УИД 59RS0004-01-2025-001651-05

Дело №2-1942/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июля 2025 года город Пермь

Ленинский районный суд г.Перми в составе: 

председательствующего судьи Будиловой О.В.,

при помощнике судьи ФИО2,

с участием представителя истца ФИО3, действующего на основании доверенности,

представителя ответчика ФИО4, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «МБКИ» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, возложении обязанности изменить формулировку основания увольнения, взыскании задолженности по оплате труда, денежной компенсации за задержку оплаты труда, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «МБКИ» с учетом измененных в порядке ст.39 ГПК РФ исковых требований о взыскании задолженности по выплате заработной платы в виде премии за декабрь 2024 года за исполнение трудовых обязанностей по установке 74 зарядных станций в сумме 1 850 000 руб.; задолженности по выплате заработной платы в виде премии из расчета 2,5% от прибыли, извлеченной ответчиком по сделкам от продажи зарядных станций в количестве 94 единицы, по которым истец являлась исполнителем; взыскании процентов (денежной компенсации) за задержку заработной платы в виде премий, начиная с 16.01.2025г. по день фактического расчета; признании незаконным применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул с последующим увольнением на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, возложении на ответчика обязанности изменить формулировку основания увольнения на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГг.; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 10.02.2025г. по 20.04.2025г. в размере 338 887,50 руб., компенсации морального вреда в размере 200 000 руб. (л.д.3-6, 74-79, 206-207 том 1). 

В обоснование заявленных требований истец указала, что в соответствии с трудовым договором от 19.03.2024г. она (истец) была принята на работу в АО «МБКИ» на должность руководителя проектами в АУП на неопределенный срок, на 0,75 ставки (основное место работы). Согласно п.5.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 50 000 руб. Вместе с тем, действующая у работодателя система оплаты труда предусматривала выплату работнику заработной платы, включающей должностной оклад и премию. Основания, размер и порядок выплаты премий были определены локальными нормативными актами и зависели от достигнутых работником результатов при выполнении трудовых обязанностей. Тем самым, выплата такой премии не зависела от усмотрения работодателя, а являлась его обязанностью. Кроме того, выплата премий носила системный характер. Согласно служебной записке генерального директора АО «МБКИ» ФИО5 от 06.02.2024г. руководителям проекта ФИО1 и ФИО6 при назначении на должность был установлен должностной оклад в размере 50 000 руб., а также премия, которая подлежала выплате согласно установленным и введенным в эксплуатацию зарядным станциям на основании подписанного сторонами акта ввода в эксплуатацию. Этой же служебной запиской были определены должностные обязанности руководителей проекта. Содержание данной служебной записки свидетельствует о том, что она имела силу внутреннего распорядительного документа, на основании которого у работодателя действовал локальный нормативный акт организации, влекущий установление взаимных прав и обязанностей между работником (истцом) и работодателем (ответчиком). Согласно указанному локальному нормативному акту размер подлежащей выплате премии составлял 25 000 руб. за каждую установленную зарядную станцию. Одновременно с деятельностью по установке сети зарядных станций, принадлежащих непосредственно работодателю, работник занималась их продажами третьим лицам. В соответствии с локальными нормативными актами работодателя за продажу зарядной станции работнику выплачивалась премия в размере 5% от прибыли, полученной ответчиком, из которых 2,5% удерживалось в пользу генерального директора как непосредственного кураторе данного направления деятельности. В декабре 2024г. ею (истцом) в рамках исполнения трудовых обязанностей руководителя проекта АО «МБКИ» были выполнены работы по установке 66 зарядных станций. Кроме того, по состоянию на декабрь 2024г. ею (истцом) в рамках исполнения трудовых обязанностей были доведены до завершающих стадий работы по установке 8 зарядных станций. Тем самым у работодателя возникла обязанность выплатить ей (истцу) премию за выполнение трудовых обязанностей по установке зарядных станций. Также у работодателя имеется задолженность перед ней (истцом) за выполнение трудовых обязанностей по продаже зарядных станций в количестве 94 единицы. 25.02.2025г. ей (истцу) по почте поступило уведомление с требованием двухдневный срок представить работодателю объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с 10.02.2025г. 26.02.2025г. ею (истцом) было представлено объяснение, согласно которому, начиная с 23.12.2024г. руководитель службы безопасности работодателя ФИО7 при отсутствии на то законных оснований не допускает ее (истца) в офис работодателя по адресу: 

