Дело № 2-102/2025 Мотивированное 

решение

 изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

УИД: №

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

14 августа 2025 года

г. Ярославль

Ленинский районный суд города Ярославля в составе:

председательствующего судьи Соколовой Н.А.,

при помощнике судьи Кудельниковой Н.В., 

с участием:

истца ФИО1, 

представителя истца ФИО2, 

прокурора Ковальской О.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Паритет -центр» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Паритет -центр», в котором с учетом уточнения требований, просил, признать незаконным приказ о прекращении трудового договора с истцом № 25 от 09 сентября 2024 года, восстановить его на работе в ООО «Паритет -центр» в прежней должности, на условиях должностного оклада в размере 130000 рублей в месяц после вычета налогов, а также с выплатой компенсации ГСМ в размере 10000 рублей в месяц; взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации за время вынужденного денежные средства, по состоянию на 04 августа 2025 года в размере 1442111 рублей 19 копеек, продолжить начисление на день рассмотрения спора, невыплаченную заработную плату за июнь, июль, август и часть сентября 2024 года в размере 141282 рублей, невыплаченную компенсацию за ГСМ за июнь, июль, август и часть сентября 2024 года в размере 32856 рублей, компенсацию морального вреда - 200000 рублей, судебные расходы на представителя – 55000 рублей. 

В обоснование иска указано, что, начиная с июня 2024 года, на ФИО1 со стороны ответчика начало оказываться давление с требованием написать на имя работодателя заявление об увольнении по собственному желанию, в свою очередь, работником данные требования выполнен не были. После получения работодателем отказа от получения от истца заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель начал чинить препятствия для исполнения истцом своей трудовой функции, у работника был изъят рабочий компьютер; в штат организации работодателя на место ФИО1 наняли нового работника, который фактически выполнял трудовую функцию истца, но был трудоустроен на работу на место истца к ИП ФИО3, которая аффилирована с ответчиком, фактически новый сотрудник выполнял трудовую функцию истца. 04 июля 2024 года истцу поступило уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, далее, 04 июля 2024 года, 19 июля 2024 года, 02 августа 2024 года ФИО1 направлялись уведомления об отсутствии вакантных должностей для истца в организации- работодателя. Увольнение истца связи с сокращением штата незаконно, так как в организации работал сотрудник, фактически выполняющий трудовую функцию истца. Обращает внимание, что условия заключённого между сторонами трудового договора не соответствовали действительно заключённому договору. По переписке в мессенджере истцу были предложены условия: должность « руководитель мебельного производства», испытательный срок 2 месяца, заработная плата в размере 130000 рублей в месяц после вычета налогов, компенсация ГСМ в размере 10000 рублей в месяц. Однако, по приказу о приеме на работу от 01 декабря 2023 года должностной оклад был установлен в размере 100000 рублей, остальную часть работодатель обязался выплачивать в «серую». Каждый месяц истцу выплачивалась «разовая премия за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей». 

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в суде доводы иска поддержали по изложенным в нем основаниям. По обстоятельствам дела истец рассказал, что работал в должности начальника участка отдельных работ по адресу: 

<

адрес> имел свой кабинет с выходом в цех. В его подчинении находились маляр, два шлифовщика, два столяра станочника, три сборщика. Цех производил мебельные панели из шпона для яхт на реализацию, а также мебель на заказ – кухни. В цехе располагалась ИП ФИО3, у которой также был свой кабинет по этому адресу, но цех был общий. ИП ФИО3 занималась реализацией мебели. Считает, что ИП ФИО3 и ООО «Паритет -центр» это одно предприятие, так как ИП ФИО3 давала распоряжения также истцу, вела финансовую деятельность организации. В период сокращения свою работу выполнял частично, доделал только текущие заказы. К ИП ФИО3 был принят на работу бригадир мебельного цеха, который фактически выполнял работу истца. Между истцом и ИП ФИО3 сложились личные неприязненные отношения, что по мнению истца, послужило основанием для его увольнения

Представитель ответчика ФИО4 в судебное заседание не явилась, ранее в суде исковые требования не признала, указав, что процедура увольнения истца был а соблюдена, работодатель был лоялен к истцу. Когда стало понятно, что функционал, который выполнял ФИО1 больше не нужен ООО «Паритет -центр», то было предложено расторжение трудового договора по соглашению сторон, так как это истца не устроило, то была инициирована процедура сокращения. Заработная плата истца в размере 100 000 рублей была прописана в трудовом договора, до декабря 2024 года у истца каких-либо вопросов по содержанию трудового договора не возникало. За период сокращения истца в ООО «Паритет –центр» свободных вакансий не было. 

Третье лицо ИП ФИО3 в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело в свое отсутствие. 

Суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке. 

Выслушав объяснений участвующих деле лиц, заключение прокурора, полагавшего, что иск удовлетворению не подлежит, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к следующим выводам. 

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. 

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

По части 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 01 декабря 2023 года ФИО1 был принят на работу в ООО «Паритет -центр» на должность «начальника участка отделочных работ» с окладом в 100000 рублей (том 1, л.д. 18 – приказ о приеме на работу, том 1, л.д. 88-89 – трудовой договор). По условиям трудового договора ФИО1 принят на работу на неопределённый срок, место работы является основным.

Приказом генерального директора ООО «Паритет -Центр» от 03 июля 2024 года с 10 сентября 2024 года решено исключить из штатного расписания общества должность «начальника участка отделочных работ» общества (том 1, л.д. 125-126). 

04 июля 2024 года ФИО1 был уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата (том 1, л.д. 127). 

04 июля 2024 года, 19 июля 2024 года, 02 августа 2024 года, 16 августа 32024 года, 30 августа 2024 года 09 сентября 2024 года ФИО1 уведомлялся об отсутствии вакантных должностей в организации (том 1, л.д. 127-133). 

По приказу ООО «Паритет -центр» от 09 сентября 2024 года № 25 с ФИО1 прекращено действие трудового договора по сокращению численности штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) (том 1, л.д. 10). 

09 декабря 2024 года с ФИО1 был произведен расчет при увольнении в размере 251150 рублей 04 копеек (том 1, л.д. 139). 

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0 и др.).

Как следует из разъяснений, данных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Не согласившись с процедурой увольнения, истец ФИО1 обратился в суд с настоящим исковым заявлением.

Как следует из материалов дела, о предстоящем увольнении истец был лично уведомлен 04 июля 2024 года. Таким образом, работодатель в установленный ст.180 ТК РФ срок предупредил истца о проведении мероприятий по сокращению численности штата.

У суда нет оснований не доверять объяснениям со стороны ответчика, согласно которым, принимая на работу ФИО1, общество предполагало создать направление отделочных работ, которое был занималось осуществлением финальных строительно-монтажных работ, меблировкой на суднах, изготавливаемых ООО «Паритет-центр». С этой целью на работу был принят на работу истец - начальник участка отделочных работ. Параллельно с этим у ООО «Паритет-центр» было заключено соглашение о сотрудничестве с ИП ФИО3, по условиям которого последняя приняла на себя обязательства, в том числе, в приоритетном порядке и с максимально возможной скидкой выполнять заказы ООО «Паритет-центр» на проектирование и изготовление мебели для строящихся обществом судов (катеров, яхт). К обязанностям ООО «Паритет-центр» была отнесена, в частности, последующая реклама изготовленных мебельных изделий, а также помощь ИП ФИО3 «человеческим ресурсом» - из своего штата ООО выделяло работников необходимого ИП ФИО3 профиля, которые выполняли ее поручения, направленные в том числе, на ускорение выполнения заказов общества. Данные работники не выбывали из штата юридического лица, получали заработную плату, имели финансовые гарантии и компенсации в связи с переработками и фактическим совмещением деятельности. 

Аналогичные пояснения в суде дал истец ФИО1, который подтвердил, что в своей деятельности сотрудничал с ИП ФИО3

Кроме того, из пояснений ответчика следует, что летом 2024 года ИП ФИО3 проинформировала общество, что способна закрывать все потребности организации в работах и силами своих работников, в связи с чем у ООО «Паритет-центр» необходимость в должности истца отпала. 

Согласно штатной расстановке общества на момент уведомления истца о предстоящем сокращении и на момент увольнения не имелось свободных штатных единиц, новые работники не трудоустраивались, трудовые договоры не заключались. Об отсутствии вакантных должностей истец уведомлялся работодателем неоднократно. Надлежащих доказательств обратного суду представлено не было. 

Вопреки доводам истца, дискриминационный характер действий работодателя по отношению к истцу материалами дела подтвержден не был и, доводы, основанные исключительно на убеждении истца о намеренном увольнении его как неугодного работника, объективного подтверждения не нашли, представленные истцом в обоснование своей позиции документы мнимость производимого сокращения штата не подтвердили.

Факт трудоустройства работника с функционалом как у истца на работу к третьему лицу ИП ФИО3 никоим образом не нарушает прав истца, так как к указанному лицу истец трудоустроен не был, каких-либо требований к указанному ИП в ходе рассмотрения дела предъявлено не было. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем был соблюден порядок увольнения ФИО1 по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, доказан факт сокращения численности штата, надлежащего уведомления истца о предстоящем увольнении, с соблюдением установленных трудовым законодательством сроков.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

По ч.3 ст.136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. 

В соответствии с ч.1,4 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Разрешая требования истца о взыскании в его пользу недополученной заработной платы, суд приходит к выводы, что заработная плата и причитающиеся истцу выплаты при увольнении были произведены работодателем в полном объеме. 

У суда нет оснований не доверять условиям заключенного между сторонами по делу трудового договора, согласно которому истцу был установлен оклад в 100000 рублей, а не в 130000 рублей. Ссылка истца на переписку с руководителем юридического лица не состоятельна, так как истец фактически был принят на иную должность. 

Как следует из материалов дела, ежемесячно работодателем в отношении истца выносился приказ о поощрении за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей, выплачивалась премия в размере 49007 рублей. 

После начала процедуры увольнения в отношении истца приказы о премировании не выносились, так как установлено, что истец после уведомления 04 июля 2024 года о сокращении штата свою работу выполнял частично, доделал только текущие заказы. 

Каких-либо оснований для взыскания в пользу истца заработной платы за июнь, июль, август и часть сентября 2024 года в размере 141282 рублей не имеется. 

Компенсация — денежная выплата, установленная в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 164 ТК РФ).

Если с согласия руководства и в интересах компании сотрудник при исполнении обязанностей использует личный автомобиль, ему выплачивают компенсацию. Размер и условия выплаты закрепляются в письменном соглашении между работником и работодателем (ст. 188 ТК РФ).

Использование личного транспорта в служебных целях с выплатой компенсации чаще всего происходит: при отсутствии у работодателя возможности предоставить работнику транспортное средство для выполнения служебных обязанностей (например, при работе курьером, водителем такси, торговым представителем и т. п.), в случае согласования с руководством поездки в командировку на личном автомобиле. 

Компенсация горюче смазочных материалов - это возмещение работодателем затрат работника на бензин, дизельное топливо, моторные масла, которые у него возникли в поездках по работе на личном транспортном средстве.

Ст. 188 ТК РФпредписывает работодателю устанавливать размер компенсаций за использование личного имущества работника в письменном соглашении.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, которая возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ходе рассмотрения дела установлено, истцу выдавалась топливная карта на 10000 рублей, работодателем была отозвана во время процедуры сокращения. 

Со стороны истца каких-либо доказательств необходимости выплаты ему компенсации ГСМ представлено не было. 

Поскольку ответчиком трудовые права истца нарушены не были, то не имеется оснований для взыскании компенсации морального вреда. 

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что иск не подлежит удовлетворению в полном объеме. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 

<

данные изъяты> к обществу с ограниченной ответственностью «Паритет -центр» 

<

данные изъяты> отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Ленинский районный суд г. Ярославля путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья Н.А.Соколова