Дело № 2-719/2021 

<

данные изъяты> 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

07 июля 2021 года

Кудымкарский городской суд Пермского края в составе:

судьи Гуляевой Л.В.,

при секретаре Павловой А.Ю.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кудымкар гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному краевому бюджетному учреждению «Управление по эксплуатации административных зданий» о возложении обязанности выплатить премию за квартал, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Государственному краевому бюджетному учреждению «Управление по эксплуатации административных зданий» (далее – ГКБУ «УЭАЗ») о возложении обязанности выплатить премию за квартал, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов. Исковые требования мотивирует тем, что с ДД.ММ.ГГГГ он работает в должности 

<

данные изъяты> в Кудымкарском участке ГКБУ «УЭАЗ». За 

<

данные изъяты> г. для работников Кудымкарского участка ГКБУ «УЭАЗ» с одинаковыми окладами устоялась фиксированная сумма премии за квартал в размере 4600 рублей. ДД.ММ.ГГГГ ответчик приняла решение об его увольнении в связи с сокращением штата. С ДД.ММ.ГГГГ без каких-либо оснований ему единственному из Кудымкарского участка работодатель перестал выплачивать квартальную премию, а в ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ размер ежемесячной премии был снижен со 135 % до 119 %. Полагает, что действия работодателя носили умышленно дискриминационный характер с целью морального подавления и уменьшения в последующем выплат при сокращении штата и оплаты вынужденного прогула. Ему не была произведена выплата премии и за 1 квартал 

<

данные изъяты> г., несмотря на то, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № он был восстановлен на работе с ДД.ММ.ГГГГ, премия за 1 квартал 

<

данные изъяты> г. была выплачена другим работникам. Просит обязать ГКБУ «УЭАЗ» выплатить ему премию за 1 квартал 

<

данные изъяты> г. в размере 4600 рублей, возместить моральный вред в размере 5000 рублей и издержки, связанные с рассмотрением дела.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал. 

Представитель ответчика ФИО2 с исковыми требованиями не согласилась по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковые требования, из которых следует, что премии не являются гарантированными выплатами и частью заработной платы, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, служебными записками мастера участка в 

<

адрес> до руководства ГКБУ «УЭАЗ» была доведена информация о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и нарушений трудовой дисциплины истцом, в связи с чем было ответчиком принято решение о не начислении истцу выплаты стимулирующего характера за 1 квартал 

<

данные изъяты> г., приказ № о выплате премии за 1 квартал 

<

данные изъяты> г. был издан ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после увольнения истца, доводы о причинении истцу моральных и нравственных страданий ничем не подтверждены.

Заслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. 

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 статьи 8 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Часть 1 ст. 132 ТК РФ устанавливает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. 

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом из материалов дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ГКБУ «УЭАЗ» и ФИО1 заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 был принят на работу на неопределенный срок по основной работе на должность 

<

данные изъяты> по ремонту и обслуживанию электрооборудования в подразделение – объект по адресу: филиал в 

<

адрес> (п.п. 1.1-1.5 трудового договора). В дополнительном соглашении к трудовому договору п. 1.2 трудового договора изложен в иной редакции: «в подразделение – 

<

адрес>».

В соответствии с трудовым договором: работник имеет право на получение заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы за отработанный месяц; работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд; работнику выплачивается премия в соответствии с Положением о премировании, утвержденным приказом руководителя ГКБУ «УЭАЗ»; работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 3046 рублей в месяц, впоследствии установленный дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в размере 3949 рублей; работнику назначаются доплаты и надбавки за фактически отработанное время согласно Положению о стимулирующих доплатах и надбавках работникам ГКБУ «УЭАЗ».

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлена надбавка за сложность и напряженность в работе в размере 75 % должностного оклада.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут в связи с сокращением штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о премировании сотрудников ГКБУ «УЭАЗ» за 1 квартал 

<

данные изъяты> г. в размере, установленном Приложением № к данному приказу.

Решением Кудымкарского городского суда Пермского края от ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу, приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» признан незаконным, ФИО1 был восстановлен на работе в должности 

<

данные изъяты> по ремонту и обслуживанию электрооборудования ГКБУ «УЭАЗ».

Премия за 1 квартал 

<

данные изъяты> г. истцу не начислялась и не выплачивалась.

Постановлением Правительства Пермского края от 19.08.2009 г. № 559-п утверждено Положение о системе оплаты труда работников государственного бюджетного учреждения Пермского края, обеспечивающего эксплуатацию административных зданий и помещений, находящихся в государственной собственности Пермского края.

В соответствии с п. 1.1 указанного Положения оплата труда работников учреждения включает: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера.

Пунктом 3.1.2 указанного Положения установлено, что в целях стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу в учреждении могут быть установлены следующие виды выплат стимулирующего характера, в т.ч. премиальные выплаты по результатам работы за месяц, квартал, год с учетом критериев, позволяющих оценить эффективность деятельности учреждения и личный вклад работника.

Критерии оценки эффективности деятельности учреждения устанавливаются ежегодно правовым актом учредителя с учетом следующих показателей: своевременное и качественное выполнение учреждением государственного задания исходя из фактически предоставленных услуг на основании отчетных данных за квартал, год; эффективное и целевое освоение средств бюджета Пермского края; обеспечение представления отчетности о работе учреждения в порядке и сроки, предусмотренные федеральным и краевым законодательством; своевременное представление в установленном законодательством порядке сведений по доходам, полученным учреждением; своевременная выплата заработной платы; обеспечение своевременной уплаты учреждением налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты всех уровней бюджетной системы Российской Федерации и государственные внебюджетные фонды.

Критерии оценки личного вклада работников учреждения устанавливаются локальным нормативным актом учреждения с учетом следующих показателей: оперативность и профессионализм при выполнении заданий и поручений; инициатива при выполнении функций, возложенных на работника; своевременное и качественное выполнение плана работ, составление отчетности, подготовка запрашиваемой информации и представление ее в соответствующие органы; своевременное выявление и устранение аварийных и предаварийных ситуаций и т.п.

Согласно п. 3.2 Положения размер выплат стимулирующего характера устанавливается в процентах к тарифной ставке, окладу (должностному окладу) или в абсолютном размере. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам учреждения как единовременно, так и на определенный срок, но не более одного календарного года, и максимальными размерами не ограничиваются.

В Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников ГКБУ «УЭАЗ» определены порядок и условия оплаты труда работников, формирования фонда оплаты труда работников, порядок установления размеров должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В силу п. 3.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании заработная плата работников ГКБУ «УЭАЗ» - вознаграждение за труд, состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера и максимальными размерами не ограничивается.

Руководитель учреждения вправе самостоятельно, в пределах, имеющихся денежных средств на оплату труда работников, определять размеры должностных окладов, а также размеры компенсационных и стимулирующих выплат (п. 3.4 Положения об оплате труда и материальном стимулировании).

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу (п. 3.6 Положения об оплате труда и материальном стимулировании).

Выплаты стимулирующего характера (надбавки, доплаты, премии и иные поощрительные вытлаты) устанавливаются работнику персонально приказом руководителя учреждения в процентном отношении к должностному окладу или фиксированной суммой (п. 3.7 Положения об оплате труда и материальном стимулировании).

Из раздела 4 Положения об оплате труда и материальном стимулировании следует, что премирование работников учреждения проводится за качественное и своевременное выполнение заданий руководителя и добросовестное исполнение должностных обязанностей в соответствии с утвержденным Положением о премировании работников ГКБУ «Управление по эксплуатации административных зданий» (п. 4.1).

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ГКБУ «УЭАЗ» в повышении эффективности осуществляемой ими деятельности, улучшения качества обслуживания и достижения наилучших результатов в работе. Сумма премии максимальными размерами не ограничена (п. 4.2).

Премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц исходя из результатов деятельности каждого работника и всего учреждения в целом. Размер месячной премии составляет от 50 процентов должностного оклада работника или в фиксированном размере за фактически отработанное время. Конкретный размер премии устанавливается каждому работнику персонально в соответствии с приказом руководителя учреждения (на основании ходатайства руководителя структурного подразделения) в процентном отношении к должностному окладу за счет средств краевого бюджета или за счет средств от предпринимательской деятельности, или же фиксированной суммой за счет средств от экономии фондов оплаты труда за особые достижения в труде (п.п. 4.3-4.5).

