Дело №2-4092/23

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 ноября 2023 года Санкт-Петербург

Калининский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Смирновой О.А.,

с участием прокурора Алексеева Д.Д.,

при секретаре Алексеевой Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Концертный зал ФИО4» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в Калининский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к ООО «Концертный зал ФИО4» о взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора в размере № руб., компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что выполнял обязанности генерального директора ООО «Концертный зал ФИО4» с 27.05.2022 на основании трудового договора, сроком на три года, копия трудового договора не была вручена истцу. 09.01.2023 истец из выписки из ЕГРЮЛ узнал, что генеральным директором ООО «Концертный зал ФИО4» назначено другое лицо. В связи с этим, ФИО3 обратился к ответчику с требованием о выдаче ему копии трудового договора, а также документов, подтверждающих доход истца. Однако данное требование ответчиком проигнорировано. Кроме того, ответчиком не выплачена компенсация за досрочное расторжение трудового договора.

22.05.2023 истец уточнил требования, просил признать незаконным приказ от 13.12.2022 об увольнении по основаниям, предусмотренным пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении в должности генерального директора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (л.д. 88-89).

На основании определения Калининского районного суда города Санкт-Петербурга от 27.11.2023 производство по делу в части требований о взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора прекращено в связи с отказом истца от иска в этой части.

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте судебного заседания извещен.

Представитель истца в судебном заседании требования истца поддержала в полном объеме по мотивам, указанным в исковом заявлении, указав, что о нарушении прав истцу стало известно после предоставления ответчиком в судебном заседании копии приказа о расторжении трудового договора в связи с прогулом. С данным приказом истец не согласен, поскольку прогула не совершал. Кроме того, нарушена процедура привлечения истца в дисциплинарной ответственности, поскольку никто не брал объяснения относительно дисциплинарного проступка, вменяемого истцу, копия приказа не была вручена.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения требований, указав, что истцом пропущен срок давности по требованиям о восстановлении на работе. Кроме того, истец отказался давать объяснения, в связи с чем были составлен акт, равно как составлены акты об отсутствии работника на работе. Также ответчиком внесены изменения в приказ от 13.12.2022 об увольнении ФИО3, фактически изменена формулировка увольнения, истец уволен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора. Основание – решение единственного участника общества. В связи с этим, ФИО3 также выплачена компенсация в размере № руб., и компенсация за нарушение срока выплаты в размере № коп. Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца не имеется.

Выслушав пояснения представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом 27.05.2022 между ООО «Концертный зал ФИО4» и ФИО3 заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО3 принят на должность генерального директора (л.д. 7-17). Трудовой договор заключен на три года, работнику установлен должностной оклад в размере № руб., пятидневная рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

Приказом от 13.12.2022 № ФИО3 уволен по основаниям, предусмотренным п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул) (л.д. 60).

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В ст. 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

На основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенным в п.п. 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при рассмотрении спора об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. №19-П и от 15 марта 2005 г. №3-П, положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1; ст.ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Из текста приказа от 13.12.2022 № об увольнении истца усматривается, что ФИО3 был уволен 13.12.2022 за прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основания увольнения, даты прогулов, обстоятельства вменяемых проступков в приказе не указаны, в связи с чем объем вменяемых истцу работодателем проступков, за которые было применено дисциплинарное взыскание, установить невозможно.

Тем не менее, суд учитывает, что ответчиком указано, что истец совершил прогул 14 и 15 ноября 2022 года, в связи с чем суд проверив указанные ответчиком доводы о предполагаемых датах прогулов и на основании оценки совокупности представленных в материалах дела доказательств, приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца.

Так, из материалов дела следует, что 13.12.2022 ответчик направил истцу уведомление о расторжении трудового договора в связи с имевшими место прогулами 14 и 15 ноября (л.д. 86), однако документы, подтверждающие факт направления данного уведомления ФИО3, в материалах дела отсутствует.

Вместе этого, имеется только акт от 13.12.2022 об отказе ФИО3 подписать уведомление и приказ о расторжении трудового договора (л.д. 87), который подписан в Москве единственным участником ООО «Концертный зал ФИО4» ФИО1, председателем Совета директоров ЗАО «ОПП» ФИО1 и старшим смены охраны ООО ЧОП «Ратибор К» ФИО2

Вместе с тем, данный акт не мог быть подписан в Москве, поскольку ООО «Концертный зал ФИО4» находится в Санкт-Петербурге, в связи с чем и ФИО3 о данном уведомлении не могло быть известно 13.12.2022.

Кроме того, из акта следует, что он подписан 13.12.2022, в том числе старшим смены охраны ООО ЧОП «Ратибор и К» ФИО2 Однако, как следует из трудовой книжки ФИО2, он принят на работу в указанное ЧОП «Ратибор и К» только 19.01.2023 (л.д. 165-169).

В подтверждение факта прогула по ходатайству ответчика из ГУ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области истребованы сведения о передвижениях ФИО3 (л.д. 119), из которых следует, что 12.12.2022 ФИО3 приобретен билет на самолет рейсом Санкт-Петербург – Москва, однако сведения о регистрации на рейс отсутствуют, движение на железнодорожном транспорте рейс Санкт-Петербург – Москва 13.11.2022, следующий рейс – Санкт-Петербург – Москва 27.11.2022.

Однако данные сведения не являются основанием сделать вывод о том, что 14 и 15 ноября 2022 ФИО3 отсутствовал на работе без уважительной причины, так как ФИО3 мог выехать в нерабочее время и вернуться в Санкт-Петербург другим транспортом.

На то, что ФИО3 возвратился в Санкт-Петербург другим транспортом, указывает и тот факт, что после рейса Санкт-Петербург – Москва 13.11.2022 обратного рейса не было, а следующий рейс ФИО3 был опять из Санкт-Петербурга в Москву.

Скриншот переписки ФИО3 не подтверждает факт прогулов истца 14 и 15 ноября 2022 года (л.д. 133-149), равно как не подтверждает указанные факт и детализация звонков (л.д. 150-152).

Акты об отсутствии ФИО3 на рабочем месте 14 и 15 ноября подписаны в Москве единственным участником ООО «Концертный зал ФИО4» ФИО1 (л.д. 90-91), однако ФИО1 не мог знать, что ФИО3 отсутствует на работе в Санкт-Петербурге, поскольку никаких документов, свидетельствующих о том, что ФИО3 в указанные даты нет на рабочем месте, не представлено (например, докладные записки других сотрудников ООО «Концертный зал ФИО4»).

Документы, свидетельствующие о том, что у ФИО3 истребовано объяснение относительно факта отсутствия его на рабочем месте в материалах дела отсутствуют.

Кроме того, суд отмечает, что в приказе от 13 декабря 2022 г. об увольнении ФИО3 за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не конкретизированы основания (документы), исходя из которых работодатель пришел к выводу о необходимости расторжения трудового договора с работником, в частности, не указан вменяемый работнику период прогула, то есть не сформулировано основание увольнения, не указаны конкретные причины увольнения в виде прогула в определенные даты, акты об отсутствии истца на рабочем месте в тексте приказа не поименованы, ссылки на объяснения истца либо составленные акты об отказе представить письменные объяснения с указанием соответствующих реквизитов документов в приказе также отсутствуют, в то время как в действующем трудовом законодательстве отсутствует норма, позволяющая суду, рассматривающему индивидуальный трудовой спор, изменять само основание увольнения, право выбора которого принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника, а равно исключить из указанных работодателем причин увольнения какие-либо обстоятельства (в том числе, даты прогулов), которые, по мнению работодателя, привели к увольнению работника и за которые у работника не были истребованы объяснения.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой.

Дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15 марта 2005 г. №3-П, увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. ст. 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Данные обстоятельства, безусловно, свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 Трудового кодекса РФ.

По смыслу положений трудового законодательства соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, включающего истребование от работника письменных объяснений по вменяемым нарушениям трудовых обязанностей, является гарантией от необоснованного применения дисциплинарного взыскания, при этом, из приказа об увольнении невозможно достоверно установить, по каким именно фактам работодателем истребовались такие объяснения и истребовались ли вообще.

