указано было выше, данная премия за качество и высокие результаты работы отнесена к стимулирующим, не гарантированным к выплате. Оценив качество работы истца за декабрь (10 рабочих дней, остальное время – период нетрудоспособности), соблюдение правил внутреннего распорядка, руководитель Учреждения пришел к выводу о том, что оснований для поощрения сотрудника не имеется, что является его правом. Иначе говоря, даже не издавая оспариваемый истцом приказ, работодатель имел все основания не начислять премию в декабре сотруднику ФИО1, оценив качество её работы. 

Оценка качества работника относится к компетенции руководителя, а не суда. Не заполнение оценочных листов не свидетельствует о нарушении работодателем порядка начисления премии истцу, - вышеназванным приказом по истцу индивидуально работодателем принято решение, а потому работодателем произведен анализ работы истца и дана оценка вкладу в работу и достижение результатов.

Довод истца о том, что её не могли лишить премии, так как в декабре у неё не имелось дисциплинарных взысканий, а п. 5.3 Положения о премировании с изменениями, внесенными Приказом от ДД.ММ.ГГГГ, предусматривающий, что при не соблюдении работником норм трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка Учреждения, в том числе за нарушение норм трудовой этики, неисполнение или несвоевременное исполнение решений, приказов и поручений директора, его заместителей, руководителей структурных подразделений, директор Учреждения имеет право лишить работника данного вида стимулирующей выплаты без привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Размер премиальных выплат, снижение или не начисление премиальных выплат без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, устанавливаются в соответствии с решением директора Учреждения или лица, его замещающего (л.д. 144), не может применяться, так как этот Приказ не прошел юридической экспертизы юридического отдела, то есть принят в нарушение Порядка разработки и утверждения локальных нормативных актов учреждения, утвержденного Приказом от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 98-101), судом отклоняется. 

Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

Указанного в рассматриваемом случае не имеется.

Приказ «О внесении изменений в Положение об оплате труда работников» за № П-01-03-50/24 от ДД.ММ.ГГГГ, подлинник которого обозревался судом в судебном заседании в связи с доводами о его несоответствии оригиналу, в части размера компенсационных и стимулирующих выплат не ухудшает по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, условия оплаты труда работников данного учреждения.

Более того, факт не привлечения к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о выполнении планов работ, достижении определенных результатов, за которые следует поощрить работника выплатой премий.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения иска в части признания Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным, взыскания премии за качество и высокие результаты работы за декабрь 2024 г., компенсации за нарушение срока её выплаты, не имеется. 

В декабре 2024 г. истец написала заявление о предоставлении отпуска за 2025 г. с 9 января, с последующим увольнением. 

Приказом № истцу предоставлен отпуск за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на 12 календарных дней, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 175).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-у истец уволена на основании заявления, с ДД.ММ.ГГГГ

Согласно расчетному листу работодателем выплачена материальная помощь к отпуску в сумме 2943 руб. 10 коп. (л.д. 203).

Истец полагает, что материальная помощь к отпуску должна быть выплачена в размере должностного оклада 90868 руб. 08 коп., в связи с чем просит взыскать разницу 87924 руб. 98 коп., признав приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О предоставлении материальной помощи» (л.д. 173) незаконным (л.д. 91-92).

Действительно, приказом директора Учреждения от ДД.ММ.ГГГГ № «О предоставлении материальной помощи» на основании Положения об оплате труда приказано выплатить материальную помощь истцу к ежегодному оплачиваемому отпуску в размере пропорционально отработанному в финансовом 2025 году времени (л.д. 173).

Разделом 8 Положения об оплате труда определено, что в фонд оплаты труда заложен один должностной оклад по всем должностям работников, предусмотренным штатным расписанием для оказания работникам материальной помощи. В настоящем положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной форме), оказываемая работникам Учреждения к отпуску или в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств. Работникам, отработавшим неполный календарный год, материальная помощь помощь к отпуску исчисляется пропорционально отработанному в году времени (л.д. 140)

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № в данный пункт внесены дополнения, в соответствии с которыми в случае разделения ежегодного основного оплачиваемого отпуска на части (в соответствии со ст. 125 ТК РФ), материальная помощь может выплачиваться частями (л.д. 145). 

Правомерность издания данного Приказа работодателем уже оценена выше. 

Учитывая изложенное, действия работодателя по определению размера материальной помощи к отпуску исходя из отработанного в 2025 г. времени, правомерны, а иное начисление премии увольняющемуся сотруднику привело бы к невозможности выплаты материальной помощи новому сотруднику, который будет принят на освободившуюся должность, так как в фонд оплаты труда заложен один должностной оклад по должности на один финансовый год. Следует отметить, что за 2024 истец получила материальную помощь к отпуску в полном объеме, в размере оклада – 79017 руб. 12 коп. 

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения требований истца и признании приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № «О предоставлении материальной помощи» в части её размера, не имеется, как и не имеется оснований для взыскания в пользу истца дополнительных сумм материальной помощи. Соответственно, оснований для взыскания компенсации за нарушение срока выплат не начисленной материальной помощи также не имеется. 

Премия по итогам 2024 года, вопреки доводам истца, в Учреждении не выплачивалась по причине отсутствия денежных средств. 

В декабре месяце сотрудникам была выплачена премия за 4 квартал 2024 года.

По решению руководителя, истцу была выплачена премия за 4 квартал 2024 г. в размере 150% оклада, в сумме 118525 руб.68 коп. 

Положением Об оплате труда предусмотрено, что указанная стимулирующая выплата производится за счет экономии средств фонда оплаты труда в размере, устанавливаемом Приказом директора (л.д. 139-140). 

Требование истца о взыскании 0,5 оклада в качестве премии по мотиву, что она имеет право на получение премии в размере 2-х должностных окладов (как руководители других структурных подразделений), не основано на каких-либо нормативных актах, в том числе Положении о премировании, удовлетворено быть не может. Соответственно, оснований для взыскания компенсации за нарушение срока выплат недоначисленной премии, не имеется. 

Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца не имеется в полном объеме, поскольку судом не установлено нарушения каких-либо трудовых прав истца, влекущих возложения на ответчика обязанности выплатить истцу денежные средства. Суд может признать соответствующее решение работодателя о не премировании работника неправомерным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства суда в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено. Между тем, обстоятельства, свидетельствующие о дискриминации ответчиком истца по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами, в ходе рассмотрения спора судом не установлено. Иных действий работодателя, которые могли привести к физическим или нравственным страданиям работника, судом в ходе рассмотрения дела не установлено. Таким образом, в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда также должно быть отказано.

Постановление о назначении административного наказания от ДД.ММ.ГГГГ в виде предупреждения, вынесенное Государственной инспекцией труда в Санкт-Петербурге в отношении Учреждения в связи с ненаправлением учреждением в адрес истца почтой Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № «О внесении изменений в положение об оплате труда» в связи с отказом его подписать истца (так в Постановлении) в рамках данного дела не имеет правового значения, так данный Приказ к расчету премий, на незаконность неначисления которых или начисления в меньшем размере ссылалась истец, не применялся, нарушения трудовых прав истца изданием данного приказа и последующей его отменой, не повлекло. 

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО3" изложена правовая позиция о недопустимости произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы. Между тем, как установлено по делу, спорные ежемесячные и квартальные премии не входят в систему оплаты труда, не являются обязательными выплатами.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья

в окончательной форме изготовлено 16.10.2025