Премирование работников по итогам работы за квартал, выплата единовременных премий осуществляется в аналогичном порядке при условии имеющейся экономии фондов оплаты труда краевого бюджета и (или) предпринимательской деятельности независимо от фактически отработанного времени; премия выплачивается одновременно с заработной платой. Премия, выплаченная по итогам работы за квартал, включается в расчет среднего заработка независимо от источника финансирования в соответствии с действующим законодательством РФ. Премия, выплаченная единовременно, в расчет среднего заработка не включается; распоряжением руководителя (на основании ходатайства руководителя структурного подразделения) премия может не выплачиваться полностью или выплачиваться в неполном размере работнику по результатам работы за определенный период в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей (п.п. 4.6-4.8).

Полностью (100%) за расчетный период не выплачивается премия за грубые нарушения трудовой дисциплины: совершение прогула, в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня; появления на рабочем месте (либо на территории учреждения) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; систематические опоздания (п. 4.10).

Положением о премировании работников ГКБУ «УЭАЗ» установлены условия, показатели, размеры и порядок выплаты премии по результатам работы. 

Согласно п.п. 1.1-1.3 Положения о премировании премия назначается работникам ГКБУ «УЭАЗ» за фактически отработанное время за месяц, квартал, единовременная премия по результатам работы Учреждения в целом и каждого подразделения в частности; премия назначается за счет следующих источников: средства фонда оплаты труда краевого бюджета; средства фонда оплаты труда от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; экономии фонда оплаты труда из средств бюджета Пермского края; экономии фонда оплаты труда средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; ходатайство на выплату премии подается руководителю учреждения для младшего обслуживающего персонала начальником объекта (участка).

Назначение премии за квартал, единовременной премии осуществляется по итогам работы работника в расчетном периоде и только при наличии экономии фонда оплаты труда в процентном отношении от оклада или фиксированной суммой по ходатайству начальников объектов (участка), начальников отделов, главного бухгалтера, главного инженера, заместителей руководителя согласно подчиненности вне зависимости от наличия в периоде премирования неотработанных дней (п. 1.6 Положения о премировании). 

Руководитель учреждения вправе перераспределять средства фонда оплаты труда между рабочими, специалистами руководителями, при этом сумма премии конкретному работнику максимальными размерами не ограничивается и определяется в зависимости от личного вклада каждого работника.

Основными критериями премирования являются: качественное и своевременное выполнение планов, заданий, утвержденных руководителем или его заместителем; добросовестное выполнение трудовых и служебных обязанностей; творческое и инициативное отношение к выполнению порученных заданий; оперативность и профессионализм в решении вопросов, входящих в компетенцию работника; качественный уровень и своевременность подготовки исходящих документов, аналитических материалов, представление инициативных и творческих предложений при выполнении функций, возложенных на работника; соблюдение требований охраны труда и техники безопасности; соблюдение трудовой дисциплины и правил трудового распорядка (п. 2.2 Положения о премировании).

Основаниями депремирования в полном размере являются: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены; появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории учреждения) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; систематическое нарушение правил внутреннего распорядка; опоздание, преждевременный уход с рабочего места, срыв ответственного задания, мероприятия.

Депремирование работника применяется только в случае предъявления служебной записки непосредственного начальника с прописанными претензиями в адрес работника, на основании приказа (распоряжения) руководителя учреждения (п. 2.4 Положения о премировании).

Снижение или не назначение премии работнику по результатм работы за расчетный период устанавливается решением руководителя учреждения и непосредственного руководителя работника (п. 2.5 Положения о премировании).

Размер премий определяется в соответствии с настоящим Положением и максимальными размерами не ограничен (п. 2.6 Положения о премировании).

Размер премии для работников ГКБУ «УЭАЗ» назначается исходя из финансовой возможности Учреждения, в т.ч. за квартал в процентном отношении от должностного оклада или в суммовом выражении (п. 2.7 Положения о премировании).

Как предусмотрено п.п. 3.1-3.3 Положения о премировании, выплата квартальной и единовременной премии производится после подведения итогов работы за прошедший квартал (расчетный период) только при наличии экономии по фонду оплаты труда и в сроки не позднее выплаты заработной платы за первую половину месяца; решение об установлении конкретного размера премии либо ее полной невыплате принимается по результатам деятельности работника за расчетный период по ходатайству начальника объекта (отдела, участка) или его заместителя, главного бухгалтера, главного инженера, заместителей руководителя согласно подчиненности; начисление премии оформляется приказом руководителя ГКБУ «УЭАЗ» с приложением списка работников и размера премии.

С учетом приведенных норм права и положений локальных нормативных актов работодателя, регулирующих выплату работникам премии, суд приходит к выводу, что работодатель необоснованно не начислил и не выплатил истцу премию за 1 квартал 2021 г.

