Дело № 2-1179/2019

УИН 74RS0029-01-2019-001179-13

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ленинский районный суд города Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Кутырева П.Е.,

при секретаре Ходаковой О.О.,

с участием истца ФИО1,

его представителей ФИО2 и ФИО3,

представителя ответчика ФИО4,

рассмотрел 17 июня 2019 года в открытом судебном заседании в зале суда в г. Магнитогорске Челябинской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГРАНИТ» о взыскании компенсации при увольнении, компенсации за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее – ООО) «ГРАНИТ» о взыскании компенсации при увольнении в размере 354300 рублей, компенсации за время вынужденного прогула за период с 17 апреля 2019 года, денежной компенсации морального вреда в размере 150000 рублей, указав в обоснование иска, что с 27 июня 2018 года он состоял в трудовых отношениях с ООО «ГРАНИТ», куда был принят на работу в качестве директора. На основании решения уполномоченного лица от 17 апреля 2019 года трудовой договор с ним был расторгнут, однако предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация ему выплачена не была, кроме того, трудовую книжку ему работодатель не выдал, чем лишил его права трудиться, своими действиями ответчик причинил ему моральный вред.

Истец ФИО1 и его представители ФИО2, ФИО3 в судебном заседании заявленный иск поддержали.

Представитель ответчика – ООО «ГРАНИТ» ФИО4 в судебном заседании против удовлетворения иска возражала по доводам ранее направленного в суд отзыва, в котором указано, что истец был уволен по причине виновных действий, а потому предусмотренная законом компенсация выплате не подлежала. Трудовую книжку истец получать отказался, она была направлена ему почтой, причинение ему морального вреда истец не доказал.

Суд, заслушав истца и его представителей, представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.

Как следует из материалов дела, 27 июня 2018 года между ООО «ГРАНИТ» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор, по условиям которого работодатель предоставил работнику работу по должности директор в объеме 1,00 ставки в структурном подразделении – «Дирекция», согласно пунктам 4.1-4.3 договора он заключен на определенный срок на основании решения учредителя № 01 от 23 марта 2018 года, начало работы – 27 июня 2018 года, окончание работы – 27 июня 2021 года, срок испытания – 6 месяцев. Согласно пункту 9 договора заработная плата составляет 100000 рублей - должностной оклад и 15% - надбавка за работу в особых климатических условиях. Договор подписан сторонами, также подписями работника подтверждено его ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами. Приказом № 01-П от 27 июня 2018 года ФИО1 принят на работу.

Решением общего собрания участников ООО «ГРАНИТ» (протокол от 17 апреля 2019 года) единогласно постановлено прекратить трудовой договор с ФИО1 по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ досрочно в связи с прекращением трудового договора.

Приказом № 37-У от 17 апреля 2019 года вышеназванный заключенный с истцом трудовой договор прекращен по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора), основание – протокол общего собрания от 17 апреля 2019 года.

Главным бухглатером К.Н.В., менеджером по персоналу И.Э.Ф., офис-менеджером К.М.А. были подписаны акты о том, что ФИО1 отказался знакомиться с вышеназванными протоколом и приказом, они были зачитаны вслух, также был составлен акт об отказе забирать трудовую книжку, по почте истцу было направлено уведомление о прекращении трудового договора, предложено получить трудовую книжку или даль согласие на отправление её по почте. При увольнении истцу выплачено 107809,37 рублей.

Указанные обстоятельства подтверждаются уведомлением с описью и почтовой квитанцией (т.1, л.д.25, 26, 30), приказами работодателя (т.1, л.д.28-29), актами (т.1, л.д.31, 253, 255, 259), справкой о среднемесячном заработке (т.1, л.д.32-35), расчетными листками (т.1, л.д.36, 56-61), платежными поручениями (т.1, л.д.37, 62-65), трудовым договором (т.1, л.д.51-54), ведомостями (т.1, л.д.66-83), должностной инструкцией (т.1, л.д.154-160), уставом (т.1, л.д.245-251), протоколом общего собрания (т.1, л.д.252), справками о доходах (т.2, л.д.2-3).трудовой книжкой (т.2, л.д.4-5), актом проверки (т.2, л.д.6-8) и выпиской из ЕГРЮЛ.

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании компенсации при увольнении суд исходит из нижеследующего.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом для отдельных категорий работников, в частности для руководителей организаций, закон предусматривает ещё и специальные основания – согласно пункту 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

При этом статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в абзаце втором пункта 10 Постановления от 02 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснил, что в случае невыплаты руководителю организации при прекращении трудового договора названной компенсации суд с учетом статей 279, 236 и 237 ТК РФ вправе взыскать с работодателя сумму этой компенсации и проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда (статья 394 ТК РФ).

Размер компенсации, предусмотренной статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом. В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (часть первая статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации). При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (часть четвертая статьи 58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора (пункт 12 указанного Постановления Пленума).

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в пункте 4.1 Постановления от 15 марта 2005 года № 3-П, федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации (пункт 4.2 данного Постановления).

К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае. Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, должна рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника.

Если же увольнение произведено в связи с виновным неисполнением руководителем организации своих обязанностей, то работодатель обязан указать конкретную причину увольнения и при разрешении спора в суде представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями руководителя.

Таким образом, расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором.

