ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 марта 2019 года г. Тула

Центральный районный суд г. Тулы в составе:

председательствующего Наумовой Т.К., 

при секретаре Заблоцкой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-942/2019 по иску ФИО1 к ООО «МЦ «Гранд» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Гранд» (далее – ООО «МЦ «ГРАНД») о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что работал в ООО «МЦ «ГРАНД» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности специалиста аппаратной косметологии. Работа в данной организации оплачивалась ему согласно договору из расчета 16 000 рублей в месяц. За период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года включительно ответчиком ему не была выплачена заработная плата в сумме 25 000 рублей, которая подлежит взысканию с ООО «МЦ «ГРАНД».

С учетом требования ст. 236 ТК РФ считает, что в его пользу с ответчика необходимо взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 10000 рублей и далее по день вынесения решения суда, согласно приведенному расчету. 

Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, размер которого он оценивает в 15000 рублей.

Просит суд взыскать с ООО «МЦ «ГРАНД» в его пользу задолженность по заработной плате в размере 25 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 10000 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и далее по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

В судебном заседании истец, ФИО1, просил исковые требования удовлетворить, не возражал против вынесения заочного решения. Пояснил, что заработная плата выплачивалась в ООО «МЦ «ГРАНД» 25 числа месяца - аванс и 10 числа месяца – расчет. До настоящего времени заявленный в иске долг по зарплате ответчиком не погашен. 

Представитель ответчика, ООО «Медицинский центр «Гранд», в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, причину неявки суду не сообщил, о рассмотрении дела в отсутствие не просил.

В силу положений ст. ст. 167, 233 ГПК РФ, 165.1 ГК РФ, принимая во внимание надлежащее ответчика о месте и времени судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, суд, с согласия истца, счел возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства, о чем вынесено соответствующее определение.

Исследовав письменные доказательства по делу, заслушав пояснения истца ФИО1, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. 

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Настаивая на удовлетворении заявленных исковых требований, истец ФИО1 сослался на то, что он с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «МЦ «ГРАНД» в должности специалиста аппаратной косметологии по трудовому договору 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, копия которого у него имеется и предоставлена в материалы дела, он работал по установленному работодателем графику, заработная плата составляла - 16000 рублей в месяц, он соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, работодатель предоставлял ему оборудованное для работы место, обеспечивал необходимыми для работы инструментами. Заработная плата ответчиком не выплачена до настоящего времени.

Доказательств обратного в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком суду не представлено.

Из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц в отношении ООО «МЦ «ГРАНД», Устава ООО «МЦ «ГРАНД», приказа ООО «МЦ «ГРАНД» 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «МЦ «ГРАНД» зарегистрировано в качестве юридического лица, действует на основании Устава, единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор ФИО2, которая осуществляет руководство текущей деятельностью ООО «МЦ «ГРАНД», основной вид экономической деятельности – деятельность в области медицины, обладает лицензиями на медицинскую деятельность. 

Изложенные истцом обстоятельства подтверждаются актом проверки Государственной инспекции труда в Тульской области ООО «МЦ «ГРАНД» от ДД.ММ.ГГГГ, по результатам которого вынесено предписание в адрес ответчика об устранении нарушений трудового законодательства, касающихся сроков выплаты заработной платы сотрудникам медицинского центра.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ООО «МЦ «ГРАНД» направлялось судебные извещения о необходимости обеспечения явки представителя для участия в судебных заседаниях и обязании предоставить: трудовой договор, заключенный с истцом ФИО1, сведения о выплаченной ему заработной плате, наличии задолженности по заработной плате перед истцом, копии приказов о приеме, увольнении истца, положение об оплате труда, табель учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, штатное расписание за названный период.

Между тем вышеперечисленные документы, а также какие-либо иные документы, подтверждающие наличие иных правоотношений между ФИО1 и ООО «МЦ «ГРАНД», ответчик суду не представил.

Поскольку работник является более слабой стороной в споре с работодателем, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ), что затрудняет или делает невозможным предоставление работником доказательств в обоснование своих требований, он не должен нести ответственность за недобросовестные действия работодателя.

