РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 октября 2020 года город Кузнецк

Кузнецкий районный суд Пензенской области в составе:

председательствующего судьи Зинченко Н.К.,

при секретаре Зубовой А.З.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Кузнецке Пензенской области гражданское дело (УИД) № 58RS0017-01-2020-002422-52 по исковому заявлению ФИО1 к АО «Подпорожский механический завод» о взыскании компенсации при увольнении, процентов за задержку срока выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Подпорожский механический завод» о взыскании компенсации при увольнении, процентов за задержку срока выплаты, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что с 19 января 2011 года по 30 августа 2019 года он работал в АО «Подпорожский механический завод», что подтверждается трудовыми договорами № К-0012 от 19 января 2011 года и № К-0022 от 17 июля 2017 года. В период с 25 марта 2013 года по 30 августа 2019 года он занимал должность начальника цеха металлоконструкций – 1. Заработная плата составляла 59900 руб. (п. 5.1 трудового договора № К-0022 от 17 июля 2017 года, справка 2-НДФЛ). За время работы он не привлекался к дисциплинарной ответственности, не допускал нарушений трудовой дисциплины. Нареканий со стороны ответчика относительно исполнения истцом должных обязанностей не имелось.

30 августа 2019 года истец был уволен с занимаемой должности на основании приказа № К-0066 от 30 августа 2019 года. При этом в нарушение п. 3.2.5 трудового договора № К-0022 от 17 июля 2017 года (в редакции дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года) в день увольнения ответчик не произвел выплату компенсации истцу в размере трех должностных окладов. Исходя из размера должностного оклада, сумма задолженности ответчика перед ним составляет 179700 руб.

В связи с невыплатой указанной суммы в день увольнения, в соответствии со ст. 236 ТК РФ ответчик на 27 июля 2020 года обязан выплатить ему проценты в сумме 25487,46 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, положения ст.ст. 84.1, 140, 142, 237 ТК РФ просил взыскать в свою пользу с АО «Подпорожский механический завод» компенсацию в виде выплаты в размере 179700 руб., проценты за просрочку выплаты в размере 25487,46 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен, ходатайствовал о проведении судебного заседания в его отсутствие, исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить. Ранее в судебном заседании пояснил, что в АО «Подпорожский механический завод» он работал с 19 января 2011 года по 14 июля 2017 года, затем 17 июля 2017 года он вновь был принят в указанное общество на должность начальника цеха. Ежемесячная заработная плата состояла из оклада плюс 4% за вредные условия труда и премия, которая зависела от объема выполненных заводом заказов. Дополнительное соглашение от 11 марта 2019 года было заключено между ним и генеральным директором в целях предоставления ему дополнительных гарантий, чтобы он продолжил работу на данном предприятии. После увольнения им были получены все выплаты, кроме компенсации, предусмотренной дополнительным соглашением. 

В своих возражениях на отзыв ответчика, ФИО1 указал, что пп. 44 п. 13.1 ст. 13 Устава АО «Подпорожский механический завод» не содержит запрета на заключение трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, заключаемых с работниками Общества. Такой запрет в Уставе общества противоречил бы нормам действующего законодательства и являлся бы незаконным. Представленное ответчиком Положение об оплате труда и премировании также не содержит в себе запрета на заключение с работниками трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, которые предусматривают дополнительные гарантии и компенсации работникам. В действиях сторон договора отсутствуют признаки злоупотребления правом. Требования истца о взыскании компенсации не противоречит установленным ст. 181.1 ТК РФ ограничениям. 

Представитель ответчика АО «Подпорожский механический завод» в судебное заседание не явился, извещен, представлено заявление, в котором ответчик просит провести судебное заседание без участия своего представителя. При явке в судебное заседание представитель ответчика – ФИО2, действующий на основании доверенности, суду пояснил, что ст. 178 ТК РФ предусмотрены гарантии работнику при увольнении. Истцу были произведены все выплаты, предусмотренные действующим законодательством. Выплата, предусмотренная дополнительным соглашением, которую требует взыскать истец, не предусмотрена Положением о премировании как дополнительная гарантия при увольнении, и противоречит положениям Трудового кодекса РФ. На сегодняшний день у АО «Подпорожский механический завод» тяжелое экономическое положение, на заводе в 2019 году произошло большое сокращение рабочих – 323 человека. Полагает, что действиями работника и работодателя, который заключал с истцом дополнительное соглашение, будет причинен значительный вред кредиторам, поскольку осуществление такой выплаты при увольнении по любому основанию является злоупотреблением правом. Подобные соглашения были заключены не со всеми работниками завода, а с теми, у кого сложились дружеские отношения с генеральным директором. Просил в удовлетворении иска отказать. 

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика ФИО2 представлен письменный отзыв и дополнительные пояснения, в которых отмечено, что заключая спорное дополнительное соглашение истец и бывший генеральный директор АО «Подпорожский механический завод», осознавая противоправный характер соглашения, а также его не соответствие действующим локальным нормативным актам, допустили злоупотребление правом, что ведет к нарушению законных интересов Общества, его акционеров и кредиторов, а также носят дискриминационный характер по отношению к другим работникам. С начала 2019 года на предприятии объявлялись многочисленные простои в связи с отсутствием заказов, 30 августа 2019 года производственная деятельность в Обществе была остановлена, что привело к массовому сокращению штата. Кроме того, к апрелю 2019 года предприятие было неплатежеспособно. В связи с неуплатой налогов Подпорожской городской прокуратурой было внесено представление об устранении нарушений налогового законодательства в связи с просроченной задолженностью по налоговым платежам. В связи с высоким уровнем задолженности, прежде всего по налоговым платежам в бюджеты различных уровней, расчетные счета предприятия были заблокированы требованиями налоговых органов и кредиторов. По результатам работы предприятия за третий квартал задолженность перед бюджетом составляла порядка 14 млн. руб. Крайне тяжелое финансовое положение подтверждается аудиторским заключением независимого аудитора годовой бухгалтерской отчетности за 2019 год, согласно которому аудитор указала на существенную неопределенность в отношении непрерывной деятельности предприятия.

03 августа 2018 года на предприятии была введена процедура сокращения. С 01 августа 2019 года на предприятии был назначен новый генеральный директор ФИО3 Для выхода из сложившейся ситуации новым генеральным директором было принято решение о заключении договоров купли-продажи с АЛ «Трест Гидромонтаж» и все вырученные в результате реализации имущества денежные средства направлены на выплаты согласно сокращению численности штата, а также на погашение задолженности перед бюджетом. В настоящее время общество не ведет хозяйственную деятельность из-за отсутствия производственных заказов.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Ленинградской области явку своего представителя не обеспечило, извещено.

Исследовав материалы гражданского дела, выслушав стороны, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантийтрудовыхправ и свобод граждан, создание благоприятных условийтруда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В ст. 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий, среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия, средний месячный заработок за период трудоустройства или единовременная компенсация в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В ходе судебного разбирательства установлено, чтомежду ФИО1 и АО «Подпорожский механический завод» был заключен трудовой договор № К-0022 от 17 июля 2017 года, по условиям которого, ФИО1 был принята по основному месту работы на должность начальника цеха в подразделение цех металлоконструкций (ЦМК). Договор заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 5.1 Трудового договора, заработная плата работника состоит из оклада и доплаты за вредные условия труда 4%.

Оклад ФИО1 определен в сумме 59900 рублей.

Премирование (поощрение, стимулирование) начальника цеха осуществляется на усмотрение Генерального директора Общества в зависимости от финансово-экономического состояния Общества, а также от результатов работы работника (п. 5.3).

При этом п. 5.2 Трудового договора закреплено, что на работника не распространяется действие локальных нормативных актов Общества о премировании (поощрении, стимулировании) в т.ч. «Положения об оплате труда и премировании работников АО «Подпорожский механический завод».

11 марта 2019 года между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № К-0022 от 17 июля 2017 года, п. 3.2.5 которого предусмотрено, что при расторжении трудового договора по любому из оснований, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе по основаниям, указанным в ст.ст. 77, 78, 80, 81 ТК РФ) работодатель обязуется выплатить работнику компенсацию в размере трех должностных окладов. 

На основании приказа № К-0665 от 30 августа 2019 года действие трудового договора № К-0022 от 17 июля 2017 года прекращено, ФИО1 уволен с 30 августа 2019 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, что подтверждается также сведениями трудовой книжки ФИО1

Причитающиеся ФИО1 при увольнении денежные суммы выплачены работодателем в полном объеме, за исключением спорной выплаты, предусмотренной п. 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года, что подтверждено сторонами в судебном заседании, и следует из справки о произведенных расчетах при увольнении ФИО1 от 12 октября 2020 года, приказа № 067 о выплате пособия по сокращению штата, справки о расчетах средних заработков при увольнении ФИО1 от 28 октября 2020 года.

Считая свои права нарушенными, ФИО1 обратился с настоящим иском в суд, основывая свои требования на условиях п. 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года.

Судом установлено, что в период заключения спорного дополнительного соглашения к трудовому договору и на момент прекращения трудовых отношений сторон в АО «Подпорожский механический завод» вопросы оплаты труда регулировались Положением об оплате труда и премировании работников, утвержденным приказом № 205 от 29 октября 2018 года.

Из п.п. 1.3, 1.4, 1.7 которого следует, что Положение определяет единый порядок формирования фонда оплаты труда, порядок выплаты заработной платы, порядок и условия премирования, а также предоставления дополнительных гарантий и компенсаций работникам общества. Действие Положения распространяется на всех работников общества, если трудовым договором не установлены иные условия. Положение утверждается и вводится в действие приказом генерального директора и действует до отмены или введения в действие новой утвержденной версии. 

Согласно листу ознакомления с указанным Положением, ФИО1 01 ноября 2018 года был ознакомлен с данным локальным нормативным правовым актом.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что вопросы оплаты труда ФИО1 регулировались Положением об оплате труда и премировании работников, трудовым договором, которая установлена заработная плата истца.

Положением об оплате труда и премировании работников АО «Подпорожский механический завод» гарантии и компенсации, необходимые к выплате работникам при увольнении, не предусмотрены.

Ст. 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В силу ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Частью 5 ст. 178 ТК РФ предусмотрено, что работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Однако, возможность предусматривать иные, помимо указанных в ст. 178 ТК РФ, случаи выплаты выходного пособия не означает, что данное право ничем не ограничено.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации.

При таких обстоятельствах выплата, предусмотренная пунктом 3.2.5 дополнительного соглашения к трудовому договору № К-0022 от 17 июля 2017 года, заключенному с истцом ФИО4, с учетом целей и задачтрудовогозаконодательства, расторжения имтрудовогодоговора по причине сокращения штата, не может быть расценена как гарантия, поскольку осуществление такой выплаты согласнотрудовомудоговору связано с прекращениемтрудовыхотношений по любым основаниям, в том числе по причинам, не зависящим от работодателя, между тем, работодатель не может отвечать за неблагоприятные последствия расторжениятрудовогодоговора, осуществленного по независящим от него обстоятельствам.

Более того, условие пункта 3.2.5 дополнительного соглашения предусматривает выплату денежных средств при расторжении трудового договора по любому основанию, предусмотренномуТрудовымкодексом Российской Федерации, то есть как при увольнении по инициативе работника, так и при увольнении по инициативе работодателя, в том числе при применении дисциплинарноговзысканияв виде увольнения, что такжепротиворечитположениямтрудовогозаконодательства, не устанавливающим какие-либо выплатывыходныхпособий как гарантий расторжениятрудовогодоговора по таким основаниям. 

Исходя из принципа о целевом назначении выходного пособия, в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрены случаи выплаты выходного пособия (компенсации), а именно – при вынужденном прекращении работы не по вине работника, в частности, ч. 3 ст. 84, ч. 1 - 3 ст. 178, ст. ст. 181, 279, 318, 375 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании приказа № 118 от 25 июня 2019 года АО «Подпорожский механический завод» принято решение о сокращении численности штата работников, среди которых имеется должность – начальник цеха металлоконструкций, которую занимал истец ФИО1

Согласно справке АО «Подпорожский механический завод» № 02-0046/20 от 12 октября 2020 года ФИО1 при увольнении произвели выплаты компенсации за 17 дней неиспользованного отпуска в сумме 34905,59 руб., сохраняемого заработка на время трудоустройства (за первый месяц) в сумме 63884,94 руб. за 21 день, сохраняемый заработок на время трудоустройства (за второй месяц) в сумме 69969,22 руб. за 23 дня, что подтверждено расчетными листками за август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2019 года ФИО1

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодатель при увольнении ФИО1 по причине сокращения численности и штата работников произвел истцу все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством. 

Исходя из представленных суду доказательств, суд полагает, что требуемая истцом компенсация не мотивирована по смыслу ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не предусмотрена действующим трудовым законодательством, не является компенсационной либо гарантированной выплатой и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.

В положении об оплате труда и премировании работников АО «Подпорожский механический завод», утвержденной приказом генерального директораприказом № 205 от 29 октября 2018 года, выплата компенсации при расторжении трудового договора независимо от основания увольнения, не предусмотрена.

Согласно подпункту 11.1 статьи48 Федерального закона от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», к компетенции общего собрания акционеров относится распределение прибыли (в том числе выплата (объявление) дивидендов, за исключением выплаты (объявления) дивидендов по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев отчетного года) и убытков общества по результатам отчетного года. 

В силу ст. 13 Устава АО «Подпорожский механический завод» к компетенции Совета директоров Общества среди прочего отнесено предварительное одобрение коллективного договора, соглашений, заключаемых Обществом в рамках урегулирования социально-трудовых отношений.

Согласно ст. 18 Устава Генеральный директор осуществляет в отношении работников Общества права и обязанности работодателя, предусмотренные трудовым законодательством РФ, при этом он подотчетен Общему собранию акционеров и директоров Общества.

Таким образом, заключение подобных соглашений, предусматривающих дополнительные выплаты сотрудникам, не отнесено к единоличной компетенции генерального директора.

При этом в судебном заседании установлено, что на рассмотрение Совета директоров Общества не выносились вопросы об установлении работникам компенсационных выплат при расторжении трудовых отношений независимо от оснований увольнения, об определении условий соглашений. Совет директоров не одобрял и не давал согласия на выплату иных, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, выходных пособий, компенсационных выплат работникам АО «Подпорожский механический завод» при расторжении трудовых отношений.

Несоразмерно высокую компенсацию при увольнении следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку она не создает дополнительной мотивации к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Любые выплаты должны быть соразмерны фонду заработной платы, которые применяется на предприятии, и той прибыли, которая им получена. Бесконтрольное установление таких выплат ведет к нарушению других прав работников на получение заработной платы и негативно влияет на деятельность всей организации в целом.

Из имеющихся в материалах дела доказательств следует, что в период действия трудового договора, заключенного с ФИО1 и в период заключения с ним дополнительного соглашения, АО «Подпорожский механический завод» принят приказ № 150 от 03 августа 2018 года «О сокращении численности и штата работников» (с изменениями от 23 августа 2018 года, от 29 октября 2018 года, от 25 декабря 2018 года, от 18 февраля 2019 года, от 23 апреля 2019 года, от 31 мая 2019 года, от 18 июня 2019 года, от 25 июня 2019 года, от 15 июля 2019 года, от 30 августа 2019 года, от 04 сентября 2019 года), которым в период с 10 октября 2018 года по 04 сентября 2019 года принято решение о массовом сокращении должностей на предприятии. 

Приказом № 167 от 14 ноября 2019 года АО «Подпорожский механический завод» утверждено штатное расписание общества в количестве 4 штатных единицы.

Согласно представленному аудиторскому заключению независимого аудитора ООО «ЭКА» чистые активы АО «Подпорожский механический завод» на 31 декабря 2018 года в обществе являются отрицательными и составили 243767 т.р. За 2018 год была получена чистая прибыль в размере 7274 т.р. Из представленного аудиторского заключения ООО «ЭКА» чистые активы АО «Подпорожский механический завод» на 31 декабря 2019 года в обществе являются отрицательными и составили 250615 т.р., за 2019 год был получен убыток в размере 6848 т.р.

Кроме того, из постановлений о возбуждении исполнительного производства от 23 сентября 2019 года, от 24 января 2020 года, от 28 января 2020 года следует, что АО «Подпорожский механический завод» является должником в исполнительных производствах № 33153/19/47030-ИП о взыскании налогов, сборов, пеней, штрафов, процентов за счет имущества в размере 3484256,63 руб., № 1598/20/47030-ИП о взыскании налогов, сборов, пеней, штрафов, процентов за счет имущества в размере 7229836,91 руб., № 1878/20/47030-ИП о взыскании налогов, сборов, пеней, штрафов, процентов за счет имущества в размере 3232689,49 руб. в пользу Инспекции Федеральной налоговой службы по Всеволжскому району Ленинградской области.

В силу положений пункта 3 статьи 53 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. 

Аналогичные положения содержатся в п. 18.12 Устава АО «Подпорожский механический завод».

Работодатель в лице руководителя с учетом положений статьи57 ТК РФ вправе заключать с работникамитрудовыедоговоры и дополнительные соглашения к ним, в том числе в части установления условий оплатытруда, гарантий и компенсаций, но в пределах установленной системы оплатытруда, положений коллективного договора, действующих в обществе. 

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Проанализировав представленные сторонами документы, суд приходит к выводу, что при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору с ФИО1 от 11 марта 20119 года, с учетом материального положения АО «Подпорожский механический завод», стороны злоупотребили принадлежащими им правами в сфере трудовых отношений, предусмотрев выплату выходного пособия, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ либо локальным нормативным актом работодателя. На момент заключения дополнительного соглашения с ФИО1, АО «Подпорожский механический завод» находилось в экономически неблагоприятном положении и фактически не имело реальной возможности исполнить принятые по названному дополнительному соглашению обязательства перед истцом, без ущерба для остальных работников и предприятия в целом.

Также необходимо отметить, что указанные обстоятельства были известны и самому истцу при подписании дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года. 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании с ответчика предусмотренной п. 3.2.5 дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенного 11 марта 2019 года, выплаты в размере 179700 руб.

Поскольку в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании компенсационной выплаты при увольнении отказано, соответственно оснований для взыскания процентов за задержку срока выплаты, компенсации морального вреда, не имеется, поскольку указанные требования являются производными от основного требования, нарушений со стороны работодателя не установлено.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к АО «Подпорожский механический завод» о взыскании компенсации при увольнении, процентов за задержку срока выплаты, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пензенский областной суд через Кузнецкий районный суд Пензенской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: