дело N 2-2001/2024

56RS0026-01-2024-002782-64

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Орск 3 октября 2024 года 

Октябрьский районный суд г. Орска Оренбургской области в составе председательствующего судьи Студенова С.В., 

при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Каченовой Н.В.,

при участии заместителя прокурора Октябрьского района г. Орска Оренбургской области Толстошеева Ивана Сергеевича,

представителя истца ФИО1 – ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Инфаст" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО "Инфаст" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения.

В обоснование заявленных требований ФИО1 ссылался на то, что он с 5 сентября 2022 года работал в должности судового столяра ООО "Инфаст".

6 июля 2024 года ФИО1 стало известно, что приказом общества от 18 августа 2023 года N 28 трудовой договор с ним прекращен и он уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

ФИО1 полагал, что его увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку прогул он не совершал, начиная с 17 мая 2023 года, он находился в простое по вине работодателя. 

По приведенным основаниям ФИО1 просил суд признать незаконным приказ об увольнении от 18 августа 2023 года №, считать уволенным по собственному желанию с 29 января 2024 года, возложить на ответчика обязанность исключить из лицевого счета в системе индивидуального учета сведения об увольнении за прогул. 

В порядке подготовки дела к судебном разбирательству к участию в деле привлечен временный управляющий ООО "Инфаст" ФИО3, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, - Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

В судебном заседании представитель ФИО1 по доверенности ФИО2 исковые требования поддержала.

В своем заключении заместитель прокурора Октябрьского района г. Орска Оренбургской области Толстошеев И.С. полагал исковые требования законными и обоснованными, отметив, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, об отложении слушания по делу не просили, об уважительности причине неявки не сообщили, в связи с чем, суд полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

При рассмотрении дела судом установлено, что 5 сентября 2022 года между ООО "Инфаст" и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с пунктом 1.1. которого истец был принят на работу к ответчику на должность столяр судовой.

Местом работы работника был определен производственные помещения (производство) ООО "Инфаст" с подчинением заместителю генерального директора по производству (пункт 1.3 трудового договора).

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (пункт 1.5 трудового договора).

Режим рабочего времени определяется работнику согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (пункт 4.1 трудового договора).

Работнику устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (пункт 4.2 трудового договора). 

11 августа 2023 года ФИО1 направил в адрес ООО "Инфаст" претензию об оплате простоя по вине работодателя, согласно которому истец в период с 17 мая 2023 года находится в простое по вине работодателя. 

18 августа 2023 года ООО "Инфаст" ФИО1 направлено требование о предоставлении объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, из содержания которого следует, что согласно актам об отсутствии на рабочем месте истец отсутствовал на работе с 19 мая 2023 года. 

Из трудовой книжки и сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов фонда пенсионного и социального страхования следует, что приказом ООО "Инфаст" от 18 августа 2023 года N 28 ФИО1 уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

С учетом исковых требований ФИО1, их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельствами, имеющими значение для дела, являлось не только установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на рабочем месте с 17 мая 2023 года, но и соблюдение работодателем порядка прекращения трудовых отношений с работником, трудовой договор с которым расторгается по инициативе работодателя.

Процессуальным законом в качестве общего правила закреплена процессуальная обязанность каждой из сторон доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений если иное не предусмотрено законом (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). 

С учетом характера данного спора и правового положения работника в трудовых правоотношениях в качестве стороны заведомо более слабой, бремя доказывания соблюдения процедуры увольнения лежит на ответчике - работодателе.

Суд обращает внимание на то обстоятельство, что оригиналы документов находятся в распоряжении ООО "Инфаст", которое не представило суду доказательств соблюдения процедуры увольнения.

При этом, права доказательного опровержения доводов исковой стороны ответная сторона лишена не была. Судом разъяснялась ответчику необходимость предоставления доказательств, что подтверждается письмами, направленными ответчик. Однако общество своим правом не воспользовалось.

Из трудовой книжки следует, что ФИО1 уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

В подпункте "д" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Ответчиком в материалы дела не представлен приказ от 18 августа 2023 года № о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что лишает суд проверить обстоятельства того, в чем конкретно выражен дисциплинарный проступок, совершенный работником.

В отсутствии документов о выявлении факта отсутствия работника на рабочем месте, акта об отсутствии работника на рабочем месте работодатель не представляется возможным дать суждения относительно конкретного проступка, который послужил поводом для увольнения истца.

При этом к компетенции суда, являющегося органом по разрешению трудовых споров, относится проверка законности увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а не принятие самостоятельного решения о наличии у ответчика возможности увольнения работника по названному основанию без установления признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершение конкретного, допущенного по его вине, проступка, выразившегося в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него трудовым договором конкретных трудовых обязанностей, а приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть мотивированным, в нем должны быть указаны конкретные обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания.

Отсутствие указания на совершение дисциплинарного проступка, за совершение которого работник привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, влечет за собой нарушение прав работника, поскольку отсутствуют сведения о нарушениях трудовых обязанностей, допущенных работником.

Оспаривая законность своего увольнения, ФИО1 указывал, что, начиная с мая 2023 года, находился в простое по вине работодателя, что подтверждается направленными в адрес работодателя претензиями об оплате времени вынужденного простоя.

Данным обстоятельства установлены решением Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 16 апреля 2024 года по гражданскому делу N 2-625/2024 по гражданскому делу по иску ФИО1 к ООО "Инфаст" о взыскании заработной платы.

При рассмотрении указанного спора установлено, что с 17 мая 2023 года по 29 января 2024 года истец не работал. При этом ответчиком не представлено суду сведений о том, что истец в этот период находился в отпуске без сохранения заработной платы, на больничном, допустил прогул, был уволен. Доказательств того, что простой был по вине работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, суду также ответчиком не предоставлено.

С учетом изложенного с ООО "Инфаст" в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного простоя за период с 17 мая 2023 года по 29 января 2024 года.

При рассмотрении указанного спора ответчик не ссылался на увольнение истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Согласно ответу Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Санкт-Петербургу и Ленинградской области от 15 августа 2024 года, согласно которому ООО "Инфаст" сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица, содержащие информацию о кадровом мероприятии "увольнении" 18 августа 2023 года на основании приказа от 18 августа 2023 года № были представлены только 9 июля 2024 года. 

Трудовая книжка направлена в адрес ФИО1 24 мая 2024 года, а окончательный расчет с работником при увольнение произведен 28 мая 2024 года. 

По мнению суда, данные обстоятельства свидетельствуют о фиктивности увольнения истца, и, по сути, расторжение трудового договора с работником произведено задним числом. 

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что затребовав от работника объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте 18 августа 2023 года, ООО "Инфаст" в тот же день издало оспариваемый приказ об увольнении.

В нарушении требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации двух рабочих дней ФИО1 для предоставления объяснений работодателем предоставлено не было.

Из анализа статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.

Положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации носят для работника гарантийный характер, в связи с чем соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

В этой связи следует признать, что процедура увольнения истца ответчиком не соблюдена, в связи с чем приказ об увольнении истца является незаконным и подлежит отмене. 

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенной нормы Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения и, если причина увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу. 

Поскольку суд признал незаконным увольнение ФИО1, руководствуясь нормативными положениями, касающимися изменения даты увольнения, подлежат удовлетворению исковые требования в части изменения формулировку основания увольнения с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и даты его увольнения с 18 августа 2023 года на 29 января 2024.

На ООО "Инфаст" подлежит возложению обязанность исключить из лицевого счета в системе индивидуального (персонифицированного) учета застрахованного лица сведения увольнении ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

решил:

исковые требования ФИО1 (СНИЛС №) к обществу с ограниченной ответственностью "Инфаст" (ИНН 

<

***>) о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения – удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью "Инфаст" от 18 августа 2023 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с должности столяра судового по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с 29 января 2024 года.

Обязать общество с ограниченной ответственностью "Инфаст" изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 в его трудовой книжке с увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с 29 января 2024 года.

Обязать общество с ограниченной ответственностью "Инфаст" исключить из лицевого счета в системе индивидуального (персонифицированного) учета застрахованного лица ФИО1 сведения об увольнении с 18 августа 2023 года по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Решение суда может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Октябрьский районный суд г. Орска Оренбургской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме принято 17 октября 2024 года.

Председательствующий (подпись) С.В. Студенов