В этой связи суд приходит к выводу, что имеющиеся в деле доказательства, с учетом положений ст.19.1 ТК РФ, подтверждают наличие между истцом и ответчиком трудовых отношений, поскольку неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора.

Статьей 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. 

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.

Как следует из ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

В силу ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Статьей 140 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. 

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Учитывая характер возникшего спора и, исходя из положений законодательства, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абз. 7 ч. 2 ст. 22абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). 

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч.1 ст. 68 ГПК РФ в случае, если сторона, обязанная доказывать свои возражения, удерживает находящиеся у неё доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Судом установлено, что в день увольнения ответчик не выплатил ФИО3 суммы, причитающиеся работнику от работодателя.

Из объяснений истца следует, что задолженность работодателя по выплате заработной платы составила за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ –25 000 рублей с учетом налога на доходы физических лиц.

Документов, свидетельствующих о выплате ответчиком задолженности по заработной плате ФИО1 полностью или частично, суду не представлено. 

С работодателя в пользу работника заработная плата взыскивается с учетом налога на доходы физических лиц, который работодатель при выплате задолженности удерживает самостоятельно.

Проверив представленный истцом расчет, суд приходит к выводу, что имеются правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате согласно представленному истцом расчету, который ответчиком не опровергнут: за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета 25000 рублей в месяц с учетом налога на доходы физических лиц, а без учета налога –21750 рублей.

В силу требований ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Размер процентов (денежной компенсации) исчисляется исходя из ежемесячной задолженности по заработной плате без удержания налога на доходы физических лиц.

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 

Задолженность 

Период просрочки 

Ставка 

Доля ставки 

Формула 

Проценты 

с 

по 

дней 

25000 

ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ 

16 

7,25 % 

1/150 

25000? 16 ? 1/150 ? 7.25% 

193,33 р. 

25000 

ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ 

7 

7,25% 

1/150 

25000 ? 7 ? 1/150 ? 7.25% 

84,58 

25000 

ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ 

9 

7,50% 

1/150 

25000 ? 9 ? 1/150 ? 7.50% 

112,50 

25000 

ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ 

5 

7,50% 

1/150 

25000? 5 ? 1/150 ? 7.50% 

62,49 

25000 

ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ 

78 

7,50% 

1/150 

25000 ? 78 ? 1/150 ? 7.50% 

975,00 

25000 

ДД.ММ.ГГГГ 

ДД.ММ.ГГГГ 

102 

7,75 

1/150 

25000 ? 102 ? 1/150 ? 7.75% 

1317,50 

Итого: 

2745 руб. 40 коп. 

Таким образом, размер компенсации невыплаченной заработной платы за вышеназванный период составляет 2745 рублей 40 копеек, исходя из вышеприведенного расчета. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу работника. 

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда в случае причинения его действиями работодателя возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Настаивая на удовлетворении иска в части компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя в связи с невыплатой заработной платы, истец просит взыскать в его пользу 15000 рублей, мотивируя это тем, что он тяжело перенес эти события, испытывая нравственные страдания ввиду неправомерных действий работодателя.

Оценив установленные по делу обстоятельства по правилам ст. 67 ГПК РФ в их совокупности, учитывая, что в результате нарушений ответчиком сроков причитающихся истцу выплат было нарушено право истца на своевременную и в полном объеме оплату труда, исходя из степени вины работодателя, а также принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей 

Учитывая размер заявленных требований, характер спорных правоотношений, положения ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, а также п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, согласно которым государственная пошлина, от уплаты которой истец подлежит освобождению, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, а поэтому суд полагает необходимым взыскать с ответчика в доход бюджета муниципального образования г. Тула государственную пошлину в размере 1332 рубля 36 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198, 233-235 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «ГРАНД» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату с учетом налога на доходы физических лиц в сумме 25000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы - 2745 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда - 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «ГРАНД» в доход бюджета муниципального образования города Тулы государственную пошлину в размере 1332 рубля 36 копеек.

Ответчик вправе подать в Центральный районный суд г. Тулы заявление об отмене данного решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии решения.

Заочное решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Тульский областной суд через Центральный районный суд города Тулы в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения об отказе в удовлетворении этого заявления. 

Председательствующий-