Дело № 2-427/17 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 марта 2017г. Санкт-Петербург

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи А.Н. Рябинина,

при секретаре П.И Мозгалевой,

с участием прокурора Е.О. Ражевой, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Центральному Банку РФ о признании приказа о расторжении трудового договора и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к Центральному Банку РФ, указывая на то, что 13.09.2002г. он был принят на работу в порядке перевода в сектор материально-технического снабжения и хозяйственного обеспечения административно-хозяйственного отдела Межрегионального хранилища г. Санкт-Петербурга Центрального хранилища Банка России на должность 

<

сведения о личности> Трудовой договор был заключён на неопределённый срок. 30.06.2011г. он был переведён на должность 

<

сведения о личности> 31.05.2016г. трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку работодатель не уведомил его о новом штатном расписании и наличии вакантных должностей, была нарушена процедура увольнения, считает, что ответчик злоупотребил правом: использовал наличие возможности оставить во вновь созданном структурном подразделении желаемых работников путём перевода, а ненужных – сократить. С учётом уточнения исковых требований истец просил признать незаконным приказ № ЛСТ-23-417 от 27.05.2016г. о расторжении трудового договора от 13.09.2002г., незаконным увольнение истца из Межрегионального хранилища г. Санкт-Петербурга Центрального хранилища Банка России, восстановить истца на работе в должности 

<

сведения о личности> в г. Санкт-Петербурге Центрального Банка РФ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., судебные расходы в размере 46100 руб. 

ФИО2 в судебное заседание не явился, направил в суд своего представителя, который в заседание явился, исковые требования поддержал.

Представители Центрального Банка РФ в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по доводам, изложенным в письменных отзывах.

Изучив и оценив материалы дела, выслушав объяснения сторон, допросив свидетеля Я. заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам. 

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. 

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика. 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. 

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 

Из материалов дела следует, что с 13.09.2002г. истец работал в должности 

<

сведения о личности> 30.07.2004г. переведён на должность 

<

сведения о личности> 14.12.2007г. на должность 

<

сведения о личности>, 30.06.2011г. переведён на должность 

<

сведения о личности> 31.05.2016г. трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. 

Сокращение производилось на основании приказов Банка России № ОДД-293 от 31.01.2016г. «О преобразовании Межрегионального хранилища г. Санкт-Петербурга Центрального хранилища Банка России в Межрегиональное хранилище Северо-Западного ГУ Банка России» и № ОД-668 от 25.02.2016г. «О предельной численности и предельном фонде заработной платы подразделений Банка России и проведении организационно-штатных мероприятий». 

Согласно данным приказам, часть функций и имущество МРХ, которое ранее являлось структурным подразделением Центрального хранилища Банка России, переданы Северо-Западному ГУ Банка России, которое является обособленным подразделением Банка России и в составе которого с 01.06.2016г. образовано новое структурное подразделение - Межрегиональное хранилище Северо-Западного ГУ Банка России. МРХ на основании указанных приказов, а также приказа Банка России № ОД-3783 от 28.12.2015г. «О внесении изменений в приказ Банка России № ОД-310 от 29.06.2010г.» с 01.06..2016г. исключено из структуры Банка России, штат МРХ по состоянию на 31.05.2016г. в количестве 744 единиц подлежал сокращению в полном объёме. 

25.02.2016г. ответчиком письмом № 35-1-13-31/692 «О направлении информации о сокращении численности работников» было уведомлено Государственное учреждение «Центр занятости населения Красногвардейского района Санкт-Петербурга о массовом высвобождении работников Межрегионального хранилища г. Санкт-Петербурга Центрального хранилища Банка России.

Истец о предстоящем увольнении уведомлен под подпись 18.03.2016г. 

31.05.2016г. истцу были предложен вакантные должности, имеющиеся в Санкт-Петербургском региональном управлении инкассации – филиала Российского объединения инкассации (РОСИНКАС) Центрального банка РФ. От предложенных вакансий истец отказался, о чем сделана соответствующая запись. 

При увольнении истцу в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ выплачено выходное пособие в размере месячного заработка 90518,82 руб., а также выходное пособие на период трудоустройства за второй и третий месяцы после увольнения. 

Срок для предупреждения о предстоящем увольнении, установленный ст. 180 ТК РФ, а также процедура увольнения ответчиком соблюдены. 

Доводы истца о том, что Межрегиональное хранилище Северо-Западного ГУ Банка России является преобразованным МРХ и, следовательно, основания для его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отсутствовали, суд считает несостоятельными. 

Как следует из материалов дела, в соответствии с Федеральным законом № 86-ФЗ от 10.07.2002г. «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России») Банк России осуществляет свою деятельность на всей территории РФ, является юридическим лицом, уставный капитал и иное имущество Банка России являются федеральной собственностью. В соответствии с п. 83 указанного Закона Банк России представляет собой единую централизованную систему с вертикальной структурой управления. 

МРХ являлось структурным подразделением Центрального хранилища Банка России, расположенного в г. Москве и подведомственного Центральному аппарату Банка России. 

Судом установлено, что МРХ исключено из структуры Банка России, в полном объеме сокращен штат МРХ, в территориальном учреждении Банка России (в Северо-Западном ГУ Банка России) создано новое структурное подразделение, штатная численность которого определялась Северо-Западным ГУ Банка России и составляла 403 единицы.Следовательно, структура Межрегионального хранилища Северо-Западного ГУ Банка России не аналогична ни по структуре МРХ, ни по численности, ни по составу подразделений, должности Межрегионального хранилища Северо-Западного ГУ Банка России являются вновь образованными должностями. 

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что сокращение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Как следует из п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

Доводы истца о том, что ему не была предложена другая имеющаяся у ответчика работа, что имелись вакантные должности, которые не были ему предложены, являются несостоятельными. 

Судом установлено, что 31.05.2016г. работодателем истцу были предложены вакантные должности, соответствующие ее квалификации, имевшиеся в Санкт-Петербургском региональном управлении инкассации - филиале Российского объединения инкассации (РОСИНКАС) Центрального банка РФ. Истец имел реальную возможность осуществлять трудовую деятельность на предложенных должностях, однако от предложенных вакансий истец отказался, ввиду чего перевод его на вакантные должности был невозможен. 

Доводы истца о наличии иных вакантных должностей опровергаются представленными в материалы дела документами. 

Доводы истца, что при принятии решения о сокращении штата работодателем было нарушено преимущественное право на оставление на работе, работодатель фактически злоупотребил правом, не могут приняты судом. 

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч.1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий. 

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения № 581-О от 21.12.2006г., № 538-О-О, от 16.04.2009г. № 916-О-О и № 917-О-О от 17.06.2010г.). 

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. 

Положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности. 

В свою очередь, норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит. 

Из материалов дела следует, что МРХ исключалось из структуры Банка России полностью, включая входящие в его структуру отделы, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве у работодателя отсутствовала. 

При переводе работников, должности которых подлежат сокращению, на имеющиеся свободные должности в другом структурном подразделении, вопрос о преимущественном праве, предусмотренном ст. 179 ТК РФ, также не возникает, так как предложение перевода на вакантную должность не тождественно порядку реализации права на преимущественное оставление на работе, установленному ст. 179 ТК РФ. Работодатель сам вправе определять, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. 

Из положений ст. 394 ТК РФ, а также п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка. 

Таким образом, суд приходит к выводу о наличии у ответчика основания для увольнения истца, так как факт сокращения штата нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, поскольку о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности были предложены истцу в порядке трудоустройства, от предложенных должностей истец отказался, ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, согласия на перевод на вакантную должность не выразил, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ срока, с выплатой всех причитающихся истцу при увольнении сумм, в связи с чем оснований для удовлетворения требований о признании незаконными приказа о расторжении трудового договора и увольнения, восстановлении на работе не имеется. 

Поскольку нарушений трудовых прав истца работодателем в ходе рассмотрения дела не установлено, оснований для компенсации морального вреда, а также требований о возмещении судебных расходов не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56, 67, 68, 71, 194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 – отказать. 

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья: подпись

Мотивированное решение изготовлено 03.04.2017г.