дело № 2-1868/2025

56RS0030-01-2025-002420-81

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 августа 2025 года г. Оренбург 

Промышленный районный суд г. Оренбурга в составе председательствующего судьи Кислинской Е.Н.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Плотниковой А.Д.,

с участием помощника Оренбургского транспортного прокурора Уральской транспортной прокуратуры Хамитовой Л.Д.,

истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Оренбург» о признании незаконным приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Оренбург» (ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург») о признании незаконным приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований в иске указано, что с ноября 2018 года истец работает в ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» города Оренбург» 

<

данные изъяты> 02 апреля 2021 года между ней и ответчиком заключен трудовой договор 

<

данные изъяты> по условиям которого она принята на неопределенный срок по совместительству на 0,5 ставки 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни). Предположительно 12 мая 2025 года (приказ об увольнении ей не вручался) она была уволена с указанной должности в связи с сокращением численности или штата работников. 

По мнению ФИО1, ее увольнение по данному основанию является незаконным. 

Так, истец считает, что увольнение вызвано предвзятым отношением к ней со стороны работодателя, которым и раньше предпринимались попытки ее увольнения; сокращение было фиктивным; ответчик не проводил определение преимущественного права для оставления на работе, не предлагал ей имеющиеся вакантные должности; с приказом об увольнении она не была ознакомлена; увольнение произошло позже даты, указанной в уведомлении о сокращении; полагающиеся выплаты при увольнении были ей произведены только после обращения с жалобой в прокуратуру.

ФИО1 просила признать незаконными приказ 

<

данные изъяты> «О сокращении численности или штата работников», приказ 

<

данные изъяты> «Об организации работы врачей-специалистов по экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни»; восстановить ее в должности врача-терапевта (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) по внутреннему совместительству на 0,5 ставки; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 250000 руб., привлечь работодателя к ответственности за незаконное увольнение и другие нарушения трудового законодательства Российской Федерации.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 увеличила исковые требования, окончательно просила признать незаконными и отменить: приказ 

<

данные изъяты> «О внесении изменений в штатное расписание», Перечень изменений в штатное расписание на основании приказа 

<

данные изъяты> «Об утверждении штатного расписания ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» города Оренбург» с 01 марта 2025 года, Перечень изменений в штатное расписание от 27 февраля 2025 года, приказ 

<

данные изъяты> «О сокращении численности или штата работников», приказ 

<

данные изъяты> «Об организации работы врачей-специалистов по экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни», приказ об увольнении ФИО1 №105 от 12 мая 2025 года с 0,5 ставки врача-терапевта (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) по внутреннему совместительству в связи с сокращением штата; восстановить ее в должности врача-терапевта (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) по внутреннему совместительству на 0,5 ставки; взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 250000 руб., привлечь работодателя к ответственности за незаконное увольнение и другие нарушения трудового законодательства Российской Федерации.

Судом к участию в деле для дачи заключения привлечена Государственная инспекция труда в Оренбургской области, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требования относительно предмета спора, привлечена общественная организация – Дорожная территориальная организация российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей на ЮУЖД (ДОРПРОФЖЕЛ ЮУЖД).

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признала, ссылаясь на их необоснованность, просила отказать в удовлетворении иска. Пояснила, что за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению истца, времени простоя не было, средний часовой заработок рассчитан с учетом положений Постановления Правительства Российской Федерации 

<

данные изъяты> «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Представители третьего лица ДОРПРОФЖЕЛ ЮУЖД в судебное заседание после перерыва не явились. Ранее в судебном заседании представитель третьего лица ФИО3 поясняла, что ДОРПРОФЖЕЛ ЮУЖД является профсоюзной организацией, привлекается транспортной прокуратурой для проведения проверок в отношении всех сотрудников, в том числе, не являющихся членами профсоюза. Полагала, что работодателем процедура сокращения соблюдена, истцу правомерно не предлагались вакантные должности с полной занятостью, поскольку сокращалась ставка по совместительству; определение преимущественного права для оставления на работе в данном случае не требовалось.

Представители Государственной инспекции труда в Оренбургской области, в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, представили отзыв, согласно которому Государственная инспекция труда в Оренбургской области не имеет полномочий в части выдачи заключения по исковым требованиям ФИО1 к ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» о признании незаконным приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

В своем заключении помощник Оренбургского транспортного прокурора Уральской транспортной прокуратуры Хамитова Л.Д. полагала, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Заслушав участников процесса, исследовав имеющиеся в деле доказательства, проверив обоснованность доводов, изложенных в исковом заявлении, суд приходит к следующему. 

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. 

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения о предстоящем сокращении, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. 

При рассмотрении дела судом установлено, что на основании трудового договора 

<

данные изъяты> ФИО1 

<

данные изъяты> состоит в трудовых отношениях с ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» (ранее – негосударственное учреждение здравоохранения «Отделенческая клиническая больница на станции Оренбург открытого акционерного общества «Российские железные дороги»), первоначально принята на должность 

<

данные изъяты>

Согласно записям в трудовой книжке ФИО1 

<

данные изъяты> занимает должность 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) на полную ставку.

Кроме того, 02 апреля 2021 года между ФИО1 и ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» заключен трудовой договор 

<

данные изъяты> по условиям которого истец принята на неопределенный срок по совместительству на 0,5 ставки на должность 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни).

03 февраля 2025 года исполняющим обязанности главного врача ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» издан приказ 

<

данные изъяты> «Об организации работы врачей-специалистов по экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни», согласно которому в целях организации работы врачей-специалистов по экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни, с учетом производственной необходимости, обусловленной графиком операционных вмешательств (среда, четверг, пятница), и ургентным днем по терапии (вторник), приказано утвердить 2,5 ставки врачей-терапевтов (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), согласно расчету количества ставок врачей-терапевтов (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), с учетом ургентного дня по терапии и графика операционных вмешательств.

<

данные изъяты> работодателем издан приказ 

<

данные изъяты> «О сокращении численности или штата работников», согласно которому в связи с модернизацией и оптимизацией структурного подразделения Общебольничный медицинский персонал, на основании приказа 

<

данные изъяты> «Об организации работы врачей-специалистов по экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни», главным врачом приказано: сократить с 05 мая 2025 года в ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» следующие должности: 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) Общебольничного медицинского персонала 0,75 единиц; заместителю главного врача по экономическим вопросам в срок до 05 мая 2025 года утвердить проект нового штатного расписания должностей работников ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург».

05 марта 2025 года ФИО1 предупреждена о том, что занимаемая ею штатная должность 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) на 0,5 ставки по совместительству сокращается; по истечение двух месяцев со дня получения ею уведомления о сокращении трудовой договор 

<

данные изъяты> с ней расторгнут на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С указанным уведомлением истец 05 марта 2025 года ознакомлена, что подтверждается ее подписью в уведомлении.

Приказом ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» 

<

данные изъяты> прекращено действие трудового договора от 

<

данные изъяты> ФИО1 уволена 12 мая 2025 года с занимаемой ею на условиях внутреннего совместительства должности 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С приказом об увольнении истец ознакомлена 25 июня 2025 года.

Оценивая правомерность увольнения, суд первой инстанции полагает, что работодателем нарушена процедура увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, ответчиком суду представлена копия штатного расписания, утвержденного 27 декабря 2024 года, введенного с 01 января 2025 года, согласно которому в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал предусмотрено 4,5 штатных единиц по должности врач-терапевт (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни).

Приказом от 27 февраля 2025 года № 205 с 27 февраля 2025 года внесены изменения в штатное расписание, из структурного подразделения Общебольничный медицинский персонал исключена 1 штатная единица 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни).

Из штатного расписания, утвержденного 

<

данные изъяты> следует, что в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал предусмотрено 2,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни).

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, иные штатные расписания в период с 01 января 2025 года по 01 июня 2025 года ответчиком не утверждались; в указанный период действовало два штатных расписания: штатное расписание, утвержденное 27 декабря 2024 года, введенное с 01 января 2025 года, и штатное расписание, утвержденное 28 февраля 2025 года, введенное с 01 марта 2025 года.

Отвечая на вопрос, почему на 01 января 2025 года в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал было предусмотрено 4,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), в следующем штатном расписании, утвержденном 28 февраля 2025 года, введенном с 01 марта 2025 года, предусмотрено 2,5 единицы, тогда как в соответствии с приказом 

<

данные изъяты> из структурного подразделения Общебольничный медицинский персонал исключена 1 штатная единица 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), - ответчиком представлены письменные пояснения, согласно которым 03 февраля 2025 года в штатное расписание было внесено изменение об исключении 1 полной ставки 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), при этом сокращение не проводилось, поскольку ставка не была занята сотрудниками; штатное расписание не переутверждалось.

Согласно выписке из штатной расстановки ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» на 01 января 2025 года в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал было утверждено 4,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), занято 3,35 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни): ФИО1 – 1 ставка (по основной работе) и 0,5 ставки (по совместительству), 

<

данные изъяты> – 0,5 ставки (по основной работе), 

<

данные изъяты> – 0,25 ставки (по совместительству), 

<

данные изъяты> - 0,25 ставки (по совместительству), 

<

данные изъяты> – 0,1 ставки (по совместительству), 

<

данные изъяты>. – 1 ставка (по основной работе); вакантные ставки – 1,15 единиц.

Согласно выписке из штатной расстановки ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» на 03 февраля 2025 года в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал было утверждено 3,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), занято 3 штатных единицы 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни): ФИО1 – 1 ставка (по основной работе) и 0,5 ставки (по совместительству), 

<

данные изъяты> – 0,25 ставки (по основной работе), 

<

данные изъяты> – 0,25 ставки (по совместительству), 

<

данные изъяты> – 1 ставка (по основной работе); вакантные ставки – 0,5 единиц.

Согласно выписке из штатной расстановки ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» на 03 марта 2025 года в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал было утверждено 2,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), занято 3,25 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни): ФИО1 – 1 ставка (по основной работе) и 0,5 ставки (по совместительству), 

<

данные изъяты> 0,5 ставки (по основной работе), 

<

данные изъяты> – 0,25 ставки (по совместительству), 

<

данные изъяты> – 1 ставка (по основной работе); занято сверх штатного расписания – 0,75 единиц.

Согласно выписке из штатной расстановки ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» на 01 июня 2025 года в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал было утверждено 2,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), занято 2,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни): ФИО1 – 1 ставка (по основной работе), 

<

данные изъяты> – 0,5 ставки (по основной работе), 

<

данные изъяты> – 1 ставка (по основной работе), занято сверх штатного расписания – 0 единиц.

Из представленных документов работодателя и пояснений ответчика следует, что непосредственно перед сокращением в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал было утверждено 3,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), приказом 

<

данные изъяты> с 05 мая 2025 года сокращены 0,75 единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) Общебольничного медицинского персонала.

Таким образом, 0,25 единиц по указанной должности сокращены не были.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, ставка 0.25 не была занята сотрудником, но и вакантной она не была, поскольку была исключена из штатного расписания при проведении процедуры сокращения. 0,75 ставки, которые занимали работники по совместительству (ФИО1 - 0,5 ставки 

<

данные изъяты> 0,25 ставки), на период до увольнения указанных работников были выведены за штат.

Между тем, согласно приказу ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» 

<

данные изъяты> «О сокращении численности или штата работников» должности: врач-терапевт (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) Общебольничного медицинского персонала 0,75 единиц подлежали сокращению с 05 мая 2025 года; также из данного приказа следует, что на заместителя главного врача по экономическим вопросам возложена обязанность в срок до 05 мая 2025 года утвердить проект нового штатного расписания должностей работников ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург». 

Таким образом, из указанного приказа следует, что по состоянию на 03 марта 2025 года новое штатное расписание утверждено не было. Штатные единицы по должности: 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) планировались к сокращению с 05 мая 2025 года.

В противоречие с приказом 

<

данные изъяты> «О сокращении численности или штата работников» ответчиком представлено штатное расписание, утвержденное 28 февраля 2025 года, введенное с 01 марта 2025 года, из которого следует, что штатные единицы уже сокращены с 01 марта 2025 года, то есть до издания приказа работодателя «О сокращении численности или штата работников» и до истечения двухмесячного срока уведомления работников о предстоящем сокращении.

Вопреки доводам ответчика трудовое законодательство при проведении сокращения не предусматривает такую процедуру, как выведение за штат должностей (штатных единиц), а также работников, предполагаемых к сокращению, в период действия срока уведомления о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из того, что на 01 января 2025 года в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал было предусмотрено 4,5 штатных единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), затем согласно письменным пояснениям ответчика 03 февраля 2025 года в штатное расписание было внесено изменение об исключении 1 полной ставки 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), а согласно приказу ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» 

<

данные изъяты> «О сокращении численности или штата работников» с 05 мая 2025 года сокращены 0,75 единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) Общебольничного медицинского персонала, - суд приходит к выводу, что 0,25 единиц 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) Общебольничного медицинского персонала в установленном законом порядке сокращены не были.

Представитель ответчик подтвердил, что ставка 0,25 не была занята сотрудником.

Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (пункт 5 письма Минтруда России от 18 августа 2017 года № 14-2/В-761). Аналогичное толкование содержится в положениях Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», которыми к вакантной должности относится должность, не замещенная другим работником.

Между тем при увольнении истца в нарушение требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации указанная должность (0,25 ставки), которая согласно пояснениям работодателя никем не была занята, следовательно, была вакантной, истцу не предлагалась. Доказательств обратного суду представлено не было.

Кроме того, в период уведомления истца о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись иные вакантные должности, список которых представлен суду ответчиком. Между тем ни одна из 18 указанных должностей истцу не предлагалась.

Суд не может согласиться с доводами ответчика о том, что у работодателя отсутствовала обязанность предлагать указанные вакантные должности истцу по тем основаниям, что истец сокращалась с должности, занимаемой по внутреннему совместительству, работа по которой, в силу части 1 статьи 284 Трудового кодекса Российской Федерации, возможна не более 4 часов в день, а имевшиеся у работодателя свободные вакансии, которые не были предложены ФИО1, не давали возможность занять их по внутреннему совместительству, поскольку работа по данным должностям требует занятости в течение полного рабочего дня, по полной рабочей ставке. 

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемый работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей предусмотренных главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации, среди которых продолжительность рабочего времени, оплата труда. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в Письме от 18 августа 2017 года № 14-2/В-761 в ответ на вопрос о том, что если работодатель сокращает совместителя, занятого на 0,5 ставки и в организации имеется подходящая ему должность (вакантна полная ставка), можно ли не предлагать сокращаемому работнику эту должность, ссылаясь на то, что на нее нужен работник на полное рабочее время, а совместитель полное рабочее время работать не может, - дало ответ, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Кодекса. Согласно части 3 статьи 81 Кодекса увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 под другой работой понимается предоставление работнику работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иной имеющейся в организации вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Определение термина «вакантная должность» трудовое законодательство не раскрывает. Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации. Статьей 282 Кодекса установлено, что гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Таким образом, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации процедура увольнения работника, который также являетсявнутреннимсовместителем, проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, независимо от того, какая из занимаемыхработникомдолжностей (по основному месту работы или посовместительству)сокращается(статьи 81,82,179,180Трудового кодекса Российской Федерации). Перед такимувольнениемработодатель обязан предложитьработникам, должности которыхсокращаются,другую (вакантную), имеющуюся у работодателя работу. При нарушении установленного порядкаувольнениеможет быть признано незаконным.

Ссылки ответчика на иную судебную практику в обоснование своих доводов несостоятельны, так как обстоятельства по каждому конкретному делу устанавливаются непосредственно при его рассмотрении и решение принимается судом в соответствии с представленными доказательствами с учетом норм права, регулирующих спорные правоотношения. Суд при разрешении спора не связан выводами других судов о правовой квалификации рассматриваемых отношений и толковании правовых норм.

Как разъяснено в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020года, работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный встатье 2Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положенийстатьи179Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Судом также установлено, что при увольнении истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в нарушение требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе ответчиком не проверялось.

При этом подлежат отклонению доводы ответчика о том, что работодатель не может исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, если из штатного расписания исключаются все единицы по занимаемой работником должности, то есть производится сокращение штата.

По смыслу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Поскольку после сокращения в штатном расписании ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург» в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал остались штатные единицы 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), - в данном случае произошло сокращение численности работников, а не штата, в связи с чем работодатель должен был исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, что им сделано не было.

При таких обстоятельствах суд приходит выводу о том, что при увольнении ФИО1 имело место нарушение процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о незаконности увольнения, и является безусловным основанием для восстановления работника в прежней должности.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований о признании незаконным и отмене приказа 

<

данные изъяты> об увольнении истца на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении истца на работе с 13 мая 2025 года 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) по внутреннему совместительству на 0,5 ставки.

При этом суд, исходя из положений абзаца второго части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, о том, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), не находит оснований для удовлетворения исковых требований в части признания незаконными приказа № 214 от 03 марта 2025 года «О сокращении численности или штата работников» и приказа № 114 от 03 февраля 2025 года «Об организации работы врачей-специалистов по экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни», а также приказов, которыми вносились изменения в штатное расписание, перечни изменений штатных расписаний. Проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Не входит в полномочия суда при разрешении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе и привлечение работодателя к ответственности за незаконное увольнение и другие нарушения трудового законодательства Российской Федерации, в связи с чем данные требования также подлежат оставлению без удовлетворения.

Согласно части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Частью второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Средний заработок определяется в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922.

В соответствии с положениями частей второй и третьей статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 постановления).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется среднийчасовойзаработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (пункт 13 постановления).

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение (пункт 17 постановления).

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИО1 по занимаемой должности 

<

данные изъяты> (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) по внутреннему совместительству на 0,5 ставки был установлен сменный режим рабочего времени с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом год. 

Согласно имеющемуся в материалах дела подробному расчету начислений средний часовой заработок истца составляет 928,38 руб.

Периодом вынужденного прогула истца с учетом того, что 12 мая 2025 года являлось для нее последним рабочим днем, является период с 13 мая 2025 года по 26 августа 2025 года, в указанный период количество рабочих часов по графику у истца составляет – 288,6 часов.

Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 267930,47 руб. (288,6 рабочих часов х 928,38 руб.).

В соответствии с разъяснениями, приведенными в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Из материалов дела следует, что истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 79 655 руб., в связи с чем подлежащий взысканию средний заработок за время вынужденного прогула подлежит уменьшению на данную сумму.

Исходя из положений статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истец подлежит восстановлению на работе, что предопределяет невозможность взыскания в ее пользу компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку в этом случае она не утратила возможность использования своих ежегодных оплачиваемых отпусков с сохранением обязанности работодателя оплатить такие отпуска либо выплатить соответствующую компенсацию при увольнении истца, суд приходит к выводу о том, что также зачету подлежит выплаченная компенсация за неиспользованные дни отпуска в размере 18042,36 руб.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула с 13 мая 2025 года по 26 августа 2025 года за вычетом произведенного ответчиком выходного пособия и компенсации за неиспользованные дни отпуска будет следующим: (267930,47 руб. – 79655 руб. – 18042,36 руб.) = 170233,11 руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из установленных обстоятельств дела, степени вины ответчика, принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб. 

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере 250 000 руб. суд не усматривает.

Принимая во внимание положения статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» города Оренбург» в доход бюджета муниципального образования «город Оренбург» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 107 руб. (6107руб. + 3000 руб.) от имущественных и неимущественных требований.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

решил:

исковые требования ФИО1 

<

данные изъяты> к частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Оренбург» 

<

данные изъяты> о признании незаконным приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ 

<

данные изъяты> об увольнении ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе с 13 мая 2025 года 

<

данные изъяты> по внутреннему совместительству 

<

данные изъяты>

Взыскать с частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Оренбург» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 170233 рублей 11 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать. 

Взыскать с частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Оренбург» в доход бюджета муниципального образования «город Оренбург» государственную пошлину в размере 9 107 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Промышленный районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.Н. Кислинская

Мотивированное решение изготовлено 27 августа 2025 года.