Дело № 2-2896/2019 (74RS0017-01-2019-003894-70)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

12 декабря 2019 года г. Златоуст 

Златоустовский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего Феофиловой Л.В., 

при секретаре Шевченко В.В., 

с участием старшего помощника прокурора Козловой С.Г., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Монолит 74» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Монолит 74» (далее – ООО «Монолит 74»), в котором с учетом уточнения исковых требований просит: признать незаконным приказ директора ООО «Монолит 74» от ДД.ММ.ГГГГ № к о ее увольнении по п.п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, восстановить на работе в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать в ее пользу: средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения, заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 28 571 рубля 43 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей (л.д. 2-3, 234).

В обоснование заявленных требований сослалась на то, что оспариваемым приказом директора ООО «Монолит 74» была уволена с предприятия за прогул. Увольнение считает незаконным. Поводом для увольнения послужили докладные записки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ о ее отсутствии на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ у нее родились дети, в связи с чем работать в обычных условиях стало невозможно, поэтому ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому она имеет дистанционный характер работы, режим труда и отдыха устанавливается самостоятельно по своему усмотрению. Ее отсутствие на рабочем месте в указанный в докладных записках период связано с установлением особого режима работы, что не является прогулом, нарушения трудовой дисциплины она не допускала. За время вынужденного прогула ей должен быть выплачен средний заработок. Незаконным увольнением ей причинен моральный вред, который выразился в причинении душевных и нравственных страданий, она осталась без работы, ответчик лишил ее права на получение детского пособия, отпуска по уходу за детьми. Также не был оплачен период ее работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Истец ФИО1, ее представитель ФИО2, действующая на основании ордера от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 113) в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивали.

Представители ответчика ФИО3, действующий на основании протокола общего собрания учредителей от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 36) и Устава, ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 115-117) и ордера от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 114), против удовлетворения исковых требований возражали.

В письменных возражениях представитель ответчика указал, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу в должности 

<

данные изъяты> с полной занятостью, без установления особого характера работы, с пятидневной рабочей неделей. Дополнительное соглашение к трудовому договору, на которое ссылается истец, не заключалось, у ответчика отсутствует. От лица работодателя дополнительное соглашение подписано ФИО7, являющимся исполнительным директором предприятия и супругом истца, с проставлением оттиска печати ООО «Монолит 74». Полномочия ФИО7, указанные в доверенности, исключают заключение трудовых договоров с работниками организации, согласно уставу ООО «Монолит 74» заключение трудовых договоров относится к исключительной компетенции директора общества. Дополнительное соглашение датировано ДД.ММ.ГГГГ, являющимся нерабочим днем, что исключает заключение такого соглашения. При этом дистанционный характер работы для начальника отдела кадров не предусмотрен. Начальник отдела кадров является единственным кадровым работником, который не может выполнять свои обязанности дистанционно. Если работник считает, что дополнительное соглашение заключено и условия работы изменены, то у нее не было причин для обращения с заявлением о переводе на работу на дому, ее действия свидетельствуют о незаключенности дополнительного соглашения. ДД.ММ.ГГГГ, после издания приказа об увольнении, работодателю поступило заявление ФИО1 о предоставлении отпуска по уходу за детьми с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с выплатой пособия, однако, исходя из судебной практики женщине допустимо получать пособие по уходу за ребенком и работать не менее 6-ти часов в день. Установленный ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюден (л.д. 121-123).

Заслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Из материалов дела следует, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята в ООО «Монолит 74» на должность 

<

данные изъяты>. 

Пунктом 2. трудового договора установлено, что работник принимается на работу: 

<

адрес>. В соответствии с п. 9. договора, работник не имеет особый характер работы (л.д. 89-94).

ДД.ММ.ГГГГ на основании указанного трудового договора и личного заявления работодателем издан приказ о приеме ФИО1 на работу в должности 

<

данные изъяты> (л.д. 38).

Из пояснений участников процесса следует, что место нахождения офиса предприятия фактически изменено, он находится по адресу: 

<

адрес> 

<

адрес>. Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении местонахождения рабочего места истца сторонами не заключалось, юридическим адресом предприятия является: 

<

адрес> (л.д. 105-112).

В материалах дела имеются копии актов, составленных на основании докладных записок зам.директора по маркетингу, главного бухгалтера, бухгалтера, об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 41-80).

ДД.ММ.ГГГГ истцу направлено уведомление с просьбой предоставить в ООО «Монолит 74» по адресу: 

<

адрес> письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 126).

В объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 указала, что квартира по адресу: 

<

адрес> 

<

адрес> является принадлежащим ей на праве собственности жилым помещением. Прогулы она не совершала, так как согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ установлен дистанционный характер ее работы (л.д. 81).

Приказом директора ООО «Монолит 74» от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Истец в ходе производства по делу поясняла, что работала в ООО «Монолит 74» с ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ у нее родились дети, в связи с чем присутствовать в офисе каждый день она не могла. ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым установлен дистанционный характер работы. В ДД.ММ.ГГГГ между ней, ее мужем и директором предприятия произошел конфликт, после которого ФИО3 перестал подписывать поступающие от нее документы, их приходилось передавать через третьих лиц. Дополнительное соглашение к трудовому договору было направлено на подпись директору, но пролежало у него длительное время, в связи с чем было подписано ее супругом, который имел право подписи наравне с ФИО3. 

В подтверждение своих доводов истцом представлено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому стороны заключили соглашение: Пункт 9 трудового договора изменить и изложить в следующей редакции: «Работник имеет особый характер работы (при необходимости указать) дистанционный характер работы. Режим труда и отдыха устанавливаются работником по своему усмотрению (п. 1). Изменения в трудовой договор, внесенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с ДД.ММ.ГГГГ (п. 3).

Как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 ТК РФ).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 312.2 ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В судебном заседании установлено, что изменение существенного условия трудового договора о месте нахождения рабочего места ФИО1 надлежащим образом не оформлено, однако ФИО1 не отрицала, что ранее ее рабочее место находилось по адресу: 

<

адрес>

На ответчике в рамках рассматриваемого спора лежало бремя доказывания отсутствия между сторонами трудового договора соглашения о выполнении истцом трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); невыполнение ФИО1 трудовой функции вне места нахождения работодателя, допущения (с учетом ее доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогулов, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Представители ответчика в ходе производства по делу заключение дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ отрицали, ссылались на невозможность выполнения обязанностей начальника отдела кадров дистанционно и фактическое их невыполнение.

В подтверждение своих доводов представили письменные доказательства: справку директора ООО «Монолит74», согласно которой ДД.ММ.ГГГГ на предприятии был нерабочим днем (л.д. 125), докладную записку главного бухгалтера ООО «Монолит74» от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которой кадровые документы, в том числе трудовые книжки сотрудников в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ территорию предприятия не покидали (л.д. 138), докладную записку главного бухгалтера от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой, по ее мнению ФИО1 не имела право вести кадровый учет дистанционно. Дистанционно свои обязанности она не выполняла, так как ей не был подключен удаленный доступ к программе 1С:Предприятие: Зарплата и управление персоналом (л.д. 139), личные карточки работников формы Т-2, подписанные ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ не ФИО1, а иными лицами (л.д. 157-168), а также не подписанные сотрудником отдела кадров в спорный период (л.д. 170-174), докладную записку главного бухгалтера от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой ФИО1 не работала в программе 1С:Предприятие: Зарплата и управление персоналом, скриншот регистрации событий в программе 1С:Предприятие: Зарплата и управление персоналом (л.д. 235-236), акт об обнаружении попытки внесения заведомо ложных сведений в программу 1С:Предприятие: Зарплата и управление персоналом ФИО1 о предоставлении ей отпуска с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 28 календарных дней (л.д. 240-242, 245-248), приказ от ДД.ММ.ГГГГ о назначении исполняющим обязанности начальника отдела кадров на ФИО5 в связи с отсутствием начальника отдела кадров ФИО1 (л.д. 249).

Свидетель ФИО6, являющаяся главным бухгалтером ООО «Монолит74», суду показала, что с мая ФИО1 перестала появляться на рабочем месте, она докладывала об отсутствии истца на рабочем месте, но руководитель говорил начислять ей заработную плату. Про наличие дополнительного соглашения ей стало известно ДД.ММ.ГГГГ, когда муж ФИО1 передал ее заявление на единовременное пособие и копию дополнительного соглашения. ФИО7 право подписи кадровых документов не имел и никогда в них не расписывался. В период с 15 августа по ДД.ММ.ГГГГ она была в отпуске, докладные об отсутствии ФИО1 подписывал заместитель начальника по маркетингу. 

Свидетель ФИО8, являющийся заместителем директора ООО «Монолит74» по маркетингу, суду показал, что ФИО1 отсутствовала на работе с мая или с конца ДД.ММ.ГГГГ, руководитель попросил его фиксировать данный факт с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку главный бухгалтер была в отпуске. 

Истец в подтверждение своих доводов в ходе производства по делу поясняла, что с момента подписания дополнительного соглашения и до момента увольнения работа ею велась, имеется переписка, сдавалась отчетность, необходимые документы передавались руководителю. На предприятии имеются и другие сотрудники, работающие дистанционно. От директора возражений по поводу дистанционного характера ее работы не поступало, заработная плата начислялась до ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 в материалы дела представлены копии табелей учета рабочего времени работников ООО «Монолит74» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, содержащие подписи истца, датированные ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 119-208).

Свидетель ФИО7 в судебном заседании показал, что является соучредителем ООО «Монолит74», работает с момента его основания, на период отсутствия руководителя исполнял его обязанности на основании доверенности, подписывал, в том числе, кадровые документы. ДД.ММ.ГГГГ у них с истцом родились дети, в силу обстоятельств было принято решение продолжать работать. ФИО1 подготовила дополнительное соглашение о дистанционной форме работы. Я отдал его на подпись директору, обращался к нему, директор был в курсе, но оно пролежало без движения, поэтому он сам его подписал. Директор возражений против дистанционного характера работы не высказывал, но позднее стал требовать, чтобы истец ушла в декретный отпуск. ФИО1 работала дистанционно с ДД.ММ.ГГГГ, кадровые заявления работники отдавали ему, а он передавал ей, она приезжала на работу в выходные и все проводила, получала заработную плату. 

Исследовав каждое из доказательств в отдельности и оценив их в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ в совокупности, суд считает фактически заключенным сторонами соглашение об изменении условий договора, а именно пункта 9 в части установления для истца дистанционного характера работы с самостоятельным установлением работником режима труда и отдыха.

С учетом положений статьи 72 и части 2 статьи 67 ТК РФ, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Суд не может согласиться с доводами истца и его представителя о наличии у исполнительного директора ООО «Монолит74» ФИО7 полномочий на подписание документов, регулирующих трудовые отношения в организации.

Согласно части 6 статьи 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии с Уставом ООО «Монолит74», единоличным исполнительным органом Общества является директор, который подотчетен общему собранию Общества (п. 5.2.).

Уставом ООО «Монолит74» права и обязанности его директора, как работодателя в трудовых отношениях, не урегулированы, однако п.п. 3 ч. 3 ст. 40 Федерального закона от 08 февраля 1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» установлено, что единоличный исполнительный орган общества, в том числе, издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Основания полагать, что указанные полномочия были переданы на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 156) отсутствуют, поскольку в силу закона орган управления организации должен быть специально уполномочен на осуществление функций работодателя.

При этом из обстоятельств дела следует, что изменение условия трудового договора фактически состоялось, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: 

<

адрес> не находилась, приходила эпизодически, вплоть до ДД.ММ.ГГГГ (дата направления уведомления о даче объяснений) работодатель каких-либо претензий по данному поводу не предъявлял, до ДД.ММ.ГГГГ в табелях учета рабочего времени ФИО1 проставлялись рабочие смены, в полном объеме выплачивалась заработная плата.

По мнению суда, выполнение истцом своих обязанностей в период с ДД.ММ.ГГГГ также нашло свое подтверждение в судебном заседании, в частности, табелями учета рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в которых проставлена подпись ФИО1, датированная разными числами в указанный период.

Следует отнестись критически к показаниям свидетеля ФИО6 в судебном заседании о том, что ФИО1 не могла подписывать табели учета рабочего времени, так как не имела к ним отношения, поскольку ответчиком по запросу суда также представлены табели учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ, подписанные ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ соответственно (л.д. 132-134). Табели имеют подпись руководителя предприятия, то есть работа ФИО1 им принималась.

Неоформление в надлежащем виде изменения условий трудового договора суд относит к нарушениям со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению изменения условий работы ФИО1.

Наличие таких нарушений на предприятии подтверждается также отсутствием внесения изменения в трудовой договор сведений об адресе места работы ФИО1 с 

<

адрес>, на 

<

адрес>, тогда как данное условие относится к его существенным условиям. Адрес места работы также изменен фактическими действиями сторон трудового договора.

Представленные ответчиком доказательства в подтверждение ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей значения для рассматриваемого спора не имеют, поскольку с основанием увольнения не связаны.

Кроме того, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В нарушение положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду, тогда как из материалов дела следует, что истец работает начальником отдела кадров с момента основания предприятия, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет на иждивении двоих малолетних детей ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д. 9-10). 

С учетом приведенных норм законодательства и материалов дела, суд находит, что истец была уволена незаконно, правовые основания для издания приказа о ее увольнении по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствовали, поскольку на рабочем месте она отсутствовала правомерно.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая положения ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность), принимая во внимание, что последним рабочим днем ФИО1 являлось ДД.ММ.ГГГГ, она подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

данные изъяты>».

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с приведенными нормами права, размер заработной платы за конкретный период работы зависит от согласованного между сторонами размера заработной платы, фактического рабочего времени работника в спорный период.

Истцом заявлено требование о взыскании с работодателя заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 28 571 рубля 43 копеек.

Ответчиком не оспаривалось, что заработная плата за указанный период истцу выплачена не была.

Учитывая, что судом в ходе производство установлено, что прогулы в указанный период истец не совершала, отсутствовала на рабочем месте правомерно, ее требование о взыскании задолженности по заработной плате подлежит удовлетворению.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Расчетным периодом для определения среднего заработка за ДД.ММ.ГГГГ является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком по запросу суда за указанный период представлен расчет среднедневного заработка, согласно которому он составлял 1 777 рублей 35 копеек в день (л.д. 235).

С указанным расчетом истец ознакомилась, возражений против указанных в нем сумм заработной платы и отработанного времени не заявила, в связи с чем суд считает возможным принять указанный в нем размер среднедневного заработка в качестве расчетного.

Согласно имеющимся в материалах дела правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Монолит74» (л.д. 82-88), трудового договора с ФИО9, в организации установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями.

Исходя из установленного режима рабочего времени и времени отдыха, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отработано 22 рабочих дня.

Размер невыплаченной истцу заработной платы за указанный период составит 39 101 рубль 70 копеек (1 777 рублей 35 копеек * 22).

С учетом требований ч. 3 ст. 196 ГПК РФ с ООО «Монолит74» в пользу ФИО1 подлежит взысканию невыплаченная заработная плата в размере 28 571 рубля 43 копеек.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчиком по запросу суда был представлен расчет среднего заработка истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 103), а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 235).

Расчетным периодом для определения среднего заработка за время вынужденного прогула является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако представленный работодателем расчет (л.д. 103) не может быть использован, поскольку заработная плата за август указана не в полном объеме, за вычетом дней, которые работодатель полагал прогулами.

Учитывая количество рабочих дней в ДД.ММ.ГГГГ (22), среднедневной заработок истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (1 777 рублей 35 копеек), заработная плата истца за август составит 39 101 рубль 70 копеек.

С учетом определенной судом заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ года и отработанного истцом времени, общий размер ее заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 408 075 рублей 97 копеек, количество отработанного времени 226 дней, а среднедневной заработок за указанный период 1 805 рублей 65 копеек.

Таким образом, подлежащая взысканию с ответчика заработная плата истца за время вынужденного прогула составит 115 561 рубль 60 копеек из расчета: 1 805 рублей 65 копеек * 64 дня (период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Нарушение трудовых прав ФИО1 нашло свое подтверждение в судебном заседании. 

Оценивая имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, учитывая фактические обстоятельства причинения морального вреда, степень нравственных страданий истца, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает заявленный истцом размер компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей завышенным, считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 2 000 рублей, полагая ее соответствующей понесенным истцом нравственным страданиям.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

В порядке статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, и, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет Златоустовского городского округа в сумме 4 382 рублей 66 копеек, от уплаты которой истец освобожден (4 082 рубля 66 копеек, исходя из удовлетворенных судом материальных требований, 300 рублей, исходя из удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 12, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) директора общества с ограниченной ответственностью «Монолит 74» от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора с ФИО1 по основаниям, предусмотренным пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Монолит 74» должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Монолит 74» в пользу ФИО1: заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 28 571 рубля 43 копеек, заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 115 561 рубля 60 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 2 000 рублей, а всего 146 133 (сто сорок шесть тысяч сто тридцать три) рубля 03 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Монолит 74» в доход бюджета Златоустовского городского округа государственную пошлину в размере 4 382 рублей 66 копеек (четыре тысячи триста восемьдесят два) рубля 66 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Златоустовский городской суд.

Председательствующий