Суд принимает во внимание, что работодатель ООО «ГРАНИТ» при увольнении работника ФИО1 не указал конкретную причину увольнения (наличие виновных действий руководителя) и вкупе с этим при разрешении спора в суде не представил доказательств, подтверждающих, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано именно виновными действиями руководителя.

Представленные стороной ответчика документы служебной проверки, касающиеся принятия по мнению ответчика на работу ФИО1 лиц, которые только числились в штате, им начислялась заработная плата, но фактически они не работали, а также касающиеся заключения ФИО1 договоров по мнению ответчика вопреки должностной инструкции, во внимание быть приняты не могут.

Эти документы по своему существу сводятся к указанию на совершение ФИО1 каких-либо виновных действий, однако из них не представляется возможным установить их причинно-следственную связь с фактом увольнения истца – нигде в документах, касающихся увольнения истца не фигурирует отсылка к результатам этих проверок, в равной степени в деле нет никаких сведений о том, что эти проверки вообще имели какие-либо итоги (от истца истребовалось объяснение, он привлекался к дисциплинарной ответственности, возбуждалось уголовное дело и тому подобное), что по результатам проверок была установлена вина истца, вследствие чего общее собрание приняло решение об увольнении.

В представленном ответчиком акте о результатах проверки хотя и указано на намерение передать его участникам ООО «ГРАНИТ» для принятия управленческого решения, однако же доказательств такой передачи в деле не имеется, равно как и в протоколе собрания отсутствуют сведения о том, что на собрании рассматривался какой-либо акт о результатах проверки, ему дана оценка, ставился вопрос об увольнении истца по результатам проверки и так далее. Напротив, на собрании вопрос об увольнении истца поставлен безо всяких на то оснований – право на это у собрания имелось, такое увольнение истца было недопустимо без выплаты ему компенсации.

Поскольку, как указано выше, работодатель не указал конкретную причину увольнения истца, то само по себе совершение истцом виновных действий (даже при доказанности этого) не означает наличия причинно-следственной связи между совершением этих действий и увольнением. 

Ссылки стороны ответчика на результаты прохождения истцом «детектора лжи», а также на положения Устава общества об обязательности прохождения «детектора лжи» являются несостоятельными, поскольку согласно материалам дела эти результаты также не были положены в основу решения об увольнении истца.

При изложенных обстоятельствах у суда отсутствуют основания для вывода о том, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано именно виновными действиями ФИО1, а потому заявленные последним требования о взыскании компенсации являются обоснованными.

Вместе с тем, согласно представленным в материалы дела справке о среднем заработке, расчету среднего заработка и бухгалтерских документам, средний заработок истца составляет 114775,76 рублей, следовательно, размер компенсации составляет 344327,28 рублей (114775,76 х 3) и вышеназванные требования подлежат таким образом лишь частичному удовлетворению. Доказательств, которые бы опровергали представленный ответчиком расчет среднего заработка, истцом не представлено, согласно пояснениям стороны истца, в расчете ими были учтены также полагающиеся истцу компенсации, которые заработком не являются.

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании компенсации за время вынужденного прогула, суд исходит из нижеследующего.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Согласно части 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» установлено, что по общему правилу при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

Таким образом, законодатель возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки связывает с виновным поведением работодателя.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в абзаце втором пункта 61 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Как усматривается из представленной истцом копии страницы трудовой книжки, формулировка основания и причины увольнения соответствует законодательству. В трудовой книжке содержится запись «Уволен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, пункт 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации. Менеджер по персоналу И.Э.Ф.»., подпись заверена печатью ООО «ГРАНИТ».

Также материалами дела подтверждается, что требования статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации ООО «ГРАНИТ» были соблюдены – прекращение трудового договора было оформлено приказом работодателя, которое представлялось истцу для ознакомления, соответствующий отказ был оформлен актом и записью на приказе, поскольку трудовую книжку выдать не представилось возможным, что также было оформлено актом, то истцу в тот же день было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Таким образом, со дня направления указанного уведомления ООО «ГРАНИТ» освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Что касается отсутствия в трудовой книжке под записью об увольнении подписи менеджера по кадровому администрированию К.А.Г., на что ссылалась сторона истца в судебном заседании, то согласно материалам дела названная запись была в установленном законом порядке признана недействительной, внесена такая же запись за подписью менеджера по персоналу И.Э.Ф. Кроме того, истцом не представлено каких-либо доказательств того, что само по названное обстоятельство повлекло невозможность для истца трудоустроиться, что он пытался устроиться на другую работу, однако ему отказывали со ссылкой на то, что запись в трудовую книжку внесло неуполномоченное на то лицо. В связи с этим правовых оснований для привлечения ответчика к материальной ответственности в порядке статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлено нарушение при увольнении истца требований статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, то требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд признает обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Вместе с тем, заявленную истцом сумму компенсации 150000 рублей суд находит не соответствующую принципам разумности и справедливости и принимая во внимание все обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу работодателем нравственных или физических страданий, вследствие нарушения установленного порядка увольнения, приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 1000 рублей.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Частично удовлетворить заявленные ФИО1 исковые требования.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ГРАНИТ» в пользу ФИО1 денежную компенсацию при увольнении в размере 344327 рублей 28 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГРАНИТ» исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца с момента принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Магнитогорска Челябинской области.

Председательствующий: П.Е. Кутырев

Решение суда в окончательной форме изготовлено 19 июня 2019 года.