Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

К О Т О В С К И Й Р А Й О Н Н Ы Й С У Д

В О Л Г О Г Р А Д С К О Й О Б Л А С Т И

в составе председательствующего судьи Карагодиной Т.А.

при секретаре Ромашовой Л.И.

с участием пом. прокурора Солянкина С.Е. 

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Котово 

27 сентября 2017 г. 

дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Российская инновационная топливно – энергетическая компания» в лице Территориально – производственного предприятия «Волгограднефтегаз» о восстановлении на работе,

У С Т А Н О В И Л

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «РИТЭК» в лице ТПП «Волгограднефтегаз» о восстановлении на работе.

Указывает, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № он работал у ответчика в ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК» в качестве главного инженера.

ДД.ММ.ГГГГ он получил под роспись Уведомление о предстоящем сокращении его должности.

Основанием сокращения в Уведомлении указан Приказ АО «РИТЭК» от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата работников», в котором в качестве основания сокращения штата работников указано: «В связи с сокращением объемов добычи нефти, а также в целях осуществления эффективной экономической деятельности Общества».

В нём же указано: «Исключить с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания ТПП «Волгограднефтегаз», утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ № и введенного в действие с ДД.ММ.ГГГГ, должность главного инженера с местом работы в г. Котово Волгоградской области, с должностным окладом 

<

данные изъяты> руб.».

Этим же приказом предписано в Аппарате Управления АО «РИТЭК» и в ТПП «Волгограднефтегаз» создать комиссию по сокращению штата, которая в срок до ДД.ММ.ГГГГ должна провести заседание в целях определения работников, подлежащих сокращению, с учетом преимущественного права на оставление на работе, обеспечить письменное уведомление органов службы занятости и в течение всего срока предупреждения об увольнении организовать проведение работы по предложению работникам, подлежащим сокращению, вакантных должностей для перевода на другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять по его состоянию здоровья, ограничить прием работников АО «РИТЭК» до завершения процедуры сокращения.

25 мая 2017 года приказом № к/В от 24.05.2017 г. его уволили с основанием: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ».

В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ, его ознакомили с этим Приказом под роспись, где он указал, что с приказом не согласен.

Это увольнение является третьей по счету попыткой ответчика избавиться от него как неугодного работника.

Ранее ответчик увольнял его 08.05.2015 г. и 14.10.2015 г., но суд всякий раз восстанавливал его.

Считаю, что его очередное увольнение является незаконным по следующим причинам.

Ответчик на почве личной неприязни продолжает дискриминацию в отношении него, что запрещено статьей 3 ТК РФ, и которая длится уже около 3-х лет. В попытках доказать свою невиновность он участвовал почти в сотне судебных заседаний! Считает, что ответчик сокращает не должность, а конкретного человека. Ни в каком другом территориальном производственном подразделении (ТПП) АО «РИТЭК» должность главного инженера никогда не сокращалась. В ТПП «Волгограднефтегаз», где он работает, предпринимается уже вторая попытка это сделать.

При том, что ни одно ТПП в принципе не может функционировать без главного инженера. Ответчик в целях сокращения его должности специально заранее перераспределил его должностные обязанности и отделы главного инженера между другими должностями, понимая, что без выполнения функций главного инженера предприятие не сможет работать. При этом объем работ, которые выполняет главный инженер фактически сохраняется, а его должность незаконно сокращают. Иными словами, имеет место очередное мнимое сокращение.

Ответчик грубо нарушил порядок сокращения штата. Ему не были предложены все вакантные должности. Нарушено его право на преимущественное оставление на работе.

Кроме того, незаконными действиями ответчика ему был причинен моральный вред, выразившийся в чувстве унижения, беспокойства за свое место работы и благополучие семьи. К тому же он занимает должность главного инженера и для него репутация, в т.ч. в лице его подчиненных, имеет особое значение. Моральный вред он оценивает в сумме 100 000 рублей. Кроме того, он депутат Котовской районной думы и ему небезразлично, что думают о нём избиратели.

Просит признать незаконным приказ ответчика от 24.05.2017 г. № к/В и восстановить его с 25.05.2017 г. в прежней должности главного инженера ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК». Взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб. Взыскать с ответчика в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула в сумме 465 955, 82 руб. за период с 25.05.2017 г. по предполагаемый день восстановления на работе - 441 322, 76 руб. Взыскать с ответчика расходы за услуги представителя в сумме 30 000 рублей.

Истцом ФИО1 неоднократно изменялись исковые требования. В последних измененных требованиях просит признать незаконным приказ ответчика от 24.05.2017 г. № к/В и восстановить его с 25.05.2017 г. в прежней должности главного инженера ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК». Признать сокращение должности главного инженера ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК» Приказом от 24.05.2017 г. № к/В фиктивным. Взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в сумме 500 000 (пятьсот тысяч) рублей. Взыскать с ответчика в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула в сумме 1 293 178, 32 руб. за период с 25.05.2017 г. по 27.09.2017 г. (126 дней). Взыскать с ответчика расходы на услуги представителя в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 поддержали изменённые требования и просят их удовлетворить. 

Представители ответчика по доверенностям ФИО5, ФИО3, ФИО4 с иском не согласны, просят в его удовлетворении отказать.

Представитель третьего лица – председатель первичной профсоюзной организации ТПП «Волгограднефтегаз» ФИО6 в судебное заседание не явился. Стороны не возражают рассматривать дело в его отсутствие. 

Суд, исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, находит иск не обоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно статье 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В силу статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно статье 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 с 28.05.2004 состоит в трудовых отношениях с АО «РИТЭК» (ТПП «Волгограднефтегаз»), в должности главного инженера ТПП «Волгограднефтегаз» ОАО «РИТЭК» с 01.11.2010.

ДД.ММ.ГГГГ приказом АО «РИТЭК» № «О сокращении штата работников» в связи с сокращением объёмов добычи нефти, а также в целях осуществления эффективной экономической деятельности Общества принято решение о сокращении штата работников Общества. Согласно данного приказа с 25 мая 2017 г. сокращению подлежала должность инженера первой категории Отдела планирования и организации строительства Службы заместителя генерального директора по капитальному строительству с местом работы в г. Волгограде, также из штатного расписания ТПП «Волгограднефтегаз», утвержденного приказом от 29.08.2016 № и введенного в действие с 01 сентября 2016 года исключению подлежала должность главного инженера с местом работы в г. Котово Волгоградской области, с должностным окладом 

<

данные изъяты> рублей.

До издания данного приказом ответчиком ДД.ММ.ГГГГ было получено мотивированное мнение профсоюзного комитета Объединенной первичной профсоюзной организации АО «РИТЭК» по проекту приказа АО «РИТЭК» «О сокращении штата работников», в соответствии с которым комитет посчитал возможным принятие работодателем приказа «О сокращении работников», что подтверждается выпиской из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ – т. 3 л.д. 189. 

21 февраля 2017 года во все территориальные подразделения АО «РИТЭК» направлено письмо о приостановлении приема работников на вакантные должности. 

21 февраля 2017 уведомлено ГКУ «ЦЗН Котовского муниципального района Волгоградской области о предстоящем высвобождении работников в ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК», в том числе ФИО1

21 февраля 2017 года ФИО1 был письменно уведомлен под роспись о сокращении занимаемой им должности главного инженера, то есть не менее чем за два месяца до увольнения (уведомление №) – т. 3 л.д. 186.

28 апреля 2017 состоялось заседание профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ТПП «Волгограднефтегаз» по проекту приказа об увольнении, на котором комитет посчитал возможным принятия работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с ФИО1 – главным инженером ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК» в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. 

В штатном расписании, действующем по ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК» с 01.09.2016 имелась должность главного инженера.

В штатном расписании, действующем с 26.05.2017, должность главного инженера из штата организации исключена.

На основании вышеизложенного, суд считает необоснованными доводы истца и его представителя по доверенности ФИО2 о том, что сокращение должности главного инженера ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК» произведено по надуманным основаниям, сокращению подлежала не должность, а лично ФИО1, поскольку ответчиком действительно были проведены организационно-штатные мероприятия по сокращению численности (штата) работников, в результате которых, занимаемая ФИО1 должность сокращена.

В период времени с 21 февраля по 25 мая 2017 года ФИО1 предлагались перечни вакансий АО «РИТЭК» по всем регионам деятельности обособленных предприятий Общества, желания занять какую-либо конкретную должность из предложенных вакантных рабочих мест ФИО1 не выразил – т. 2 л.д. 26-243. 

24 мая 2017 года АО «РИТЭК» ТПП «Волгограднефтегаз» издан приказ № к/В, согласно которому ФИО1 был уволен с должности главного инженера с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации. Основанием для издания данного приказа послужили: приказ АО «РИТЭК» от 20.02.2017 № «О сокращении штата работников», уведомление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №.

В приказе имеется указание на мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме от 28.04.2017 №.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись 25 мая 2017. 

В исковом заявлении истец оспаривает основания проведения сокращения. Считает, что снижение объемов добычи нефти не было, сокращение штата работников организации было мнимым, в связи с чем сокращение должно быть признано незаконным. Суд не соглашается с данными доводами истца и признаёт их несостоятельными ввиду следующего. 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ. 

Вопреки возражениям истца, судом установлено, что действительно имело место сокращение штата работников, о чем свидетельствует содержание приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, которым сокращена должность главного инженера. Сокращение произведено в целях осуществления эффективной экономической деятельности, что также подтверждается исключением должностей из штатного расписания после увольнения работников.

Согласно разъяснениям содержащимися в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Определение структуры и штата организации, принятие решения об их изменении, оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения является исключительной прерогативой работодателя.

Представленная истцом информация с сайта АО «РИТЭК» не подтверждает и не опровергает снижение объемов добычи нефти по ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК», в связи с чем не может служить основанием для восстановления истца на работе.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Штатное расписание - обязательный для применения документ. Оно необходимо для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Это следует из системного толкования ст. ст. 15 и 57 ТК РФ; абз. 1 подраздела "Штатное расписание" разд. 1 "По учету кадров" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1; Письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.

Именно штатное расписание является основным документом, свидетельствующим о наличии у работодателя вакансий. Поэтому по общему правилу под вакансией следует понимать предусмотренную в штатном расписании вакантную должность (работу).

Работодатели могут ссылаться на штатное расписание, чтобы доказать отсутствие подходящих вакансий.

Согласно положениям пункта 2.1 Регламента разработки, представления и согласования организационных структур дочерних организаций Группы «ЛУКОЙЛ», утв. первым «исполнительным вице-президентом ОАО «ЛУКОЙЛ» ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ (далее - Регламент), организационная структура представляет собой совокупность структурных подразделений всех уровней, должностей руководителей (других должностей), не входящих в структурные подразделения, а также связей подчиненности между ними, с указанием штатной численности структурных подразделений и общей штатной численности Общества в пределах плановой численности на период введения структуры в действие.

В соответствии с п. 2.7 Регламента изменения (дополнения) в организационной структуре Общества представляются в Компанию для согласования не чаще 1 раза в 6 месяцев, за исключением случаев внесения изменений по решению руководства Компании.

Таким образом, организационная структура содержит в себе плановые показатели. Вместе с тем, в целях осуществления рационального управления организацией работодатель вправе вносить изменения в штатное расписание чаще, чем 1 раз в 6 месяцев без внесения соответствующих изменений в организационную структуру.

Процедура добавления должности в состав структурного подразделения организации предусматривает издание приказа о внесении соответствующих изменений в штатное расписание (то есть о вводе новых единиц), унифицированной формы которого нет, в связи с чем работодатель вправе ее разработать самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации либо уполномоченное лицо. Дата введения новой должности может не совпадать с датой издания приказа, т.е. изменения могут вводиться позже. При дополнении штатного расписания работодатель не обязан знакомить работников с вносимыми изменениями.

Исключение из штатного расписания вакантных должностей проводится на основании приказа руководителя или уполномоченного лица. В этом случае уведомление работников о сокращении численности или штата также не требуется, так как данные должности работниками не заняты.

Штатная расстановка представляет собой документ, который применяется в работе лица, ведущего кадровую работу в организации, форма данного документа законодательно не установлена (может быть составлен как в электронном виде, так и на бумаге). Применение такой расстановки необходимо, в первую очередь, в целях отслеживания наличия вакантных должностей.

Из объяснений представителя ответчика ФИО9 судом установлено, что организационная структура – это желаемое количество единиц работников предприятия, а штатная численность отражает фактическое количество должностей и единиц работников занятых на предприятии. 

При таких обстоятельствах расхождения в количестве штатных единиц между сведениями, отраженными в организационных структурах и штатных расстановках не может свидетельствовать о нарушении ответчиком процедуры увольнения. Должности содержащиеся в организационных структурах не входили в штатное расписание территориальных подразделений АО «РИТЭК», в связи с чем не являлись вакантными и не могли быть предложены истцу. 

Также суд считает необоснованным довод истца относительно не предложения ему должности специалиста 1 категории Отдела правового обеспечения корпоративно – правовой работы Корпоративно – правового управления Департамента правового обеспечения АО «РИТЭК» занимаемой ФИО8 

Действительно, материалами дела подтверждается, что на дату уведомления истца об увольнении и на дату увольнения ФИО8 находилась в отпуске по уходу за ребенком, данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

Согласно действующему трудовому законодательству должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

Вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа) которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом отношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

В случае ухода работника в отпуск по уходу за ребенком вакантной должности не образуется.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

С учетом положений ст. 81, 256 ТК РФ, должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются, и предлагать такие должности работодатель не обязан.

Доводы истца в этой части основаны на неверном толковании норм законодательства.

В судебном заседании истец просил признать приказ об его увольнении незаконным ввиду не предложения ему должностей имеющихся в «Югра-нефтепром» и Приморнефтегаз» в г. Астрахань, однако как было установлено в судебном заседании данные предприятия являются дочерними предприятиями группы компаний «ЛУКОЙЛ», как и АО «РИТЭК» и не являются структурными подразделениями АО «РИТЭК», в связи с чем ответчик не обязан был предлагать имеющиеся в данных предприятиях вакансии. 

Суд также отклоняет довод истца о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу вышеуказанной нормы закона при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.

В настоящем споре ответчиком была сокращена одна должность, поэтому оснований для применения требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

Несостоятелен и довод истца, что некоторые вакансии ему повторно не предлагались, поскольку ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена обязанность работодателя многократно предлагать работнику вакантные должности, и трудовое законодательство не содержит запрета на проведение организационно-штатных мероприятий на протяжении периода предупреждения о предстоящем увольнении, в связи с чем неоднократное предложение истцу вакантных должностей с учетом проводимых организационно-штатных мероприятий не является нарушением прав работника.

Истцу неоднократно предлагались вакантные должности, в том числе и должности временно отсутствующих работников, он был ознакомлены со списками указанных должностей, имел право выбрать должности, соответствующие своей квалификации и состоянию здоровья, однако истцу ни одна из перечисленных в списках вакансий не была выбрана, стороной истца данный факт не оспаривался и доказательств обратного не предоставлено.

Относительно доводов представителя истца о том, что в период сокращения в ТПП «РИТЭК-Самара-Нафта» и ТПП «РИТЭКБелоярскнефть» осуществлялся временный прием на работу заместителя генерального директора и директора суд считает необходимым отметить, что данные должности на период сокращения истца были заняты работниками, с которыми были заключены срочные трудовые договоры, в дальнейшем путем внесения изменений срочные трудовые договоры были продлены. Таким образом, вакансий в данных структурных подразделениях АО «РИТЭК» не образовывалось и ответчик их не должен был предлагать. 

Также не заслуживают внимания и доводы истца относительно не предложения ему должностей стажеров введенных в ТПП «РИТЭК- Самара - Нафта» в период с 21.03.2017 по 27.05.2017, поскольку по состоянию на апрель 2017 года данные должности в штатных расписания предприятия отсутствовали. Должности стажеров лишь числились в штатных расстановках, введены временно для прохождения производственной практики в связи с чем и существуют расхождения между штатным расписанием и штатными расстановками. 

20 марта 2017 года издается приказ «О внесении изменений в штатное расписание», согласно которому на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ временно введены 5 должностей стажеров операторов по добыче нефти и газа ЦДНГ. Эти должности не вносятся в штатное расписание, которое утверждается на апрель 2017 года Должности стажеров фигурировать в штатных расписаниях не должны. 

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как факт сокращения занимаемой им должности нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком был соблюден, так как о предстоящем сокращении занимаемой им должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, при увольнении истцу в порядке трудоустройства были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие квалификации и опыту работы истца, однако согласие на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил. Должность, на которую истец претендовал –специалиста 1 категории Отдела правового обеспечения корпоративно – правовой работы, на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, не являлась вакантной, как и не являлись вакантными должности в ТПП «РИТЭК-Самара-Нафта» и ТПП «РИТЭКБелоярскнефть». При этом, профсоюзный орган ответчиком был уведомлен в установленном законом порядке, вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе рассмотрению не подлежал.

Таким образом, увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и оснований для признания приказа об увольнении незаконным и восстановления истца на работе не имеется.

Поскольку в удовлетворении требований о признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе истцу отказано не подлежат удовлетворению и требования ФИО1 о компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании расходов на услуги представителя. 

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, 391-394 ТК РФ суд

Р Е Ш И Л:

В иске ФИО1 к Акционерному обществу «Российская инновационная топливно – энергетическая компания» в лице Территориально – производственного предприятия «Волгограднефтегаз» о признании незаконным приказа № к/в от 24.05.2017 и восстановлении на работе с 25.05.2017 в прежней должности главного инженера ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК», признании сокращения должности главного инженера ТПП «Волгограднефтегаз» АО «РИТЭК» приказом от 24.05.2017 № к/в фиктивным, о взыскании компенсации морального вреда в сумме 500 000 рублей, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 25.05.2017 по 27.09.2017 в сумме 1 293 178 рублей 32 копейки, взыскании расходов на услуги представителя в сумме 50 000 рублей – отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме в Волгоградский областной суд через Котовский районный суд.

Судья Т.А. Карагодина

Решение в окончательной форме принято 02.10.2017.