Судья Горнакова О.А. Дело № 33-1175/2026 2.054

Дело № 2-1530/2025 24RS0035-01-2025-000015-71

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

28 января 2026 года Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Баимовой И.А.,

судей Полянской Е.Н., Черновой Т.Л.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Чопоровой А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Баимовой И.А.

гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Краевому государственному автономному учреждению «Социально-оздоровительный центр «Тесь» о взыскании компенсации при увольнении, компенсации за нарушение срока выплаты компенсации, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе и дополнениям к ней ФИО1

на решение Минусинского городского суда Красноярского края от 15 октября 2025 года, которым постановлено:

«в удовлетворении исковых требований ФИО1 к краевому государственному автономному учреждению «Социально- оздоровительный центр «Тесь» о взыскании денежной компенсации, причитающейся при увольнении, процентов за нарушение срока выплаты компенсации, компенсации морального вреда – отказать».

Заслушав докладчика, Судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к краевому государственному автономному учреждению «Социально-оздоровительный центр «Тесь» (далее - КГАУ «СОЦ «Тесь») о взыскании компенсации при увольнении, компенсации за нарушение срока выплаты компенсации, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что в период с 06.10.2020 по 12.01.2024 ФИО1 состояла в трудовых отношениях с КГАУ «СОЦ «Тесь» в должности начальника юридического отдела. 26.05.2023 между ней и ответчиком было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон в порядке ст. 78 ТК РФ, а также в случае прекращения трудового договора по инициативе работника в порядке ст. 80 ТК РФ, работодатель, дополнительно к расчету при увольнении, выплачивает денежную компенсацию (выходное пособие) в размере 5 средних месячных заработков, исчисляемых на дату увольнения. Данное условие применяется, если стаж работника у работодателя составляет не менее 3-х лет с даты заключения трудового договора. Трудовой договор прекращен по инициативе истца 12.01.2024, стаж ее работы у ответчика составил более 3-х лет, однако при увольнении и до настоящего времени ответчик в нарушение соглашения и ст. 140 ТК РФ не произвел выплату компенсации (выходного пособия) в размере 5 средних месячных заработков, исчисляемых на дату увольнения.

Просила взыскать с КГАУ «СОЦ «Тесь» компенсацию при расторжении трудового договора в размере 397 160,70 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты денежной компенсации, начиная с 13.01.2024 по день фактической выплаты и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Судом первой инстанции постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить. Указывает, что трудовым договором могут предусматриваться повышенные размеры выходных пособий. Выплата, предусмотренная дополнительным соглашением, не является оплатой за труд, и поэтому к спорной ситуации не может применяться пункт 2.2 Положения об оплате и стимулировании труда работников КГАУ «СОЦ «Тесь». Дополнительное соглашение от 26.05.2023 №2 является изменением трудового договора, а не соглашением об изменении условий оплаты труда, подписано директором учреждения в рамках полномочий на изменение условий трудового договора, предусмотренных Уставом учреждения. Отмечает, что в учреждении отсутствуют локальные нормативные акты, предусматривающие обязательное и регистрацию дополнительных соглашений; отсутствие согласующих виз и отметки о регистрации дополнительного соглашения на экземпляре работника не свидетельствует о недействительности соглашения. Указывает, что суд вышел за пределы заявленных требований, указав в описательной части сведения о начисляемой заработной плате и внутреннем совместительстве. Какие-либо требования относительно в связи с начисленной заработной платой, в том числе по совместительству, истцом не предъявлялись.

В дополнениях к апелляционной жалобе ФИО1 указывает, что судом не установлено отсутствие финансовой возможности ответчика по выплате спорного выходного пособия. Кроме того, другим работникам учреждения выплачивалось выходное пособие при прекращении трудового договора по соглашению сторон.

В возражениях на апелляционную жалобу директор КГАУ «СОЦ «Тесь» - ФИО2 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Признав возможным рассматривать дело в отсутствие неявившихся участников процесса, извещенных своевременно и надлежащим образом о месте, дате и времени его рассмотрения, проверив материалы дела и решение суда первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы и дополнений к ней, выслушав ФИО1, представителя ФИО1 – ФИО3, поддержавших доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, Судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

Согласно статье 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 данного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 ТК РФ).

В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В статье 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 ТК РФ).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 ТК РФ).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Частью 9 статьи 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 № 21 разъяснено, что в случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Как следует из материалов дела, 06.10.2020 между КГАУ «СОЦ «Тесь» и ФИО1 заключен трудовой договор № в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу на должность начальника юридического отдела с окладом 7 790 руб.

Пунктом 4.1 трудового договора предусмотрено, что оплата труда осуществляется в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда работников КГАУ «СОЦ «Тесь».

Согласно п. 4.1.2 трудового договора ФИО1 были установлены выплаты компенсационного характера: за работу в ночное время – 50 %, северная надбавка 10-30 %, районный коэффициент – 30 %, выплата за работу в сельской местности – 25 %, выплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных – 15 %.

Также истцу были установлены выплаты стимулирующего характера: за опыт работы в учреждениях соцзащиты и здравоохранения - стаж 3 года – 20 %, стаж 5 лет и более – 30 % с периодичностью 1 раз в месяц, выплата за важность выполняемой работы при выполнении установленных показателей результативности в предельном количестве балов 73 с периодичностью 1 раз в месяц, выплата за качество выполняемой работы при выполнении установленных показателей результативности в предельном количестве баллов 109 с периодичностью 1 раз в месяц (п. 4.1.3 трудового договора).

Дополнительным соглашением № от 01.07.2022 к трудовому договору ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 8 460 руб.

Дополнительным соглашением № от 26.05.2023 трудовой договор был дополнен разделом «Особые условия», следующего содержания: «В случае прекращения трудового договора по соглашению сторон в порядке статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в случае прекращения трудового договора по инициативе работника в порядке ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель дополнительно к расчету при увольнении, в день увольнения обязуется выплатить работнику денежную компенсацию (выходное пособие) в размере 5 (пяти) средних месячных заработков, исчисляемых на дату увольнения. Данное условие применяется, если стаж работы работника у работодателя составляет не менее трех лет с даты заключения трудового договора».

29.12.2023 ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию.

Приказом № от 09.01.2024 трудовой договор с истцом прекращен по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, ФИО1 уволена с 12.01.2024 с выплатой компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск.

Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО1 ссылалась на то, что при увольнении 12.01.2024 работодателем незаконно и необоснованно не была выплачена компенсация (выходное пособие) в размере 5 средних месячных заработков, установленных дополнительным соглашением № от 26.05.2023 к трудовому договору №.

Из материалов дела следует, что КГАУ «СОЦ «Тесь» создано для оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации, Красноярского края полномочий учредителя в сфере социальной зашиты граждан, а также в иных сферах в случаях, установленных федеральными законами (п. 2.1 Устава).

Учредителем и собственником имущества КГАУ «Тесь» является Красноярский край. Функции и полномочия учредителя КГАУ «Тесь» осуществляют Министерство социальной политики Красноярского края и Агентство по управлению государственным имуществом Красноярского края (п.1.2 Устава).

Органами учреждения являются наблюдательный совет учреждения, руководитель учреждения (п. 3.1 Устава).

Подпунктом «е» пункта 3.2 Устава учреждения установлено, что к исключительной компетенции учредителя относится назначение руководителя учреждения и прекращение его полномочий, а также заключение и прекращение трудового договора с ним.

Согласно п. 3.4.1 Устава руководитель учреждения без доверенности действует от имени учреждения, представляет его во всех учреждениях, предприятиях и иных организациях, в судах; осуществляет оперативное руководство деятельностью учреждения; принимает, увольняет работников учреждения в соответствии с трудовым законодательством; по согласованию с учредителем утверждает структуру учреждения и положение об оплате труда работников учреждения; обеспечивает законность в деятельности учреждения, контролирует работу и обеспечивает эффективное взаимодействие структурных подразделений учреждения.

Особенности установления системы оплаты труда работников краевых государственных автономных учреждений на территории Красноярского края определены Законом Красноярского края от 29.10.2009 № 9-3864 «О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений».

Согласно статье 1 Закона Красноярского края № 9-3864 система оплаты труда работников учреждений включает в себя следующие элементы: оклады (должностные оклады), ставки заработной платы; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера.

Система оплаты труда устанавливается с учетом: единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; государственных гарантий по оплате труда; примерных положений об оплате труда работников учреждений по ведомственной принадлежности с учетом видов экономической деятельности; рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; мнения представительного органа работников.

В соответствии со статьей 3 Закона Красноярского края № 9-3864 порядок установления выплат компенсационного характера, их виды и размеры определяются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, содержащими нормы трудового права, и данным Законом.

К выплатам компенсационного характера Закон Красноярского края № 9-3864 относит: выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; выплаты за работу в закрытых административно-территориальных образованиях; выплаты за работу в сельской местности.

Согласно статьи 6.1 Закона Красноярского края № 9-3864 система оплаты труда работников краевых государственных автономных учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, содержащими нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных данной статьей.

Размеры окладов (должностных окладов), виды и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, система премирования для работников краевых государственных автономных учреждений устанавливаются руководителем краевого государственного автономного учреждения по согласованию с учредителем (пункт 2 статьи 6.1 Закона Красноярского края № 9-3864).

Положение об оплате и стимулирования труда работников КГАУ «СОЦ «Тесь» предусматривает оплату труда работников КГАУ «Тесь» на основе окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам, с учетом требований к уровню квалификации, с применением выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Пунктом 2.1 Положения установлено, что система оплаты труда работников учреждения включает следующие элементы: оклады (должностные оклады), ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам и по должностям, не предусмотренным профессионально квалификационными группами; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера.

Согласно пункту 2.2 Положения условия оплаты труда работников учреждения определяются коллективным договором, локальным нормативным актом учреждения (Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения), трудовым договором, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, содержащими нормы трудового права. Размеры окладов (должностных окладов), виды и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, система премирования для работников учреждения устанавливаются руководителем учреждения по согласованию с Министерством социальной политики Красноярского края, а для руководителя Учреждения - Министерством социальной политики Красноярского края.

Разделом IV Положения определены следующие выплаты компенсационного характера: выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширенной зоне обслуживания, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (работникам учреждений социального обслуживания, работающим с детьми-инвалидами, детьми и подростками с ограниченными возможностями здоровья, гражданами пожилого возраста и инвалидами, страдающими психическими расстройствами здоровья, гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в частичном постороннем уходе, гражданами пожилого возраста, несовершеннолетним, нуждающимся в социальной реабилитации, гражданами пожилого возраста, нуждающимся в предоставлении социально-оздоровительной услуги); выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в сельской местности.

Пунктом 5.4 Положения установлены выплаты стимулирующего характера: выплаты за качество выполняемых работ; персональные выплаты; выплаты по итогам работы; выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач.

Как следует из материалов дела, Приказом № от 05.07.2019, с учетом дополнений от 18.10.2019, 18.06.2021, 31.01.2023, Министерством социальной политики Красноярского края установлен Порядок согласования и утверждения штатных расписаний учреждений, подведомственных министерству социальной политики Красноярского края, согласования размеров окладов (должностных окладов), видов и размеров доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования для работников автономных учреждений, в отношении которых функции и полномочия осуществляет Министерство социальной политики Красноярского края, в случае внесения изменений в Положение об оплате труда работников автономных учреждений, данные изменения подлежат согласованию в соответствии с данным Порядком.

Согласно «Временным правилам Внутреннего трудового распорядка», утвержденных директором КГАУ «СОЦ «Тесь» ФИО4 25 марта 2022г. с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета от 24 марта 2022г., введенных в работу приказом КГАУ «СОЦ «Тесь» Д.А. 25 марта 2022г. № и действующих на дату подписания сторонами, в том числе со стороны работодателя –директором КГАУ «СОЦ «Тесь» ФИО12, дополнительного соглашения к трудовому договору от 26.05.2023, пунктом 2.2.3. было предусмотрено возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; в соглашении о расторжении договора может быть предусмотрена компенсация в размере не более трехкратного среднего месячного заработка.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, дав надлежащую оценку представленным доказательствам, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к обоснованному выводу об отказе в их удовлетворении.

При этом суд обоснованно исходил из того, что Положение об оплате и стимулировании труда работников КГАУ «СОЦ «Тесь» не предусматривает выплату выходных пособий при увольнении в размере пяти средних месячных заработков работникам учреждения. Дополнительное соглашение от 26.05.2023 № к трудовому договору № в Министерство социальной политики Красноярского края на согласование не представлялось, в материалах личного дела отсутствует, оформлено с нарушением правил ведения кадрового делопроизводства. То обстоятельство, что представителем работодателя дополнительное соглашение к трудовому договору в полученной от истца редакции подписано, само по себе не свидетельствует о том, что содержащееся в нем условие о выплате выходного пособия, является действующим, поскольку нормы трудового законодательства устанавливают исчерпывающий перечень оснований выплаты выходного пособия, а выплата выходного пособия при увольнении работника при указанных обстоятельствах и в заявленном истцом размере локальным актом работодателя не предусмотрена.

Выводы суда в решении подробно мотивированы, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что установление выходного пособия при увольнении работника по собственной инициативе трудовым законодательством и локальными актами работодателя не предусмотрено, с учетом того, что указанное дополнительное соглашение нарушает Положение об оплате и стимулирования труда работников КГАУ «СОЦ «Тесь», Закон Красноярского края от 29.10.2009 № 9-3864, а директор учреждения не был наделен полномочиями на заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и самостоятельному определению дополнительного основания и размера выплаты выходного пособия в нарушение учредительных документов КГАУ «СОЦ «Тесь», и установленного локальным актом Учреждения регулирования спорной выплаты, учитывая принципы справедливости и добросовестности, Судебная коллегия считает необходимым согласиться с решением суда первой инстанции и не находит оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы.

Расширение гарантий и компенсаций, не предусмотренных трудовым законодательством и действующими у работодателя локальными нормативными актами путем заключения дополнительного трудового договора руководителем Учреждения не свидетельствует об обязанности ответчика произвести спорную выплату ФИО1

Доводы апелляционной жалобы о том, что выплата, предусмотренная дополнительным соглашением, не является оплатой за труд, поэтому к спорной ситуации не может применяться пункт 2.2 Положения об оплате и стимулировании труда работников КГАУ «СОЦ «Тесь», а дополнительное соглашение является изменением трудового договора, а не соглашением об изменении условий оплаты труда, не могут быть приняты во внимание Судебной коллегией, поскольку выходное пособие является выплатой компенсационного характера работнику при определенных основаниях увольнения и в установленном размере, которые могут быть предусмотрены, в том числе трудовым договором, при том, что его содержание не противоречит действующим у работодателя локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права.

Из содержания ст. 5, ч. ч. 1, 4 ст. 8, ч. ч. 1, 2 ст. 9, ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57, ч.1 ст. 129 ТК РФ следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд вышел за пределы заявленных требований, указав в описательной части сведения о начисляемой заработной плате и внутреннем совместительстве истца, отклоняются Судебной коллегией, поскольку установление юридически значимых обстоятельств по делу является необходимым для правильного рассмотрения и разрешения спора. Нарушений ст. 196 ГПК РФ судом не допущено.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ненадлежащее оформление дополнительного соглашения к трудовому договору не влечет его недействительность, не могут быть приняты во внимание Судебной коллегией, так как применение принципа приоритета более благоприятного положения работника, отраженного в условиях дополнительного соглашения к трудовому договору, недопустимо, поскольку закрепление таких условий противоречит требованиям трудового законодательства и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Доводы апелляционной жалобы о том, что другим работникам учреждения выплачивалось выходное пособие при прекращении трудового договора по соглашению сторон, не могут быть приняты во внимание Судебной коллегией, поскольку выплата компенсации при увольнении была предусмотрена п. 2.2.3 Временных Правил внутреннего трудового распорядка КГАУ «СОЦ «Тесь», учрежденных 25.03.2022, введенных Приказом № 25.03.2022, действовавших до введения новых Правил внутреннего трудового распорядка от 21.02.2025, но только при расторжении трудового договора по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и в размере не более трехкратного среднего месячного заработка. Приказом № от 09.01.2024 трудовой договор с истцом прекращен по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника). В том числе и при таких обстоятельствах, у истца не возникло право на получение компенсации при увольнении.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не установлено отсутствие финансовой возможности ответчика по выплате спорного выходного пособия, отклоняются Судебной коллегией, ввиду отсутствия правового регулирования выплаты работником учреждения компенсации при увольнении по инициативе работника, в связи с чем установление указанного обстоятельства не являлось юридически значимым при рассмотрении настоящего спора.

Доводы апелляционной жалобы о том, что дополнительное соглашение к трудовому договору является действующим, недействительным не признавалось, не могут быть приняты во внимание Судебной коллегией, поскольку указанное обстоятельство не исключает возможность неприменения судом соглашения, противоречащего трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В целом доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены или не учтены судом первой инстанции и опровергали бы выводы суда первой инстанции или влияли бы на обоснованность и законность решения суда первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка в соответствии с требования ст. 67 ГПК РФ, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене решения суда.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с той оценкой исследованных доказательств, которая дана судом первой инстанции, а также к иному толкованию норм материального права, при отсутствии предусмотренных законом оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права.

Процессуальных нарушений, влекущих безусловную отмену решения в апелляционном порядке, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, Судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Минусинского городского суда Красноярского края от 15 октября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к ней ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий: И.А. Баимова

Судьи: Е.Н. Полянская

Т.Л. Чернова

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 29 января 2026 года.