Дело № 2-6568/18 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в составе:

председательствующего судьи Шишеловой Т.Л.

при секретаре Снегиревой Л.В.

с участием помощника прокурора И В.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре

17 сентября 2018 года гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Частное агентство занятости МЭНПАУЭР», ООО «Техкомпания Хуавэй» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд к ООО «Частное агентство занятости МЭНПАУЭР», ООО «Техкомпания Хуавэй» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств и процентов за задержку их выплат, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что с ** ** ** состояла в трудовых отношениях с ООО «ЧАЗ МЭНПАУЭР», с работая по срочному трудовому договору. ** ** ** уволена по подп. 2 п. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Увольнение считает незаконным, поскольку оснований для заключения с ней срочного трудового договора у ответчика не имелось.

В судебном заседании на удовлетворении заявленных требований истец настаивает.

Представитель истца поддерживает позицию своего доверителя. 

Представитель ответчика, ООО «ЧАЗ МЭНПАУЭР» с иском не согласен, указывая, что материально-правовые основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у работодателя имелись; порядок увольнения также соблюден.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что заявленные требования удовлетворению не подлежат, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

С учетом положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ и разъяснений, приведенных в п. п. 13 - 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, бремя доказывания наличия обстоятельств, исключающих возможность заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Отсюда, оценивая правовые позиции сторон, суд руководствуется следующим.

Установлено, что ООО «ЧАЗ МЭНПАУЭР» является юридическим лицом, с основным видом деятельности – деятельность агентств по подбору персонала, дополнительным – деятельность агентств по временному трудоустройству.

Доказано также, что ** ** ** между ООО «Техкомпания Хуавэй» (заказчик) и ООО «ЧАЗ МЭНПАУЭР» (исполнитель) заключен договор о предоставлении труда работников (персонала) №..., по условиям которого исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику, не являющемуся их работодателем, для участия этих работников в производственной деятельности заказчика по месту деятельности заказчика в интересах, под управлением и контролем заказчика; а заказчик обязуется использовать труд, направленных к нему работников, в соответствии с законодательством РФ и оплатить услуги по предоставлению труда работников исполнителя.

При этом, в соответствии с п. 3.1 вышеуказанного договора, настоящий договор вступает в силу с 03 мая 2017 года и продолжает действовать до 02 мая 2019 года.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

На основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ № 378-О-П от 15 мая 2007 года, Трудовой кодекс РФ, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. ч. 2 и 5 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, Трудовой кодекс РФ предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. 

Частью 1 статьи 59 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор заключается, в т.ч.: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В рамках договора о предоставлении труда работников (персонала) № ..., 18.09.2017 ООО «Техкомпания Хуавэй» в адрес ООО «ЧАЗ МЭНПАУЭР» подана заявка на временное оказание услуг № 272/73-9081/11, в соответствии с которой заказчик просит исполнителя направить к нему работника (персонал) заказчика для выполнения следующей трудовой функции: в рамках проекта № 272/73-9081/11 работник должен проанализировать и систематизировать вверенную базу данных/реестра с перечнем договоров по размещению радиопередающих устройств (базовые станции сотовых телефонов). Результатом проекта следует считать создание систематизированного реестра с договорами по размещению радиопередающих устройств (базовые станции сотовых телефонов).

В соответствии с разделом 4 заявки, стороны определили дату начала выполнения работ – с 29 сентября 2017 года и указали, что дата окончания работы не может быть определена заказчиком при подписании заявки. Оказание услуги прекращается по завершении выполнения заведомо определенной услуги по проекту в срок, указанный в уведомлении о прекращении оказания услуги, но не ранее 10 рабочих дней с момента получения исполнителем от заказчика письменного уведомления о прекращении оказания услуги по данной заявке.

Кроме того, стороны согласовали кандидатуру работника (персонала) – ФИО1, и размер выплачиваемого работнику вознаграждения – 15 363 рубля (п.п. 5,6 заявки)

При установленном, ** ** ** между ООО «ЧАЗ МЭНПАУЭР» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор, по условиям которого Лапунькова принимается на работу в Общество на должность ... с ** ** **

Пунктом 4.1 трудового договора стороны определили, что настоящий договор заключен на срок выполнения работником заведомо определенной работы по проекту № 272/73-9081/11, осуществление которого предусмотрено контрактом работодателя № .... Срок работы по проекту не может быть определен конкретной датой, но не будет превышать пяти лет.

Соответственно, суд не может согласиться с доводом истца о том, что, заключая срочный трудовой договор, последняя полагала, что он будет действовать в течение 5 лет; поскольку указанный довод противоречит условиям договора.

Приказом ООО «ЧАЗ МЭНПАУЭР» от ** ** ** № ... ФИО1 принята на работу на должность ... на условиях срочного трудового договора, с должностным окладом ..., северной надбавкой – 50% и районным коэффициентом – 20%.

В этой связи, исходя из анализа совокупности вышеприведенных правовых норм и установленных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что истец принималась на работу к ответчику для выполнения заведомо определенной работы. При этом срок завершения указанной работы не мог быть определен на момент заключения трудового договора конкретной датой, поскольку зависел от завершения заказчиком, ООО «Техкомпания Хуавей» работ по проекту (заявке) № 272/73-9081/11.

Одновременно судом учитывается, что срочный трудовой договор был подписан истцом без каких-либо оговорок, последняя была с ним ознакомлена и приняла указанные в договоре условия, написала заявление о приеме на работу на условиях срочного трудового договора, в период работы каких-либо претензий ответчику, в т.ч. о сроке трудового договора, не предъявляла.

Отсюда, суд приходит к выводу о правомерности заключения сторонами срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; и считает необходимым в удовлетворении заявленных требований о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, отказать.

При этом суд находит несостоятельным довод ответчика о том, что поскольку последняя выполняла те же обязанности, что и по месту предыдущей работы (ПАО «Вымпелком») трудовой договор с ней должен был быть заключен на неопределенный срок; учитывая, что организации – работодатели являются отдельными юридическими лицами и самостоятельно определяют свою политику, в т.ч. и в сфере трудовых правоотношений.

Что касается заявленного представителем ответчика ходатайства о применении к сложившимся правоотношениям срока исковой давности в части заявленных требований о признании срочного трудового договора заключенным на определенный срок, судом учитывается следующее.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Для требований о признании срочного трудового договора заключенным на определенный срок установлен трехмесячный срок исковой давности с момента когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Выражение "должен был узнать" означает, что работник в силу его обычных знаний, в том числе правовых, и жизненного опыта мог и должен был узнать о нарушении его трудовых прав. При этом действует презумпция, что работник мог или должен был узнать о нарушенном праве в момент такого нарушения, а потому обязанность доказывания обратного (не мог и не должен был) возлагается на работника.

Из объяснений сторон следует, что о срочном характере заключенного с ней срочного трудового договора истец узнала при его заключении, т.е. ** ** **; между тем в суд с настоящим заявлением обратилась лишь 20.07.2018, что свидетельствует о пропуске ею срока исковой давности.

Каких-либо доводов, свидетельствующих о наличии уважительных причин, препятствующих своевременному обращению в суд с требованием о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок ФИО1 не приведено; ссылка истца, что последняя полагала, что договор будет действовать в течение 5 лет к таковым отнесена быть не может.

Между тем, как указал Конституционный Суд РФ в своем Определении от 19.06.2007г. № 452-О-О, истечение срока исковой давности, т.е. срока, в пределах которого суд общей юрисдикции обязан предоставить защиту лицу, право которого нарушено, является самостоятельным основанием для отказа в иске. В этом случае принудительная (судебная) защита прав гражданина независимо от того, имело ли место в действительности нарушение его прав, невозможна, вследствие чего исследование иных обстоятельств спора не может повлиять на характер вынесенных судебных решений.

Отсюда, учитывая, что ФИО1 пропущен установленный законом срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору, данное обстоятельство является еще одним самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок.

В то же время, проверяя соблюдение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения, судом установлено следующее.

В силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы

Из материалов дела следует, что 04 июня 2018 года ООО «Техкомпания Хуавей» в адрес ООО «ЧАЗ МЕНПАУЭР» подано уведомление о прекращении оказания услуги, которым заказчик сообщил исполнителю об окончании временного оказания услуги по заявке на временное оказание услуг № 272/73-9081/11 от 18.09.2017 в рамках договора о предоставлении труда работников (персонала) № ... и просил прекратить оказание услуги по проекту с ** ** **; принять к сведению, что допуск ФИО1, направленной работодателем к месту осуществления данного проекта, будет прекращен, начиная со следующего дня после ** ** **.

В свою очередь, 06.06.2018 ООО «ЧАЗ МЭНПАУЭР» в адрес ФИО1 направлено уведомление о расторжении ** ** ** заключенного между сторонами срочного трудового договора от ** ** ** в связи с окончанием проекта № 272/73-9081/11, на основании ч. 2 ст. 79 ТК РФ.

Данное уведомление получено истцом 21 июня 2018 года, что подтверждается собственноручной подписью последней в уведомлении.

Приказом от ** ** ** № ... прекращено действие трудового договора от ** ** **, заключенного с ФИО1, последняя уволена ** ** ** по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что касается приведенных в обоснование позиции по спору доводов истца о том, что последняя исполняла не те обязанности, которые указаны в заявке № 272/73-9081/11, и выполнение этих обязанностей должно осуществляться на постоянной основе, данные доводы не могут быть приняты во внимание судом; учитывая, что ** ** ** между заказчиком и исполнителем подписан Акт приемки-сдачи выполненных работ по заявке № 272/73-9081/11 к договору о предоставлении труда работников (персонала) № ... согласно которому работы по проекту за период с ** ** ** выполнены исполнителем в полном объеме, на условиях, предусмотренных договором. Заказчик по качеству и срокам выполнения работ претензий к исполнителю не имеет.

В этой связи, суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что порядок увольнения ФИО1 работодателем соблюден; соответственно, оснований для удовлетворения заявленных требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, суд не усматривает.

Статья 394 ТК РФ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. 

Отсюда, поскольку увольнение истца по ч. 2 ст. 77 ТК РФ признано судом соответствующим закону, оснований для взыскания компенсации морального вреда по доводу о незаконности увольнения суд не усматривает.

В то же время, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в случаях нарушения иных трудовых прав работников; суд, в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из пункта 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Однако в рамках настоящего спора истцом не представлено и судом не добыто доказательств, свидетельствующих о нарушении работодателем трудовых прав ФИО1, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда по иным основаниям, суд не усматривает.

На основании ст. 103 ГПК РФ, учитывая, что при подаче иска от уплаты государственной пошлины ФИО1 была освобождена, понесенные по делу судебные расходы надлежит обратить за счет средств федерального бюджета.

Отсюда, рассмотрев дело в пределах заявленных требований, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст. 56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО1 к ООО «Частное агентство занятости МЭНПАУЭР», ООО «Техкомпания Хуавэй» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Понесенные по делу судебные расходы в виде расходов по уплате государственной пошлины обратить за счет средств федерального бюджета.

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено апелляционное представление в Верховный суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий