Дело № 2-5819/19

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

07 ноября 2019г. город Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Животиковой А.В.,

при секретаре Боковой М.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ООО «Нестле Россия» к Липецкой областной организации Профессионального союза Профессионального Союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском к ответчику о признании решения необоснованным, указывая, что между истцом и третьими лицами: ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6 были заключены трудовые договоры. В целях оптимизации организационной структуры Общества, в соответствии с приказом Директора Департамента по работе с персоналом № 09-04301 от 30 апреля 2019 года «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»» с 30 августа 2019 года из штатного расписания центрального офиса ООО «Нестле Россия», обособленного подразделения в г.Владивостоке, филиалов в г.Санкт-Петербург, г.Самара, г.Ростов-на-Дону, Воронеж в числе прочих подлежат выведению занимаемые третьими лицами должности: менеджера по продажам в округе, аналитика по продажам; менеджера по работе с ключевыми клиентами; менеджера по работе на территории, третьи лица были уведомлены о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников. Поскольку, согласно представленной третьими лицами информации, они являются заместителями председателя объединенной первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия – «Черноземье», истцом 05 августа 2019 года были направлены в Липецкую областную организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации запросы о даче согласия на расторжение трудовых договоров с указанными третьими лицами с приложением следующих документов: запрос мотивированного мнения первичной профсоюзной организации о расторжении трудовых договоров по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; полученные письма от работников с указанием их статуса в профсоюзе; проекты приказов о прекращении/расторжении трудовых договоров с указанными работниками; приказ от 30.04.2019г. № 09-04301 «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»; выписки из приложений к данному приказу с указанием должностей, выводимых из штатного расписания соответствующих офиса, обособленного подразделения и филиалов; уведомления в Центры занятости о высвобождаемых работниках и документы, подтверждающие доставку уведомлений; уведомление выборного органа объединенной первичной профсоюзной организации с подтверждением доставки; уведомление третьих лиц о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников; выписки из штатных расписаний центрального офиса, обособленного подразделения и филиалов по состоянию на 14 мая 2019 года; справки от 26 июля 2019 года к запросу мотивированного мнения о наличии должностей в штатном расписании по состоянию на 14 мая 2019 года и на 01 сентября 2019 года. Решением Президиума № 12-14 от 12 августа 2019 года Липецкой областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации указано на невозможность принятия работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с третьими лицами по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в решении также указано на необходимость изучения штатных расписаний истца в редакции, действовавшей на момент принятия решения о сокращении численности и штата, и новой редакции, действующей с 01 сентября 2019 года. 23 августа 2019 года истцом в адрес ответчика направлены соответствующие выписки из штатного расписания по состоянию на 14 мая 2019 года и проект штатного расписания по состоянию на 01 сентября 2019 года, письмом истец уведомил ответчика, что критерием для вывода из штатного расписания указанных должностей является тип должности и содержание трудовой функции, независимо от статуса работников. 27 августа 2019 года истцом по электронной почте получено сообщение ответчика о невозможности изменить ранее принятое решение от 12 августа 2019 года. Истец считает данное решение необоснованным, поскольку: обстоятельства, указанные ответчиком, а именно, невозможность проследить, действительно ли имело место сокращение штата, а также наличие обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации в отношении членов профсоюза, не могут являться основанием для отказа в даче согласия на расторжение трудовых договоров с третьими лицами; в организации действительно имеет место сокращение штата, что подтверждается соответствующими приказами, выписками из штатного расписания, которые были направлены истцом ответчику; ответчик не указал, в чем конкретно и каких конкретно действиях истца в отношении третьих лиц выражается дискриминация и злоупотребление работодателем правом на расторжение трудовых договоров по указанному выше основанию с третьими лицами, тогда как истцом представлено достаточно доказательств, подтверждающих, что критериями для вывода из штатного расписания должностей являются именно тип должности и содержание трудовой функции, независимо от статуса работника. Просили признать необоснованным Решение Президиума № от 12 августа 2019 года Липецкой областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о несогласии с увольнением по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, заместителей председателя выборного коллегиального органа объединенной первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - «Черноземье» ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6

В судебном заседании представитель истца ФИО7, действующая на основании доверенности, поддержала заявленные требования. Дополнительно указала, что единственным основанием, которое законодательством предусмотрено для принятия профсоюзом решения об отказе в даче согласие на увольнение работников по сокращению численности и штата является факт дискриминации со стороны работодателя, что должен доказать именно профсоюз, однако, таких доказательств представлено не было. Ссылка третьих лиц на то, что им не предлагались вакансии, в чем, по их мнению, и выражается факт дискриминации, ничем не подтверждается, поскольку в период организационно-штатных мероприятий данные вакансии отсутствовали, на работодателя возложена обязанность предлагать вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности, что было соблюдено истцом, на работодателя не возлагается обязанности предлагать должности в другой местности. Кроме того, данное обстоятельство подлежит проверки в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора работника.

Также указала, что сокращению в рамках организационно-штатных мероприятий подлежало около 500 работников, среди которых были члены профсоюза и лица, не являющиеся членами профсоюза.

Кроме того, указала, что занимаемая третьим лицом ФИО6 должность менеджера по работе с ключевыми клиентами (Западные сети) также подлежала сокращению, что подтверждается выписками из приказов и штатными расписаниями, указание в должности «западная сеть» свидетельствует лишь о направлении деятельности с аналогичными должностными обязанностями.

Никакого нарушения процедуры уведомление профсоюзного органа истцом допущено не было, все установленные законом сроки были соблюдены.

Представитель ответчика ФИО8, действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования не признала, указав, что оспариваемое решение было принято после обращения работников, являющихся членами профсоюза, состоящих в первичных профсоюзных организациях, которые жаловались на факты дискриминации, на более высокие объемы работ по сравнению с работниками, не являющимися членами профсоюзов, данные факты также были установлены после переписки с представителем третьих лиц ФИО9

В письменном отзыве указала, что в адрес ответчика были направлены копии документов, среди которых отсутствуют штатные расписания в редакции, действующей с 01 сентября 2019 года, что не дает возможности проследить, действительно ли имело место сокращение штата. Факты дискриминации также были указаны работниками после общего сбора Департамента корпоративных продаж ООО «Нестле», где было объявлено о массовом сокращении и отдано предпочтение на оставление на работе тех лиц, которые не являются членами профсоюза.

Представитель третьих лиц ФИО9, действующий на основании доверенностей, в судебном заседании полагал заявленные требования необоснованными. Пояснил, что истцом было допущено нарушение процедуры извещения профсоюзной организации в части несоблюдения установленного Федеральным законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» трехмесячного срока, кроме того, работодателем не было проведено консультаций с профсоюзом.

Указал, что дискриминация со стороны работодателя выразилась в том, что третьим лицам не были предложены имевшиеся вакансии именно в тех филиалах, с которыми третьи лица состояли в трудовых отношениях и осуществляли трудовую деятельность, которая носила разъездной характер, в частности, вакансии не были предложены ФИО1, Молодому, ФИО3. Дискриминация выразилась также в том, что в отношении сотрудников производилось массовое принуждение к увольнению по соглашению сторон, в связи с чем были написаны многочисленные жалобы, систематически срывались общие собрания профкома. В отношении работника ФИО3 дискриминация выражалась также в том, что ранее она уже увольнялась работодателем, однако, была восстановлена на работе решением суда, впоследствии находилась в отпуске по уходу за ребенком, после выхода из отпуска была полностью изолирована от коллектива и не допускалась на массовые мероприятия (совещания). Кроме того, работодателем не было представлено доказательств, что сокращению подлежала именно должность, занимаемая ФИО6, поскольку должности менеджера по работе с ключевыми клиентами и менеджера по работе с ключевыми клиентами (западная сеть) не являются идентичными. 

Работодателем в адрес профсоюзной организации не были направлены все запрошенные штатные расписания, работодателем был осуществлен перевод на должности сотрудников в нарушение локального нормативного акта – Политики замещения вакантных должностей сотрудниками компании без учета преимущественного права оставления на работе у сокращаемых работников.

Третье лицо ФИО6 в судебном заседании полагал требования не подлежащими удовлетворению.

Третье лица ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5 в судебное заседание не явились, о слушании дела извещены.

Судом также извещался о слушании дела Профессиональный союз работников агропромышленного комплекса, г.Москва, в судебное заседание представитель не явился.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что третьи лица состоят в трудовых отношениях с истцом ООО «Нестле»:

-ФИО1 принята на работу 01.01.2007г. на должность 

<

данные изъяты> по работе с ключевыми клиентами структурного подразделения Ключевые клиенты, местом работы является основной (центральный) офис работодателя в г.Москве; 01.03.2016г. переведена на должность 

<

данные изъяты> по продажам в округе Центрального офиса, Департамента продаж, Направления по развитию продаж в традиционных каналах, Московский региональный отдел, Сектор по воплощению стандартов в национальных сетях, группа по 

<

данные изъяты> № (т.1, л.д.18-26);

-ФИО2 принят на работу 01.01.2007г. на должность 

<

данные изъяты> по продажам на территории, Космомольск-на-Амуре структурного подразделения Отдел продаж, Владивосток, местом работы является структурное подразделение работодателя – филиал в г.Владивостоке; 15.12.2014г. переведен на должность 

<

данные изъяты> по продажам в округе, ОПО Региональный отдел продаж в г.Владивостоке, Департамент продаж, Направление по развитию продаж в традиционных каналах, Дальневосточный региональный отдел, Группа по Камчатскому краю, местом работы является ОПО Региональный офис продаж в г.Владивостоке (т.1, л.д.27-36);

-ФИО3 принята на работу 01.05.2009г. на должность 

<

данные изъяты> структурного подразделения Департамент кондитерских изделий, Санкт-Петербург, местом работы является структурное подразделение работодателя филиал в г.Санкт-Петербурге (т.1, л.д.37-43);

-ФИО4 принят на работу 01.01.2007г. на должность 

<

данные изъяты> по работе с ключевыми клиентами, Саратов структурного подразделения Отдел продаж, Самара, место работы структурное подразделеие работодателя филиал в г.Самаре; 01.11.2014г. переведен на должность 

<

данные изъяты> по работе с ключевыми клиентами Торгового филиала ООО «Нестле Россия» в г.Самаре, Департамент продаж, Направление по работе с региональными ключевыми клиентами, Поволжский региональный отдел, место работы торговый филиал в г.Самаре, работнику установлен разъездной характер работы, выполнение трудовой функции работник осуществляет в пределах Саратовской области и г.Саратов (т.1, л.д.44-53);

-ФИО5 принят на работу 15.03.2012г. на должность 

<

данные изъяты> по продажам на территории, Туапсе, структурного подразделения Округ Побережья, местом работы является структурное подразделение филиал в г.Ростов-на-Дону (т.1, л.д.54-60);

-ФИО6 принят на работу 09.08.2007г. на должность 

<

данные изъяты> по продажам на территории, Калуга структурного подразделения Отдел продаж, Воронеж, местом работы является структурное подразделение работодателя филиал в г.Воронеже; 19.12.2013г. переведен на должность 

<

данные изъяты> по продажам на территории г.Воронеж; 01.02.2014г. переведен на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами (Западные сети) в Центрально-Черноземный региональный отдел (т.1, л.д.61-70).

Указанные обстоятельства подтверждаются соответствующими приказами о приеме, о переводе, трудовыми договорами с дополнительными соглашениями.

В соответствии с приказом от 30.04.2019г. № 09-04301 «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия», с 30 августа 2019 года из штатного расписания ООО «Нестле Россия» выводятся должности, согласно приложениям (т.1, л.д.90, т.4, л.д.188-201).

Из данных приложений следует, что должности, занимаемые третьими лицами: менеджера по продажам в округе, аналитика по продажам, менеджера по работе с ключевыми клиентами (западные сети), менеджера по продажам на территории подлежат сокращению.

Указанным работникам были вручены уведомления об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников:

-ФИО1 – 27 мая 2019 года (т.1, л.д.98-99),

-ФИО2 – 14 мая 2019 года (т.1, л.д.116-117),

-ФИО3 – 27 мая 2019 года (т.1, л.д.132-133),

-ФИО4 – 04 июня 2019 года (т.1, л.д. 150-152),

-ФИО5 – 21 июня 2019 года (т.1, л.д. 169-170),

-ФИО6 – 03 июня 2019 года (т.1, л.д. 185-187). 

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что третьи лица являются заместителями председателя ОППО «ООО «Нестле Россия» - Черноземье» с 25.05.2019г. (т.4, л.д.106-112).

Судом установлено, что 05.08.2019г. истцом ООО «Нестле» был направлен запрос в Липецкую областную организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о даче согласия на расторжение трудовых договоров с третьими лицами с приложением: копий запроса мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, писем третьих лиц с указанием их членства и должности в профсоюзе; проектов приказов о расторжении трудовых договоров; копии приказа от 30.04.2019г. № 09-04301; выписок из приложений с указанием сокращаемых должностей; уведомлений в Центры занятости о высвобождаемых работниках; уведомлений выборного органа объединенной первичной профсоюзной организации; уведомлений работников об увольнении; выписок из штатных расписаний по состоянию на 14 мая 2019 года; справки от 26.07.2019г. о наличии должностей по состоянию на 14 мая 2019 года и на 01 сентября 2019 года (т.1, л.д. 74-190).

Решением Президиума Липецкой областной организации профсоюза работников АПК РФ от 12.08.2019г. № было указано о невозможности принятия работодателем решения об издании приказов о расторжении трудовых договоров с третьими лицами по основанию, предусмотренному п.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку непредставление штатных расписаний в редакции на момент принятия решения о сокращении и в редакции, действующей с 01.09.2019г. не дает возможности проследить, действительно ли имело место сокращение штата. Кроме того, указано, что ввиду обращения председателя ОППО ООО «Нестле Россия» - «Черноземье» обнаружены обстоятельства, которые свидетельствуют о дискриминации в отношении членов ОППО ООО «Нестле Россия» - «Черноземье», а именно, злоупотреблении работодателем правом на расторжение трудовых договоров с данными работниками в связи с сокращением численности и штата работников (т.1, л.д.191-208).

23.08.2019г. истцом дополнительно направлены в адрес ответчика выписки из штатного расписания по местности, на территории которой осуществлял деятельность каждый из работников по состоянию на 14 мая 2019 года и проект по состоянию на 01 сентября 2019 года, дополнительно было сообщено, что критерием для вывода из штатного расписания должностей является тип должности и содержание трудовой функции, независимо от статуса работника (т.1, л.д. 209-212).

Письмом ответчика от 27 августа 2019 года было сообщено о невозможности пересмотреть решение в связи с непредоставлением приказа об утверждении нового штатного расписания, само штатное расписание, представленный проект не дает возможности проверить, имеет ли место реальное сокращение численности и штата (т.1, л.д.213).

Согласно ч.1,2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006г. № 581-О, от 16.04.2009г. № 538-О-О, от 17.06.2010г. № 916-)-) и № 917-О-О., от 24.02.2011г. № 237-О-О, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил из как необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

В силу ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.п.23,25 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно правовой позиции, изложенное в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Таким образом, исходя из указанных норм права и разъяснений, подлежат проверке, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников и наличие или отсутствие в действиях работодателя дискриминационного характера.

С учетом представленных суду доказательств, суд приходит к выводу, что в ООО «Нестле» действительно происходит реальное сокращение численности (штата), данный вывод сделать на основе анализа представленных суду штатных расписаний по состоянию на дату издания приказа (30.04.2019г.), на дату вручения первого уведомления об увольнении (14.05.2019г.), дату окончания организационно-штатных мероприятий (30.08.2019г.) и дату, следующую за датой окончания проведения организационно-штатных мероприятий (01.09.2019г ) (т.4, л.д.1-105, 189-201), поскольку на даты начала проведения организационно-штатных мероприятий и их планируемого окончания все должности, которые занимали третьи лица, имелись, на дату, следующую после планируемого окончания организационно-штатных мероприятий напротив должностей, занимаемых третьими лицами, имеется указания, что должность замещена лицом, на увольнение которого не получено согласие профсоюза.

Доводы ответчика и третьих лиц о наличии в действиях работодателя дискриминационного характера также были проверены судом и не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку сокращению подлежали как работники, являющиеся членами профсоюза, так и работники, не являющиеся членами профсоюза.

Доводы о том, что работодателем не были предложены третьим лицами все имеющиеся вакансии также не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, из представленных справок следует, что вакансий на период проведения организационно-штатных мероприятий не имелось (т.4, л.д.181-186), а довод представителя третьих лиц о том, что работодателю следовало предлагать третьим лицам должности в иной местности основан на ошибочном толковании норм материального права, исходя из следующего.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федераци от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из смысла приведенных норм прав и разъяснений следует, что при проведении процедуры увольнения по сокращению штата, работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Коллективного договора у ответчика не имеется, трудовым договором и иными соглашениями не предусмотрен иной, отличный от вышеуказанного порядок, следовательно, в данном случае надлежит руководствоваться перечисленными нормами права.

Исходя из п. 4.5 Устава ООО Нестле» (т.4, л.д.163-180), ООО имеет следующие филиалы:

-филиал в г.Ростов-на-Дону,

-филиал в г.Иркутске,

-филиал в г.Воронеже,

-филиал в г.Самаре,

-филиалы в г.Санкт-Петербурге,

-филиал с г.Нижнем Новгороде,

-филиал в г.Перми,

-филиал в с.Ворсино Боровского района Калужской обл.,

-филиал в г.Жуковский Московской обл.,

-филиал в г.Кинеле Самарской обл.,

-филиалы в г.Москве,

-филиал в г.Вологде,

-филиал в г.Вязники, Вязниковского района Владимирской обл.

В трудовых договорах с дополнительными соглашениями четко определена местность, на территории которой третьи лица осуществляют трудовую деятельность, обязанность предлагать должность в иной местности у работодателя отсутствует, поскольку это является его правом.

Кром того, данные доводы подлежат оценке в рамках рассмотрения индивидуальных трудовых споров в случае оспаривания увольнения работниками.

Все иные доводы ответчика и третьих лиц убедительными и бесспорными доказательствами по делу не подтверждаются.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем соблюдены требования действующего законодательства при проведении организационно-штатных мероприятий: установлено, что имеет место реальное сокращение численности (штата), в том числе, должности, занимаемой ФИО6, работодателем соблюдены права работников, являющихся заместителями руководителя профсоюза, все документы, необходимые для принятия решения, были ответчику направлены, соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации двухмесячный срок до окончания организационно-штатных мероприятий (первое уведомление в первичную профсоюзную организацию направлено 14.05.2019г.), фактов дискриминации со стороны работодателя судом установлено не было, а принятое ответчиком решение является необоснованным.

Представленные представителем третьих лиц переписка и обращения не являются бесспорными доказательствами, подтверждающими факт наличия в действиях работодателя дискриминации, сам по себе факт восстановления на работе ФИО3 не подтверждает доводов о наличии в отношении нее дискриминации.

Все иные доводы ответчика и третьих лиц правового значения по существу дела не имеют и не являются основанием для признания оспариваемого решения обоснованным.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

РЕШИЛ:

Признать необоснованным решение Липецкой областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации от 12.08.2019г. № о несогласии с принятием решения об издании приказа о расторжении трудового договора на основании п.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий (подпись)

Решение в окончательной форме принято,

в соответствии с ч.3 ст. 107 ГПК РФ, 14.11.2019г.