<

Адрес>АА, ссылаясь на то, что указание о недопуске работника на рабочее место получено им от руководителя группы компаний «Корпорация ПСС» ФИО8 При этом работник не был ознакомлен с решением об отстранении от исполнения трудовых обязанностей. Одновременно работодателем был заблокирован ее (истца) пропуск в офис и доступ к рабочему компьютеру, тем самым она (истец) была лишена возможности в полно мере осуществлять свои трудовые обязанности, о чем неоднократно докладывала служебными записками руководству ответчика. Приказом работодателя от 28.02.2025г. №/П за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно нарушение п.5.1 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившегося в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин (прогул), начиная с 10.02.205г. по 28.02.20254г., к ней (истцу) было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения и трудовой договор расторгнут на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Причины ее (истца) отсутствия на рабочем месте в период с 10 по 28.02.2025г. имеют вынужденный характер, обусловлены неправомерными действиями работодателя и свидетельствуют об отсутствии законных оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей. Учитывая, что после состоявшегося увольнения с 21.04.2025г. она (истец) вступила в трудовые отношения с другим работодателем, просит изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения. Нарушением трудовых прав ей (истцу) ответчиком причинен моральный вред. Неправомерные действия ответчика по недопуску ее (истца) к работе длились с конца декабря 2024г., носили ярко выраженный дискриминационный характер, оказывая крайне негативное влияние на психическое состояние. Потеря работа, которая являлась для нее (истца) основным местом работы, утрата единственного источника дохода, поставили ее (истца) и малолетнего ребенка в крайне тяжелое материальное положение, вызвали у не (истца) тяжелое психоэмоциональное состояние, вынудив прибегнуть к помощи психолога. 

Истец, извещенная о времени и месте рассмотрения дела (л.д.112-113 том 2), в судебное заседание не явилась. 

Представитель истца в судебном заседании поддержал исковые требования по доводам и основаниям, изложенным в иске с учетом изменений исковых требований, письменных объяснениях по заявленным требованиям (л.д.116-120 том 2).

Представитель ответчика иск не признала по доводам письменных возражений на иск (л.д.142-148 том 1, 121-122 том 2). 

Заслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, допросив в качестве свидетеля ФИО9, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению в части на основании следующего.

В соответствии со ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее Трудовой кодекс РФ, ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст.16 ТК РФ).

На основании ст.21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ст.22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с положениями ст.189 ГПК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. 

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. 

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 ТК РФ о применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст.84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом из объяснений сторон, письменных доказательств по делу установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «МБКИ» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор (л.д.150, 151 том 1), согласно которому истец принята на работу по должности руководитель проектов в АУП, на 0,75 ставки (основное место работы); трудовой договор заключен на неопределенный срок с 19.03.2024г.

Согласно п.1.4 работник подчиняется непосредственно генеральному директору.

В соответствии с п.5.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 50 000 руб., без учета уральского коэффициента 15%. 

Условиями п.6.1 трудового договора работнику установлен режим рабочего времени: 6-часовой рабочий день с 9-00 до 16-00, с перерывом на обед с 12-30 до 13-30; пятидневная рабочая неделя с выходными днями – суббота и воскресенье.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику от 09.01.2025г. ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 09.01.2025г. по 31.01.2025г. (л.д.152-153 том 1).

В связи с временной нетрудоспособностью в период ежегодного оплачиваемого отпуска истцу предоставлен отпуск до 07.02.2025г. 

Согласно представленному ответчиком акту об отсутствии работник на рабочем месте от 10.02.2025г. 13 час.05 мин. ФИО1 отсутствовала на своем рабочем месте 10.02.205г. в течение 4-х часов, то есть с 9-00 до 13-00, без предупреждения о наличии уважительных причин (л.д.156 том 1).

11.02.2025г., 12.02.2025г., 13.02.2025г., 14.02.2025г., 17.02.2025г.. 18.02.2025г.,19.02.2025г., 20.02.2025г., 21.02.2025г., 24.02.2025г., 25.02.2025г., 26.02.2025г., 27.02.2025г., 28.02.2025г. составлены аналогичные акты об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которым ФИО1 отсутствовала на своем рабочем месте в течение 6 часов соответственно 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 24, 25, 26, 27, ДД.ММ.ГГГГг. без предупреждения о наличии уважительных причин (сведения об ознакомлении ФИО1 с данными актами в актах отсутствуют) (л.д.159-172 том 1). 

20.02.2025г. ответчиком в адрес истца почтой направлено уведомление от 19.02.2025г. о явке в отдел по работе с персоналом АО «МБКИ» для дачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 10.02.2025г., которое было получено истцом 25.02.2025г. (л.д.33, 157-158 том 1).

26.02.2025г. истцом ответчику представлено письменное объяснение, в котором ФИО1 указала, что заключенным трудовым договором от 19.03.2024г. не определен конкретный адрес и место работы, что уже само по себе предполагает разъездной характер выполнения трудовых обязанностей. Начиная с 23.12.2024г. руководитель службы безопасности ФИО7 при отсутствии на то законных оснований не допускает истца в офис АО «МБКИ» по адресу: 

<

Адрес>АА, ссылаясь на то, что решение о недопуске работника в офис АО «МБКИ» принято одним из совладельцев группы компаний «Корпорация ПСС» ФИО8 С решением об отстранении от исполнения трудовых обязанностей истца не ознакомили. Одновременно работодателем был заблокирован пропуск в офис АО «МБКИ» и доступ к рабочему компьютеру, тем самым истец) была лишена возможности в полно мере осуществлять свои трудовые обязанности, о чем неоднократно докладывала служебной запиской непосредственному руководителю. По факту нарушения трудовых прав поданы соответствующие жалобы в Государственную инспекцию труда в Пермском рае и в прокуратуру (л.д.34 том 1). 

Согласно приказу №/П от 28.02.2025г. «О применении дисциплинарного взыскания» за совершение грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, а именно нарушение п.5.1 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившемся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин (прогул), начиная с 10.02.2025г. по 28.02.2025г., на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ к руководителю проектов ФИО10 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, определено расторгнуть трудовой договор с ФИО1 по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ., последним рабочим днем считать 10.02.2025г. (основание: акты об отсутствии работника на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, письмо в адрес ФИО1 с запросом о даче объяснений, объяснение ФИО1 от 26.02.2025г.) (л.д.35, 174 том 1).

На основании п.5.1 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО «МБКИ» от 03.10.2019г. в соответствии с действующим законодательством для работников Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Режим рабочего времени устанавливается с 9-00 до 18-00, время обеденного перерыва с 12-30 до 13-30. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час (л.д.123-127 том 2). 

В соответствии с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) АО «МБКИ» от 28.02.2025г. № ФИО1 уволена 10.02.2025г. на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, увольнение за прогулы. Основание (документ, номер, дата) не указано (л.д.177 том 1).

Как следует из объяснений сторон в судебном заседании, копии акта об отказе от подписания приказа о применении дисциплинарного взыскания (л.д.176 том 1), ФИО1 ознакомлена с приказом об увольнении 28.02.2025г. при посещении истца по месту жительства представителем работодателя. 

Кроме того, копии приказов были направлены ответчиком истцу почтой с описью вложения 28.02.2025г. (л.д.175 том 1). 

Оценив по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса РФ представленные сторонами доказательства в совокупности с вышеприведенными правовыми нормами трудового законодательства, суд приходит к выводу нарушении ответчиком порядка увольнения ФИО1, об отсутствии правовых оснований увольнения истца с занимаемой должности 10.02.2025г. в соответствии с пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ и о нарушении работодателем трудовых прав истца в связи с казанным увольнением.

При рассмотрении настоящего спора суд руководствуется разъяснениями Верховного Суда РФ, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ), при проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Также работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.

Как следует из приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) АО «МБКИ» от 28.02.2025г., ФИО1 уволена на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ 10.02.2025г., в связи с чем основанием увольнения истца может являться только акт об отсутствии работника на рабочем месте от 10.02.2025г., согласно которому ФИО1 отсутствовала на своем рабочем месте 10.02.205г. в течение 4-х часов, то есть с 9-00 до 13-00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поскольку последующие акты об отсутствии работника на рабочем месте в период с 11 по ДД.ММ.ГГГГг. правового значения для сторон, трудовые отношения которых прекращены 10.02.2025г., уже не имеют (в этом период истец фактически являлась уволенной, трудовой договор был расторгнут). 

Как установлено судом из объяснений сторон, представленных истцом скриншотов электронной переписки, содержащей также фотографии (л.д.108-125, 211-250 том 1, 1-7 том 2), выполнение истцом своих трудовых обязанностей не было связано исключительно с исполнением трудовых функций в офисе АО «МБКИ» по адресу: 

<

Адрес>, 

<

Адрес>. Большая часть работы истца была связаны с выполнением должностных обязанностей за пределами своей организации (работодателя), что являлось необходимыми условиями, в которых осуществлялось выполнение работником его трудовой функции (подбор, изучение мест для установки зарядных станций, проведение работ по установке, техническое, сервисное, гарантийное обслуживание сети зарядных станций).

Также в трудовом договоре от 19.03.2024г. отсутствует определение конкретного рабочего места, где истец обязана выполнять свои должностные обязанности. В соответствии со ст.209 Трудового кодекса РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом в силу положений ст.57 ТК РФ условие о рабочем месте не является обязательным условием трудового договора. 

Из объяснений истца в судебном заседании следует, что 10.02.2025г. она (истец) в офисе АО «МБКИ» не находилась, но при этом осуществляла свои трудовые обязанности, а именно проводила выезд по локациям на территории 

<

Адрес>, подбор, изучение земельных участок для размещения сети зарядных станций, проводила проверку объектов сети в 

<

Адрес>. 

Вместе с тем, ответчиком в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено каких-либо объективных доказательств, опровергающих доводы истца о фактическом выполнении ею своих трудовых обязанностей 10.02.2025г. Сам по себе составленный 10.02.2025г. акт об отсутствии работника на рабочем месте при вышеуказанных фактических обстоятельствах по делу не устанавливает наличие прогула 10.02.2025г. работником ФИО1

Кроме того, указанное в акте от 10.02.2025г. отсутствие ФИО11 на своем рабочем месте 10.02.2025г. с 9-00 час. до 13-00 час. не может быть квалифицировано как прогул с учетом установленного трудовым договором рабочего времени истца – с 9-00 час. до 16-00 час. с перерывом на обед с 12-30 час. до 13-30 час., то есть в соответствии с рассматриваемым актом истец отсутствовала на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин с 9-00 час. до 12-30 час., поскольку с 12-30 час. установлен перерыв, то есть отсутствие работника на рабочем месте в течение перерыва на обед с 12-30 час. до 13-30 час. является законным 

Согласно правовым разъяснениям Верховного Суда РФ, изложенным в п.39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Вместе с тем, рассматриваемым актом от 10.02.2025г. не установлено отсутствие ФИО1 на работе в течение всего рабочего дня (смены), а также не установлено нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (фактически из акта следует об отсутствии работника на рабочем месте 10.02.2024г. в течение рабочего времени 3,5 часа).

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, содержащимися в п.35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). 

Из системного толкования положений ст.192 Трудового кодекса РФ, с учетом разъяснений Верховного Суда РФ следует, что привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя к нему дисциплинарное взыскание, работодатель обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а также то, что у работника имелись все условии для выполнения трудовой функции. 

Кроме того, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

Вместе с тем, суд полагает, что ответчик (работодатель) не доказал, что со стороны истца (работника) имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, и при этом у работника имелись все условии для выполнения трудовой функции, а также не представил доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть вмененного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

В ходе рассмотрения дела нашли подтверждение доводы истца о том, что с 09.01.2025г. истец была лишена доступа в офис АО «МБКИ», поскольку из исследованной в судебном заседании аудиозаписи от 09.01.2025г., от 13.02.2025г. следует, что при наличии организованной пропускной системы ФИО1 не была допущена в офис сотрудником службы безопасности ФИО7, который пояснил, что имеет указание не допускать ФИО1 в офис ответчика (л.д.92-93, 94-96 том 1).

О данных обстоятельствах истец указала работодателю в своих письменных объяснениях, вместе с тем, ответчиком было принято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения без проверки доводов письменных объяснений работника и без учета данных обстоятельств. Также в ходе рассмотрения дела на вопросы суда представитель ответчика не смогла пояснить относительно действий указанного лица, не допускавшего ФИО1 к месту работы, ссылаясь при этом на то, что ФИО7 работником АО «МБКИ» не является. Однако, как следует из объяснений истца, показаний свидетеля ФИО9, ФИО7 знаком им как сотрудник службы безопасности АО «МБКИ» (работодателя), который на проходной осуществлял организацию пропускного режима. 

Также суд полагает необходимым отметить, что ответчик в период с 10.02.2025г. по 19.02.2025г., составляя ежедневно акты об отсутствии работника на рабочем месте согласно представленным ответчиком документам, не пытался выяснить причины невыхода истца на работу, каких-либо доказательств обратного ответчиком суду не представлено (ст.56 ГПК РФ). При этом в указанный период, а именно 13.02.2025г. истец приходила в офис ответчика, общалась с ФИО12 – директором по персоналу АО «МБКИ», которая непосредственно принимала участие в составлении вышеуказанных актов (л.д.156-156-172 том 1), но при этом с актами об отсутствии на рабочем месте за период 10-ДД.ММ.ГГГГг. истец не была ознакомлена, а также у истца не было затребовано объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте в указанный период. 

В соответствии со ст.24 Трудового кодекса РФ основными принципами социального партнерства являются уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Однако, при создавшейся конфликтной ситуации ответчик, как более сильная сторона в трудовых правоотношениях, не учел все обстоятельства спора, и принял решение о расторжении трудового договора с истцом. Признавая увольнение ФИО1 незаконным, суд отмечает, что работодатель не учел, что за весь период трудовых отношений истец ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, не имела нареканий, не нарушала трудовую дисциплину, работодатель выплачивал истцу премии, что свидетельствует о добросовестном отношении истца к труду.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии законного основания увольнения ФИО1, нарушении ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и, как следствие этого, о незаконности приказа АО «МБКИ» от 28.02.2025г. №/П «О применении дисциплинарного взыскания», приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 28.02.2025г. и незаконности увольнения истца.

Признание судом увольнения ФИО1 незаконным в силу ст.394 Трудового кодекса РФ, с учетом заявленных истцом требований, а также с учетом того, что с 21.04.2025г. истец состоит в трудовых отношениях с иным работодателем (л.д.136-138 том 2), является основанием для изменения формулировки основания увольнения на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. 

Поскольку из представленных истцом доказательств следует, что ФИО1 с 21.04.2025г. состоит в трудовых отношениях с иным работодателем, постольку в силу ст.394 ТК РФ дату увольнения истца из АО «МБКИ» суд определяет 20.04.2025г.

Согласно ч.2 ст.394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч.1, ч.2, ч.3 и ч.7 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту – Положение).

На основании подпунктов «а», «л» и «н» пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся соответственно: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п.6 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

На основании расчетных листков ФИО1 за период работы в АО «МБКИ» ответчиком произведен расчет среднедневного заработка в размере 6 777, 75 руб., с которым истец согласна (л.д.178-182, 183 том 1). Представленный ответчиком расчет соответствует приведенным положениям нормативных актов. 

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 338 887,50 руб. (6 777,75 руб. х 50 рабочих дней (период вынужденного прогула истца с 10.02.2025г. по 20.04.2025г.)).

На основании изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 338 887,50 руб.

Рассматривая исковые требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в виде премии за декабрь 2024 года за исполнение трудовых обязанностей по установке 74 зарядных станций в сумме 1 850 000 руб., премии из расчета 2,5% от прибыли, извлеченной ответчиком по сделкам от продажи зарядных станций в количестве 94 единицы, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статьей 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Из расчетных листков ФИО1 следует, что за период работы в АО «МБКИ» истцу ответчиком начислялась и выплачивалась заработная плата в виде оклада по часам и районного коэффициента - ежемесячно, премии - за март, за апрель, за июнь, за август, за сентябрь, за октябрь, за ноябрь 2024г. различными суммами (л.д.24-32, 178-184 том 1, л.д.11 том 2). 

Согласно объяснениям единоличного исполнительного органа АО «МБКИ» - генерального директора ФИО5 в обществе не принимался локальный нормативный акт, регламентирующий премирование работников, не устанавливались обязательные критерии, порядок расчета, сроки, гарантированный размер премий. Все премии, выплачиваемые работникам общества, включая истца, назначались лично генеральным директором исключительно на основании управленческого усмотрения, оценки результатов работы конкретного сотрудника, его вклада в выполняемую работу, инициативности и вовлеченности. Эти выплаты носили стимулирующий характер, не являлись частью фиксированного заработка или гарантированной оплатой труда. Приказы о премировании не издавались, так как премии носили разовый, необязательный характер. Информацию о премии в отношении конкретных сотрудников передавал в бухгалтерию устно или письменно (по электронной почте) (л.д.10 том 2).

По смыслу вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). 

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ22-12-К4).

Вместе с тем, как установлено и указано судом ранее, трудовым договором от 19.03.2024г. в системе оплаты труда работнику ФИО1 не предусмотрены стимулирующие выплаты (п.5 трудового договора – оплата труда). При этом из системного толкования положений ст.57, ч.1 ст.129, ч.135 Трудового кодекса РФ следует, что именно трудовым договором устанавливается заработная плата работника, определяются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 

Таким образом, поскольку в рассматриваемых трудовых отношениях премия не является гарантированной выплатой, установленной заключенным сторонами трудовым договором, постольку суд приходит к выводу, что в данном случае премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Доводы истца о наличии устной договоренности о выплате премий с генеральным директором АО «МБКИ» правового значения при разрешении настоящего спора не имеют, на нормах действующего трудового законодательства не основаны, в связи с чем судом отклоняются как несостоятельные. 

Также не влияют на выводы суда доводы истца о выплаченных в период работы в обществе премиях, поскольку, как установлено и указано судом ранее, данные премии выплачивались не на постоянной основе, имели разный размер, что соответствует объяснениям генерального директора АО «МБКИ» о выплате работникам премий в соответствии со ст.191 ТК РФ.

Ссылку истца на копию служебной записки ФИО5 от 06.02.2024г. как на локальный нормативный акт АО «МБКИ», устанавливающий размер и порядок выплаты истцу премий в качестве гарантированной выплаты в системе оплаты труда (л.д.136-137 том 1), суд полагает несостоятельной, поскольку из содержания данного документа невозможно установить кому адресована данная служебная записка, на каком основании и в связи с чем она подготовлена автором.

В силу положений ст.8 ТК РФ локальный нормативный акт - это внутренний документ работодателя, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности учреждения, всех или отдельных категорий его работников в части, не урегулированной трудовым законодательством (принимается в виде положения, порядка, инструкции и т.п.). При этом документы однократного применения или касающиеся только одного работника (приказы о приеме на работу, увольнении, выплате премий, материальной помощи, служебные записки и т.д.) локальными нормативными актами не являются, это индивидуальные правовые акты.

Исходя из положений ч.1 ст.8, ст.22 Трудового кодекса РФ принятие локальных нормативных актов является правом работодателя. 

Кроме того, суд принимает во внимание то обстоятельство, что, как установлено судом в ходе рассмотрения дела из объяснений сторон, АО «МБКИ» в своей хозяйственной деятельности не осуществляет продажу зарядных станций. Как пояснила истец в судебном заседании, в договорах продажи зарядных станций, за реализацию которых истец просит взыскать с ответчика премию в размере 2,5% от прибыли, извлеченной ответчиком по сделкам от продажи данных зарядных станций, АО «МБКИ» стороной договора не является, продавцом является другое юридическое лицо, вместе с тем, по мнению истца, премию за продажу данных зарядных станций в указанном размере обязан выплатить ответчик (работодатель истца). 

Иные доводы представителя истца относительно взыскания с ответчика в пользу истца заявленных премий правового значения для разрешения спора не имеют, в связи с чем судом отклоняются. 

В силу изложенного, исковые требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате удовлетворению не подлежат в связи с отсутствием правовых оснований для определения задолженности ответчика перед истцом по выплате заявленных премий.

В связи с отказом судом в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика задолженности по оплате труда не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы иных выплат, причитающихся работнику, в порядке ст.236 Трудового кодекса РФ.

На основании ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовым разъяснениям Верховного Суда РФ, указанным в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (п.1).

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту (п.30).

На основании изложенного, поскольку привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение истца признано судом незаконным, кроме того, в судебном заседании установлены иные факты нарушения трудовых прав истца в период работы в АО «МБКИ» в части нарушения установленных сроков оплаты ежегодного отпуска, отсутствия ознакомления истца с графиком отпусков на 2025г., что установлено проведенными на основании обращений истца проверками Государственной инспекции труда в 

<

Адрес> (л.д.45-100 том 2), постольку в пользу истца надлежит взысканию компенсация причиненного морального вреда в соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, размер которой суд определяет в сумме 40 000 рублей, учитывая объем, характер и обстоятельства допущенных нарушений ответчиком, их длительность, индивидуальные особенности потерпевшего (наличие на иждивении несовершеннолетнего ребенка (л.д.209 том 2)), степень и характер нравственных страданий истца, вынужденного обращаться за медицинской помощью (л.д.208 том 2), а также в надзорные органы, в суд за защитой своих трудовых прав, исходя из принципа разумности и справедливости.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает, признавая размер заявленной истцом компенсации 200 000 рублей завышенным, учитывая, что доказательств наступления каких-либо тяжких, необратимых негативных последствий для истца в связи с установленными нарушениями трудовых прав истца ответчиком в соответствии с требованиями ст.56 ГПК РФ истец суду не представила.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, в связи с удовлетворением исковых требований имущественного и неимущественного характера, с учетом положений ст.ст.333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ по правилам ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 13 972, 19 руб. из расчета: (10000+(338 887,50 руб.-300000)х2,5%))+3000.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить в части, признать незаконным применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании приказа акционерного общества «МБКИ» от ДД.ММ.ГГГГ №/П и увольнение ФИО1 на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) акционерного общества «МБКИ» от 28.02.2025г. на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации; изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на расторжение трудового договора по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, определить дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ. 

Взыскать с акционерного общества «МБКИ» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (

<

данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 338 887,50 руб., компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать. 

Взыскать с акционерного общества «МБКИ» (ИНН 

<

***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 972, 19 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в 

<

Адрес>вой суд через Ленинский районный суд 

<

Адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий - подпись

Копия верна

Судья - О.В. Будилова

Мотивированное решение принято 31.07.2025г.

Подлинник настоящего судебного акта находится в гражданском деле № Ленинского районного суда 

<

Адрес>.