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика, руководитель учреждения самостоятельно определяет размер премии работникам, какого-либо ходатайства непосредственного руководителя работника руководителю учреждения не подается. 

Из материалов дела следует, что мастером участка, являющимся на основании распоряжения от ДД.ММ.ГГГГ № непосредственным руководителем ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ поданы служебные записки руководителю ГКБУ «УЭАЗ» о нарушении ФИО1 трудовой дисциплины.

Между тем в 1 квартале 

<

данные изъяты> г. в связи с нарушением трудовой дисциплины истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, отработал в расчетном периоде до ДД.ММ.ГГГГ, был уволен с работы в связи с сокращением штата работников, ДД.ММ.ГГГГ руководителем ГКБУ «УЭАЗ» издан приказ №, согласно которому работникам учреждения выплачена премия по результатам работы за 1 квартал 

<

данные изъяты> г., из чего следует, что учреждение выполнило критерии оценки эффективности деятельности учреждения и экономия фонда оплаты труда имелась.

ФИО1 был уволен с работы не по собственной инициативе, на основании решения суда он был восстановлен на работе. Локальными нормативными актами учреждения назначение премии за квартал не поставлено в зависимость от работы работником весь расчетный период (квартал). Напротив, в них установлено, что премирование работников по итогам работы за квартал осуществляется независимо от фактически отработанного времени либо вне зависимости от наличия в периоде премирования неотработанных дней. Приказы о лишении истца премии в спорном периоде работодателем не выносились. При этом премия является стимулирующей и поощрительной выплатой, и отказ в ее выплате ограничивает право истца на вознаграждение за труд.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является равенство прав и возможностей работников; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (ст. 2 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Определяя размер премии за 1 квартал 

<

данные изъяты> г., подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из того, что в локальных нормативных актах ответчика критерии определения работнику конкретного размера премии за квартал отсутствуют.

При этом согласно Приложению № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ № работникам по должности 

<

данные изъяты> по ремонту и обслуживанию электрооборудования за 1 квартал 

<

данные изъяты> г. выплачена премия в размере от 4000 рублей до 7000 рублей. В 

<

данные изъяты> г. истцу ответчиком выплачена премия за 1-3 квартала в размере 4600 рублей.

С учетом изложенного суд считает возможным определить размер премии за 1 квартал 

<

данные изъяты> г., подлежащей выплате ответчиком в пользу истца, в размере 4600 рублей без учета районного коэффициента в размере 15 %.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Ответчиком в отношении истца не были соблюдены нормы об оплате труда, в связи с чем суд приходит к выводу о неисполнении работодателем обязанности, предусмотренной ч. 2 ст. 22 ТК РФ, что является безусловным основанием для взыскания компенсации морального вреда, размер которой с учетом длительности нарушения трудовых прав истца, степени причиненных ему нравственных страданий, определяется судом в размере 1000 рублей.

В силу ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

По общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Истцом понесены расходы на конверт для отправки почтовой корреспонденции ответчику в размере 15 рублей и на бумагу для ксерокса, в подтверждение чего истцом представлены кассовый чек на сумму 15 рублей и товарный чек на сумму 255 рублей (стоимость 1 пачки бумаги в объеме 500 листов).

Таким образом, стоимость 1 листа бумаги составляет 51 копейка, при подаче иска в суд, а также для направления искового заявления ответчику и представления суду дополнительно запрошенных документов истцом израсходовано 21 лист бумаги, что составит 10 рублей 71 копейка.

С учетом изложенного с ответчика в пользу ФИО1 подлежат взысканию судебные расходы в размере 25 рублей 71 копейка (15 рублей + 10 рублей 71 копейка). 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 в связи с тем, что при подаче иска истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ - город Кудымкар» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 рублей. 

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Обязать Государственное краевое бюджетное учреждение «Управление по эксплуатации административных зданий» выплатить ФИО1 премию за I квартал 

<

данные изъяты> г. в размере 4600 рублей.

Взыскать с Государственного краевого бюджетного учреждения «Управление по эксплуатации административных зданий» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей, судебные расходы в размере 25 рублей 71 копейка. 

Взыскать с Государственного краевого бюджетного учреждения «Управление по эксплуатации административных зданий» государственную пошлину в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ - город Кудымкар» в размере 700 рублей.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Кудымкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Судья – Л.В. Гуляева

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>