УИД 77RS0002-02-2024-023118-87

Судья Калинина Н.П.

Гр. дело № 33-52079/2025

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

09 декабря 2025 года	 г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,

и судей Дегтеревой О.В., Ефремова С.А.,

с участием прокурора Томчук А.Е.,

при помощнике судьи Гавриленко К.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., дело (номер дела в суде первой инстанции № 02-2522/2025) по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Басманного районного суда г. Москвы от 22 мая 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Научно-технический центр исследований проблем промышленной безопасности» о признании увольнения незаконным, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ЗАО «Научно-технический центр исследований проблем промышленной безопасности» (далее- ЗАО НТЦ ПБ) о признании увольнения незаконным, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком и приказом № 32-к от 12.12.2024 г. был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.

Судом постановлено изложенное выше решение, не согласившись с которым истцом ФИО1 подана апелляционная жалоба.

Проверив материалы дела по правилам ст. 327.1 ГПК РФ, заслушав объяснения истца ФИО1, возражения представителей ответчика по доверенности и ордеру адвокатов Чадиной Е.Ю., Салита Д.Ю., заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом и следует из материалов дела 17.08.2020 г. между сторонами заключен трудовой договор № 3, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в редакцию периодических изданий ЗАО НТЦ ПБ на должность заместителя главного редактора и приказом № 32-к от 12.12.2024 г. ФИО1 уволен с занимаемой должности 12.12.2024 г. на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности работников организации (л.д.9-11, 14).

Согласно штатному расписанию ЗАО НТЦ ПБ на период с 01.10.2024 г., которое принято судебной коллегией в порядке ст. 327.1 ГПК РФ, в его составе предусмотрено структурное подразделение «редакция периодических изданий», включающее, в том числе, должность заместителя главного редактора- 3 шт. ед.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что согласно приказу ЗАО НТЦ ПБ «О сокращении штата работников» от 08.10.2024 г. № 83, в связи с проведением в ЗАО НТЦ ПБ организационно-штатных мероприятий, с 13.12.2024 г. в организационно-штатную структуру внесены следующие изменения: из штатного расписания исключены должности (штатные единицы):

- заместитель главного редактора редакции периодических изданий (2 штатные единицы);

- техник издательско-полиграфического отдела (1 единица);

- табельщик отдела кадров (1 единица).

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ЗАО НТЦ ПБ с 13.12.2024 г. предусмотрена должность заместитель главного редактора- 1 шт. ед. (л.д.121-125).

При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ЗАО НТЦ ПБ имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения ФИО1 по сокращению штата, установленный ч.ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильному выводу о его соблюдении ответчиком.

Так, 08.10.2024 г. генеральным директором ЗАО НТЦ ПБ утвержден Анализ данных сотрудников сокращаемых подразделений, согласно которому рассмотрен вопрос об определении преимущественного права на оставление на работе и проведена сравнительная оценка характеристик работников, замещающих должности, подлежащие сокращению, при этом обстоятельств закрепленных в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при наличии которых работник подлежал оставлению на работе в отношении истца установлено не было.

Согласно уведомлению, ФИО1 в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ был предупрежден 10.10.2024 г. работодателем персонально и под роспись о предстоящем увольнении.

10.10.2024 г. и 12.12.2024 г. ФИО1 был уведомлен об отсутствии в ЗАО НТЦ ПБ вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым он мог бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

При таких данных, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку об увольнении истец уведомлен в установленный законом срок, вакантные должности ему не предложены в связи с их отсутствием; преимущественное право истца на оставление на работе не установлено.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, о том, что фактически сокращение штата в организации не проводилось, сокращение штатов имеет фиктивный характер, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого также получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства либо направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованно отклонены судом.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы ФИО1 не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Басманного районного суда г. Москвы от 22 мая 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 03 февраля 2026 года.

Председательствующий

Судьи: