Дело №2-2149/2021

26RS0003-01-2021-002576-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июля 2021 года город Ставрополь

Октябрьский районный суд города Ставрополя Ставропольского края в составе: председательствующего судьи Дубровской М.Г.

при секретаре судебного заседания Мурсалове К.Л., 

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ООО «НТФФ «Полисан» - адвоката ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Октябрьского районного суда города Ставрополя гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» о признании незаконным и отмене с момента подписания приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и восстановлении на работе

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» с исковыми требованиями о признании незаконным и отмене с момента подписания приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора и восстановлении на работе, указав в обоснование о заключенном ДД.ММ.ГГГГ сторонами трудовом договоре о дистанционной работе на неопределенный срок.

Согласно договору, истец принят на дистанционную работу в должности регионального менеджера в структурное подразделение предприятия - «Отдел регионального развития».

ДД.ММ.ГГГГ во время служебной командировки в офисе организации в г.Санкт-Петербурге истцу вручено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников в связи с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № о сокращении численности работников отдела регионального развития предприятия, расторжении трудового договора с истцом с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации и отсутствием в штатном расписании отдела регионального развития вакантных должностей в месте проживания истца.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес работодателя направлены запросы в порядке ст.180 Трудового кодекса РФ о предоставлении другой имеющейся в организации работы, однако в ответ поступили уведомления об отсутствии вакантных должностей и ДД.ММ.ГГГГ приказом (распоряжением) трудовые отношения прекращены на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Полагая данное увольнение незаконным, проведенным с нарушением норм трудового законодательства и сокращением только одной штатной единицы, считая незаконным не применение работодателем ч.1 и ч.2 ст.179 Трудового кодекса РФ в виду не оставления его на работе как семейного работника с двумя малолетними детьми и с более высокой производительностью труда и квалификацией, просил суд признать незаконным и отменить с момента подписания приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ и восстановить на работе в должности регионального менеджера отдела регионального развития.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал в полном объеме, дополнив их пояснениями, согласно которым, начиная с ДД.ММ.ГГГГ до дня сокращения им ежедневно направлялись в адрес ответчика запросы о предоставлении другой имеющейся работы, однако ответы работодателем даны не на все его обращения, ответчиком сообщалось об отсутствии другой работы, что не соответствовало действительности в виду наличия свободных нижестоящих должностей специалистов.

Кроме того, на его должность в настоящий момент принят новый сотрудник, и сокращение его ставки носило мнимый характер.

Представитель ответчика ООО «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» - адвокат Демчук В.В. в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, указав о соблюдении процедуры увольнения истца и пропуске последним месячного срока обращения в суд за разрешением трудового спора в виду ознакомления с приказом о прекращении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ. 

Представитель ответчика в судебном заседании поддержал письменные возражения, согласно которым у работодателя отсутствовала необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца в момент его увольнения, поскольку сокращалась единственная должность в регионе проживания и осуществления трудовой деятельности работника (г. Ставрополе), а кроме того, имелось согласие истца на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, что также освобождает работодателя от обязанности анализировать преимущественное право на оставление на работе.

Пояснил, что работодателем издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о сокращении численности работников в связи с оптимизацией работы отдела регионального развития, о чем истец уведомлен, о сокращении численности работников и расторжении трудового договора по основанию п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ, ДД.ММ.ГГГГ.

Указал, что трудовой договор расторгнут с истцом до истечения срока предстоящего увольнения, в связи с сокращением численности работников ответчика с письменного согласия работника согласно заявлению последнего от ДД.ММ.ГГГГ. 

Полагает, что поскольку истцом выражено согласие на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель освобождается от обязанности выяснения преимущественного права на оставление на работе в виду согласия работника на прекращение трудовых отношений, а также работодатель не обязан предлагать вакантные должности, поскольку желание истца досрочно расторгнуть договор свидетельствует о желании прекратить работу, а не переходить на новую должность.

Представители прокуратуры Октябрьского района города Ставрополя, будучи извещенными надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, не присутствовали причины, неявки суду не известны, ходатайств об отложении судебного заседания не заявлено, в связи с чем, дело рассмотрено в отсутствие представителей прокуратуры Октябрьского района города Ставрополя.

Исследовав представленные по делу доказательства, заслушав представителей сторон, суд приходит к следующему.

В силу ч.1 ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексомРФ, иными федеральными законами (абзац второй ч.1 ст.21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 №930-О, от 28.03.2017 №477-О, от 29.09.2016 №1841-О, от 19.07.2016 №1437-О, от 24.09.2012 №1690-О и др.).

Согласно разъяснениямп.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ч.1,2 ст.180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст.179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств, к существованию) работникам. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В пункте 29указанного Постановления также даны разъяснения, согласно которым, в соответствии с ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Трудовым кодексом РФустановлена обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Указанная обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности в данной местности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ принят на должность регионального менеджера в отдел регионального развития ООО «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» согласно приказу о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-л.

Согласно условиям трудового договора о дистанционной работе от ДД.ММ.ГГГГ и должностной инструкции, истец ФИО1 принят на дистанционную работу разъездного характера на неопределенный срок в должности регионального менеджера в отдел регионального развития ООО «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» для выполнения трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

На рассматриваемую должность может быть назначено лицо, имеющее высшее медицинское или фармацевтическое образование и стаж работы в фармацевтической отрасли в сфере продвижения или маркетинга не менее четырех лет. 

Из должностной инструкции регионального менеджера следует, что он выполняет работу в медицинских организациях и в органах здравоохранения, в розничных и больничных аптеках, в дистрибьюторской сети и т.д. в соответствии с должностными обязанностями на территории региона работы.

Приказом генерального директора ООО «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» ФИО6 от 18.01.2021№ в связи с оптимизацией работы отдела регионального развития сокращена численность работников отдела регионального развития на территориях обслуживания: 

<

адрес>, 

<

адрес> и 

<

адрес> Эл, Удмуртская Республика и 

<

адрес>; 

<

адрес>; 

<

адрес>.

Указано об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания отдела регионального развития восьми штатных единиц, в том числе специалиста и регионального менеджера в 

<

адрес> (две штатные единицы).

Согласно уведомлению работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №, региональный менеджер отдела регионального развития ООО «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» ФИО1 уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников предприятия с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности работников организации с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством.

Данным уведомлением работнику сообщалось об отсутствии в штатном расписании отдела регионального развития вакантных должностей в регионе его проживания и разъяснено право на расторжение трудового договора с согласия работника до истечения срока, указанного в уведомлении с выплатой дополнительной денежной компенсации в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работнику разъяснено право на предоставление подтверждающих документов при наличии предусмотренных законодательством запретов на увольнение в связи с сокращением численности работников предприятия. 

С уведомлением истец ознакомлен и получил его копию ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписями и записями работника в соответствующих графах уведомления и не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

Из материалов дела следует, что в адрес работодателя истцом направлялись заявления в порядке ст.180 Трудового кодекса РФ о предложении другой имеющейся в организации работы, в том числе ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно уведомлению работодателя от ДД.ММ.ГГГГ№ и от ДД.ММ.ГГГГ№ по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно, вакантные должности, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности, работу по которым истец мог бы выполнять по состоянию здоровья в регионе его проживания отсутствовали. 

ДД.ММ.ГГГГ работником ФИО1 в адрес работодателя направлено заявление о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ до истечения срока предупреждения об увольнении, указанного в уведомлении от 11.02.2021№ и о направлении ему трудовой книжки по адресу проживания. 

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №-л трудового договор с истцом расторгнут, работник уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа о сокращении численности работников отдела регионального развития предприятия от ДД.ММ.ГГГГ №, уведомления ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников от ДД.ММ.ГГГГ №, личного заявления работника об увольнении ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников до истечения срока предупреждения об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно выписке из штатного расписания предприятия по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, структурное подразделение - отдел регионального развития, включал одну штатную единицу должности «регионального менеджера» на территории Ставропольского края.

Согласно справке ООО «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» от ДД.ММ.ГГГГ по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании предприятия отсутствовали вакантные штатные единицы и должности на территории Ставропольского края и в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание предприятия не вносили изменения по территории Ставропольского края.

Согласно выписке из штатного расписания предприятия по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, структурное подразделение предприятия - отдел регионального развития, на территории Ставропольского края не имеет штатных единиц и должностей.

Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционной работе от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного ДД.ММ.ГГГГ между ООО «НТФФ «Полисан» и ФИО1, местом выполнения трудовой функции Работника является место его фактического проживания по адресу: 

<

адрес>.

Допрошенный по делу свидетель ФИО5 пояснил в судебном заседании, что работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и прекратил трудовые отношения по собственной инициативе из-за ухудшения условий труда.

Согласно ст.55 ГПК РФ, доказательствами по гражданскому делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии со ст.67 ГПК РФ, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст.392 Трудового кодекса РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно материалам дела, истец уволен с должности регионального менеджера ДД.ММ.ГГГГ, с иском об оспаривании увольнения работникобратился ДД.ММ.ГГГГ, согласно штампу почтовой службы об отправке на конверте, которым отправлено исковое заявление в адрес Октябрьского районного суда города Ставрополя, в связи с чем, вопреки доводам стороны ответчика, срок для обжалования увольнения, истцом не пропущен.

Из материалов дела следует, что истец принят на работу по месту своего проживания на дистанционную работу разъездного характера на территории Ставропольского края, где по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ согласно штатному расписанию предприятия, имелась одна штатная единица должности «регионального менеджера» в отделе регионального развития на территории Ставропольского края. 

Указанная штатная единица и должность «региональный менеджер», а также должность «специалист» исключены работодателем из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ в связи с оптимизацией структурного подразделения - отдел регионального развития на территории Ставропольского края, на основании приказа генерального директора ООО «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» ФИО6 от 18.01.2021№.

Как следует из вышеприведенных правовых положений, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексомРФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся в данной местности у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч.1, 2 ст.180, ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Проанализировав установленные по делу обстоятельства и представленные доказательства, суд приходит к выводу о наличии у ответчика предусмотренных законом оснований для увольнения ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, при этом нарушенийответчиком трудового законодательства не установлено. Истец о сокращении штата уведомлен надлежащим образом не менее чем за два месяца, вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу в данной местности (на территории Ставропольского края) не имелось, факт сокращения работодателем доказан, в связи с чем, в удовлетворении требований истца о признании незаконным увольнения и отмене приказа о расторжении трудового договора, следует отказать.

Также, вопреки мнению истца, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для применения ст.179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В рассматриваемом споре оснований для определения преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии со ст.179Трудового кодекса РФ не установлено, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий полностью сокращалась должность, занимаемая истцом, а не численность работников, занимающих одинаковые должности.

Ссылки истца о принятии новых работников, в том числе на должность, ранее им занимаемую на территории Ставропольского края, какими-либо допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждаются, опровергаются представленными по делу материалами (приказом о сокращении численности работников предприятия, выписками из штатных расписаний предприятия), согласно которым должность регионального менеджера в отделе регионального развития на территории Ставропольского края сокращена.

Также судом учитывается волеизъявление истца на досрочное, то есть до истечения срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности работников, расторжение трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ, согласно его письменному заявлению, не оспоренному в судебном разбирательстве. 

Каких-либо данных, свидетельствующих о возможном факте принуждения истца работодателем к увольнению и введения его в заблуждение с целью понуждения к увольнению, равно как и факте отсутствия у истца добровольного волеизъявления на увольнение, в процессе судебного разбирательства не представлено, истцом не заявлено, с приказом о расторжении трудового договора, равно как и с уведомлением о сокращении численности работников, истец ознакомлен и своего несогласия с ними не указывал и при увольнении не выразил, попросив направить трудовую книжку по месту своего жительства, каких-либо требований материального характера в связи с увольнением, к работодателю истцом также не предъявлялось.

Таким образом, исследовав представленные материалы дела, исходя из вышеприведенных нормативных положений, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем требований ст.81 и ст.180 Трудового кодекса РФ и об отсутствии в деле доказательств, свидетельствующих о допущенных ответчиком нарушениях трудового законодательства и трудовых прав работника, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81Трудового кодекса РФ, а установленный порядок увольнения по данному основанию не нарушен, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантных должностей и работы, которую истец мог бы выполнять в данной местности (на территории Ставропольского края) у работодателя не имелось, а доказательств обратного суду не представлено.

Судом также учитывается, что действующим законодательством на работодателя не возложена обязанность при увольнении по рассматриваемым основаниям, предлагать работу и в иной местности.

Таким образом, судом не установлено оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании незаконным приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом (увольнения) от ДД.ММ.ГГГГ №-л, и восстановлении ФИО1 на работе в должности регионального менеджераотдела регионального развития предприятия.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Научно-технологическая фармацевтическая фирма «Полисан» о признании незаконным и отмене с момента подписания приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №-л, которым трудовые отношения с ФИО1 прекращены по основанию «Сокращение численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»; восстановлении ФИО1 на работе в должности Региональный менеджер Отдела регионального развития,- оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд через Октябрьский районный суд города Ставрополя в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья М.Г. Дубровская

Мотивированное решение изготовлено 21 июля 2021 года.

Судья М.Г. Дубровская