При этом, представленный работодателем в материалы дела копия акта об отказе от дачи объяснений (л.д. 94), не свидетельствует о законности увольнения, поскольку не свидетельствуют о том, что именно эти обстоятельства учитывались работодателем при принятии решения об увольнении ФИО3 А кроме того, данный акт подписан ФИО2 – старшим смены охраны ООО ЧОП «Ратибор и К», который на момент подписания данного акта – 13.12.2022 работником ООО ЧОП «Ратибор и К» не являлся.

Кроме того, применение дисциплинарного взыскания к ФИО3. осуществлено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, представленный в суд приказ об увольнении не содержит указаний на то, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем были учтены обстоятельства совершения проступка, личность и деловые качества работника, его предшествующее и последующее отношение к работе и совершенному проступку. Ответчиком не представлено суду каких-либо доказательств о том, что вменяемый истцу дисциплинарный проступок повлек какие-то убытки, либо иные негативные последствия для работодателя, равно как не представлено доказательств невозможности применения более мягкого дисциплинарного взыскания. При этом, тот факт, что работодателем не учтены указанные обстоятельства, в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2, является самостоятельным основанием для удовлетворения иска о признании увольнения незаконным.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из анализа положений указанной статьи следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, у органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, имеется три варианта восстановления нарушенных трудовых прав работника: 1) восстановление работника на прежней работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы; 2) только взыскание в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы по заявлению работника; 3) изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения.

С учетом вышеприведенных положений законодательства и обстоятельств дела, ввиду допущенной работодателем нарушения процедуры увольнения истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения заявленных требований о признании незаконным приказа об увольнении от 13.12.2022 незаконным восстановлением истца в должности генерального директора, а также о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

Притом, приказ ООО «Концертный зал ФИО4» от 25.10.2023 № о внесении изменений в приказ № от 13.12.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора (л.д. 205) в части формулировки увольнения суд считает недействительным, поскольку данный приказ принят в отношении лица, не являющегося работником, спустя почти год после увольнения ФИО3

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 14.12.2022 (дата, следующая за днем увольнения) по 27.11.2023 (дата вынесения решения суда о признании увольнения незаконным).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п. 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Заключенным сторонами трудовым договором ФИО3 установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (по скользящему графику).

Из представленных табелей учета рабочего времени (л.д. 153-159) усматривается, что ФИО3 фактически устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в неделю. За период работы, предшествующий увольнению с 01.06.2022 по 30.11.2022, ФИО3 отработано 124 рабочих дня.

Таким образом, средний дневной заработок истца, определенный по правилам, предусмотренным Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922, составляет № раб. дн.).

Таким образом, за период вынужденного прогула с 14.12.2022 по 27.11.2023 (235 рабочих дней), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере № раб. дн.).

Кроме того, следует учесть выплаченную ФИО3 сумму № коп. (л.д. 206-207), в связи с чем заработок за время вынужденного прогула составляет № коп.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного отстранения от работы и незаконного увольнения, суд руководствуется положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца и объем наступивших для истца последствий, выразившийся в лишении истца права на труд и средств к существованию, принимая во внимание, что незаконным увольнением нарушаются права истца, который, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненным в средствах к существованию и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в пользу истца в размере № руб.

Вместе с тем, учитывая, что ответчиком частично компенсирован моральный вред (№ руб. (л.д. 211)), то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма компенсации морального вреда в размере № руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования ФИО3 к ООО «Концертный зал ФИО4» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от 13 декабря 2022 года об увольнении ФИО3 по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО3 в должности генерального директора ООО «Концертный зал ФИО4» с 27.11.2023.

Взыскать с ООО «Концертный зал ФИО4» в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула с 14.12.2022 по 27.11.2023 в размере № коп., компенсацию морального вреда № руб. (взыскиваю № руб., но № выплатили добровольно),

В удовлетворении остальных требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд города Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

Решение в окончательной форме принято 04.12.2023

УИД 78RS0005-01-2023-001701-71