УИД 74RS0001-01-2025-002538-38

Дело № 2-3383/2025

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

09 октября 2025 г. г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Губановой М.В., 

при секретаре Масловой И.Д., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ПромМонтажАвтоматика» (ООО «ПромМонтажАвтоматика») о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, аннулировании трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Проммонтажавтоматика» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, признании аннулирования трудового договора незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, мотивировал исковые требования тем, что ему было отказано в приеме на работу к ответчику ДД.ММ.ГГГГ на должность специалиста по охране труда.

Причиной отказа явилось требование истца о размере заработной платы, которое, по мнению истца, должно было быть отражено ответчиком в трудовой договоре в определенно конкретном размере, а именно, в части размера оклада и иных обязательных выплат.

По договоренности на собеседовании размер заработка должен был составлять 80 000 руб. Истец указанную вакансию нашел на сайте по поиску работы, где от имени ответчика была опубликована вакансия с указанием заработной платы 80 000 руб. в месяц, было указано контактное лицо – П.С.М.

Истец направил ответчику резюме и ДД.ММ.ГГГГ был приглашен на собеседование с П.С.М., затем состоялась повторная встреча истца с директором Ф.П.В. и П.С.М., кандидатура истца была согласована на должность специалиста по охране труда.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволился с прежней работы и ДД.ММ.ГГГГ пришел в 8 час. 30 мин. в офис ответчика, где истцу показали рабочее место и выдали логин и пароль для электронной почты. Истец был представлен трудовому коллективу, принял документацию с должностными обязанностями, объяснили трудовую функцию.

В указанный день истец обратился в кадровую службу с заявлением о приеме на работу, а ДД.ММ.ГГГГ истцу поступило сообщение, что кандидатура истца не согласована, ответчика на запрос истца о причинах отказа в трудоустройстве не поступило, письмом от ДД.ММ.ГГГГ истцу было сообщено, что трудовой договор с истцом № аннулирован (договор на подписание истцу не предоставлялся).

Таким образом, истца лишили возможности трудиться.

Истец просил признать отказ ответчика в заключении трудового договора с окладом 80 000 руб. по должности специалист по охране труда – незаконным, признать аннулирование трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать компенсацию морального вреда 40 000 руб. 

Истец в судебном заседании поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика по доверенности – ФИО2 возражал против удовлетворения иска. 

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, свидетелей, приходит к следующему выводу.

В силу абзаца второго части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Главой 11 ТК РФ определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора, в числе которых - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 ТК РФ).

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Согласно части второй статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Трудовые отношения согласно абзацу первому статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя (часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу условия труда, в том числе и условие о размере заработка определяются работодателем, и отражается в трудовом договоре, являясь его существенным условием.

Как установлено судом и подтверждено сторонами, ответчиком на сайте 

<

адрес>) размещено объявление о вакантных должностях, а именно, о вакантной должности специалиста по охране труда с указанием оплаты труда от 70 000 руб. за месяц на руки (л.д. 48).

Ознакомившись с указанным объявлением, истец обратился к ответчику, предоставив резюме соискателя.

Как установлено судом и подтверждено представителем ответчика и директором ответчика Ф.П.В.., истцу была назначена встреча, ДД.ММ.ГГГГ был приглашен на собеседование с главным инженером П.С.М., затем состоялась повторная встреча истца с директором Ф.П.В. и П.С.М.

Допрошенный в качестве свидетеля П.С.М. в суде пояснил, что истец откликнулся на вакансию, размещенную в интернете на сайте 

<

адрес>) организацией – ответчиком, свидетель в объявлении был указан контактным лицом и истец позвонил ему, договорился о встрече. На сайте были размещены сведения с указанием оплаты труда от 70 000 руб. за месяц на руки. При встрече свидетель пояснил истцу, что оплата труда состоит из окладной части и премии при выполнении определенных условий выполнения работы. После собеседования свидетель доложил директору о проведенном собеседовании и договорился, чтобы истец пришел на собеседование к директору. ФИО1 просил П.С.М. предоставить возможность ознакомиться с трудовым договором, свидетель направил истцу образец трудового договора без указания размера оплаты труда посредством мессенждера WhatsApp. В день подписания трудового договора истцу был предоставлен договор для его подписания. Истец свидетелю сказал, что его не устраивает содержание трудового договора, ушел из помещения офиса, прояснив, что пошел на обед, но больше не вернулся, трудовой договор так и не подписал. Позже в переписке в WhatsApp свидетель разъяснил истцу, что по содержанию и размеру заработка следует разговаривать с директором. 

В соответствии с частями 1 - 3 статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, по общему правилу, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя; работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Согласно части 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей этой статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор; аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Истец не явился на работу и работодателем был составлен Акт № о том, что работник не приступил к выполнению работы в день ее начала (л.д. 31), в этот же день главный инженер П.С.М. обратился к директору с докладной запиской об аннулировании трудового договора с истцом (л.д. 30), Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «Об аннулировании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.» трудовой договор был аннулирован на основании ч. 4 ст. 61 ТК РФ (л.д. 32).

Работающая у ответчика в должности секретаря-делопроизводителя Б.Н.А., допрошенная в суде в качестве свидетеля, пояснила, что она занималась подготовкой текста трудового договора, предполагаемого к заключению с истцом, согласовывала его содержание с директором ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ утром ФИО1 и П.С.М. пришли в офис для подписания истцом трудового договора с последующим преступлением к исполнению трудовых обязанностей. Когда истец начал читать договор и увидел оклад в размере 32 000 руб., то отказался подписывать трудовой договор, попросил указать оклад 80 000 руб. Б.Н.А. пояснила, что не уполномочена изменять текст договора, и объяснила, что по данному вопросу следует обратиться к директору, также объяснила, что в обществе имеется штатное расписание, которым установлен указанный в договоре размер оклада, кроме того, в обществе имеется Положение о премировании, в соответствии с которым работникам кроме оклада выплачивается премия. Истец сказал, что ему нужно подумать, ушел из офиса и больше не вернулся. Трудовой договор остался не подписанным со стороны истца.

Допрошенный в качестве свидетеля директор Ф.П.В. в суде пояснил, что истец приходил на собеседование с главным инженеров П.С.М., с последующей собеседованием с директором Ф.П.В. В приеме на работу директор истцу не отказывал, не мог отказать и главный инженер в связи с отсутствием полномочий по приему работников на работу в общество. П.С.М. проводил собеседования по выяснению качеств соискателя, связанных с предыдущим опытом работы, знакомства с ним, ознакомления соискателя с работой компании. Истец претендовал на вакансию специалиста по охране труда, подходил работодателю по опыту и квалификации и потому его кандидатура была согласована на вакантную должность. В трудовом договоре был установлен оклад согласно штатному расписанию в размере 32 000 руб. Когда директор беседовал с истцом, он озвучил заработную плату в совокупности всех выплат от 80 000 руб. (в т.ч. районный коэффициент и премия). При этом директор вел речь не об окладе 80 000 руб., а о выплате заработной платы с учетом премии, о чем и размещалась работодателем информация на сайте 

<

адрес>). Истец настаивал на указании в договоре оклада 80 000 руб., свидетель пояснил, что этого сделать не может, поскольку у работодателя имеется штатное расписание, устанавливающее оклад по указанной должности. Истец так и не приступил к работе, от подписания трудового договора в редакции работодателя истец отказался ДД.ММ.ГГГГ и больше в офис не приходил.

В материалы дела представлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, из содержания которого следует, что истец принимается на работу на должность специалиста по охране труда, дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ, работнику установлен оклад в размере 32 664,21 руб., работнику начисляется районный коэффициент 1,15 в месяц (п. 4.1), в соответствие с п. 4.6 работнику могут выплачиваться премии, вознаграждения, персональные надбавки, оказываться материальная помощь в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами (л.д. 33-35). 

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников Общества с ограниченной ответственностью «ПромМонтажАвтоматика» оплата труда включает в себя премию, которая не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой и может выплачиваться при выполнении показателей, соблюдении трудовой дисциплины, премирование зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния общества (п.п. 1.5-1.7). В соответствии с п. 3.2 Положения размер месячного должностного оклада определяется штатным расписанием, размер должностного оклада указывается в трудовом договоре (п. 3.5).

В соответствии с показателями премирования работников (Приложение №) (л.д. 62-71), специалист по охране труда, работа которого соответствует критериям премирования, получает премию в размере от 130% до 180% от размера оклада.

Из переписки в мессенджере с П.С.М. следует, что истец и в ДД.ММ.ГГГГ настаивал на включении в текст трудового договора оклада в размере 80 000 руб., либо надбавки в указанном размере, работодатель отказал истцу в установлении указанного размера оклада и надбавки и, в связи с невозможностью установления оклада по желанию истца, ДД.ММ.ГГГГ П.С.М. сообщил истцу, что его кандидатура не согласована.

Анализируя в совокупности все представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что в суде не нашел подтверждения факт отказа истцу в приеме на работу, кандидатура истца на вакантную должность была согласована директором, для истца был оформлен и подписан работодателем трудовой договор с окладом согласно штатному расписанию, однако истец отказался подписать трудовой договор в редакции работодателя, настаивал на внесении в текст договора размера заработной платы по своему усмотрению.

Частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Поскольку ответчик не отказывал истцу в приеме на работу, то и не должен был разъяснять причину отказа, требование истца о предоставлении причин отказа в приеме на работу не основано на законе.

Также в суде не нашел подтверждения довод истца о том, что работодателем был согласован при собеседовании истца с директором иной оклад, чем был указан в трудовом договоре. Напротив, отсутствие такой договорённости подтверждено перепиской в мессенджере. 

Как установлено в суде, ответчик не вводил истца в заблуждение относительно размера оклада по трудовому договору, который предполагалось заключить с истцом, не принуждал истца увольняться с предыдущей работы. 

Увольнение с предыдущего места работы истцом принято самостоятельно, по собственному усмотрению и волеизъявлению, без давления, либо предоставления какой-либо недостоверной информации со стороны ответчика.

В соответствии с трудовым законодательством работодателю предоставлено право определять условия трудового договора. Работник может либо согласиться работать на указанных в договоре условиях, либо отказаться от предложенных работодателем условий работы.

Законом не предоставлено право работнику определять условия трудового договора с работодателем.

При рассмотрении спора суд не установил нарушение ответчиком трудовых прав истца, потому требования истца признать отказ ответчика в заключении трудового договора с окладом 80 000 руб. по должности специалист по охране труда – незаконным, признать аннулирование трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор по должности специалиста по охране труда с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда 40 000 руб., удовлетворению не подлежат. 

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ПромМонтажАвтоматика» (ООО «ПромМонтажАвтоматика») о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, аннулировании трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд г. Челябинска. 

Председательствующий М.В. Губанова 

Мотивированное решение изготовлено 23 октября 2025 года.