Дело № 2-3025/2025

Изготовлено 29.08.2025

УИД 51RS0001-01-2025-002308-42

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 августа 2025 года Октябрьский районный суд города Мурманска

в составе председательствующего судьи Масловой В.В.,

с участием прокурора Ждановой О.В.,

при секретаре Житниковой А.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Мурманский морской рыбный порт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Мурманский морской рыбный порт» (далее – АО «ММРП») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в АО «ММРП» в должности заместителя главного бухгалтера, в службе бухгалтерского учета.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с сокращением штата работников организации и перераспределением функционала службы бухгалтерского учета, с ДД.ММ.ГГГГ из службы бухгалтерского учета была исключена должность заместителя главного бухгалтера.

ДД.ММ.ГГГГ она была уведомлена, что ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ей были предложены следующие вакансии для перевода: уборщик служебных помещений, 0,5 ставки, оклад 22 045 рублей (за полную ставку); старший тальман, оклад 22 045 рублей; тальман, оклад 22 045 рублей; аккуммуляторщик-4-р-727, оклад 22 045 рублей; аккуммуляторщик-4-р-527, оклад 22 045 рублей. Какие-либо другие вакансии ей не предлагались.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Л она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Согласно расчетному листку за ДД.ММ.ГГГГ выходное пособие в размере среднего месячного заработка составило 142 493 рубля 04 копейки.

Полагает, что увольнение по сокращению численности и штата работников является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Объективные причины для сокращения должности заместителя главного бухгалтера отсутствовали. Принимая решение о сокращении штата, ответчик не обеспечил соблюдение закрепленных трудовым законодательством гарантий реализации ее трудовых прав.

Так, что в нарушение ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ей не были предложены все вакантные должности, как имеющиеся в наличии изначально, так и должности, освободившиеся в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Считает, что со стороны работодателя она подверглась дискриминации, в связи с имеющимся конфликтом между генеральным директором АО «ММРП» и ее супругом ФИО2, который обратился в суд за защитой своих трудовых прав. 

Между тем, она удостоена звания «Почетный портовик Мурманского морского рыбного порта», что свидетельствует о ее добросовестном отношении к трудовым обязанностям, достижении высоких показателей в работе и безупречную работу продолжительностью более 15 лет.

Просит суд признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников незаконным; приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л об увольнении работника отменить; восстановить ее на работе в АО «ММРП» в должности заместителя главного бухгалтера, место работы: служба бухгалтерского учета. Взыскать с АО «ММРП» средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день принятия судом решения, с зачетом выплаченного выходного пособия в размере среднего месячного заработка, компенсацию морального вреда в размере 90 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, доверила представлять интересы ФИО3

Представитель ФИО3 в судебном заседании полностью поддержал заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении и дополнениях.

Приводил доводы, что в штатных расписаниях АО «ММРП» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, представленных ответчиком подтверждено наличие следующих вакансий: заместитель генерального директора по финансовым вопросам, специалист по связям с общественностью, начальник отдела по имущественным отношениям, главный специалист по имущественным отношениям отдела по имущественным отношениям, специалист отдела по имущественным отношениям, ведущий специалист военно-учетного стола отдела кадров, специалист службы информационных технологий и связи, специалист зала истории порта, кассир бюро пропусков, специалист транспортно-складской группы перегрузочного комплекса, специалист по учету и нормированию единого расчетного отдела перегрузочного комплекса, швея портовых мастерских комплекса механизации, подсобный рабочий портовых мастерских комплекса механизации, водитель автомобиля автотранспортного участка комплекса механизации, водитель автомобиля автотранспортного участка комплекса механизации. 

В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем не предложены указанные вакантные должности, которые она могла занимать с учетом состояния ее квалификации и состояния здоровья. 

Настаивала на том, что организационно-штатные мероприятия были проведены с намерением сократить именно занимаемую ею должность - заместителя главного бухгалтера. До уведомления о сокращении ее должности, генеральный директор АО «ММРП» наедине неоднократно предлагал ей уволиться по собственному желанию с выплатой заработной платы сначала в четырехкратном, а в дальнейшем в пятикратном размере. 

После такого рода предложений, она в штатном расписании отмечала для себя некоторые вакансии, которые ей могли предложить, а именно: начальник отдела экономики и тарифообразования в отделе экономики и тарифообразования; ведущий специалист в коммерческом отделе; инспектор в службе документационного обеспечения управления; специалист в отделе по имущественным отношениям; ведущий специалист военно-учетного стола отдела кадров; специалист по учёту и нормированию в едином расчётном отделе; специалист по контролю в службе внутреннего контроля; специалист по аудиту в службе внутреннего контроля; заведующий хозяйством на участке коммерческой перевалки нефтепродуктов в перевалочном комплексе нефтепродуктов; техник по учёту в службе эксплуатации перегрузочного комплекса; специалист транспортно-складской группы перегрузочного комплекса (всего 4 штатные единицы, в том числе 1 вакантная); кладовщик на участке генеральных грузов перегрузочного комплекса; техник по железнодорожным операциям в транспортно-экспедиторском отделе перегрузочного комплекса (всего 5 штатных единиц, в том числе 2 вакантных); техник в учебном центре «Курс-Норд»; заместитель начальника бюро пропусков; кладовщик в железнодорожном хозяйстве.

Работодатель, в лице генерального директора АО «ММРП», имея намерение уволить именно ее, ввел в штатное расписание службы бухгалтерского учета новые должности, на которые перевел двух других работников, в том числе одного из коммерческого отдела, а также исключил из штатного расписания ряд вакантных должностей. Умышленно не предложил ей ряд вакантных должностей, которые имелись на момент уведомления работника о предстоящем сокращении, а также образовались в период проведения процедуры сокращения должности, в том числе ответчик, не предлагая освобождающиеся должности сокращаемому работнику, заполнял их другими работниками, сокращал освобождающиеся должности и вводил новые должности с похожим функционалом.

Ходатайствовал об истребовании в ОСФР по Мурманской области сведений, предоставляемых работодателем по форме ЕФС-1, а также документов о введении в АО «ММРП» службы внутреннего контроля, распоряжений о введении и исключении, по каким причинам служба внутреннего контроля исключена из штатного расписания, полагая, что данное обстоятельство так же свидетельствует о дискриминации со стороны работодателя по отношению к истца, которая могла занимать должность специалиста по аудиту в данной службе.

Настаивал, что сам факт исключения из штатного расписания АО «ММРП» Службы внутреннего контроля, несмотря на рекомендации Росимущества и Антикоррупционную политику АО «ММРП», наряду с изъятием у истца в начале января 2025 системного блока компьютера и всех документов организации, свидетельствует о направленности действий генерального директора на достижение информационной закрытости финансовых потоков АО «ММРП». 

Пояснил, что истец в настоящее время трудоустроена, однако в случае удовлетворения ее требований готова немедленно уволиться, поскольку работодатель уведомлен о рассмотрении судебного спора о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, указав, что АО «ММРП» является акционерным обществом со 100 % участием государства, где единственный акционер - Росимущество.

Сокращение штата произведено в связи с организационно-штатными мероприятиями согласно оптимизации подразделения истца в связи с перераспределением полномочий по равнозначным должностям. По объективным причинам должность заместителя главного бухгалтера была сокращена, ввиду введения должностей в подразделении с разграниченными полномочиями (по налогам и сборам, по расчетам с персоналом).

Кроме того, и до настоящего времени продолжается работа по оптимизации организационно-штатной численности работников АО «ММРП». 

На дату рассмотрения дела должность истца не восстановлена, что подтверждает объективную необходимость ответчика сокращения данной должности и опровергает позицию истца о намеренном сокращении данной должности в целях увольнения истца ввиду конфликтных отношений генерального директора с супругом истца ФИО3 и наличием судебного спора ФИО3 в АО «ММРП».

По мнению представителя ответчика требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежит, ввиду того, что ответчиком выплачивается средний заработок истцу, имеется переплата ФИО1 Представила справку об отсутствии в АО «ММРП» за период увольнения истца по настоящее время повышения тарифных ставок, окладов работников.

Представленный истцом расчет среднего заработка является не обоснованными и арифметически неверным, поскольку невыплаченные суммы среднего заработка и выходного пособия.

Довод о дискриминации в сфере труда, заявленный истцом, не подтвержден ни по одному из следующих признаков: от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Факт причинения морального вреда в данном случае не является очевидным, так как финансовые выплаты осуществлялись ответчиком без задержек, последующее трудоустройство подтверждено стороной истца, нравственные страдания не подтверждены, что ведет к отказу в удовлетворении требований о возмещении вреда. Заявленная сумма истцом не отвечает признакам разумности и справедливости, а также соразмерности при недоказанности причиненных нравственных страданий.

Также истцом пропущен срок исковой давности предъявления настоящего иска. Просит в удовлетворении требований отказать.

Представитель ГОКУ ЦЗН Мурманской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, направил суду отзыв, в котором указал, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была поставлена на регистрационный учет в целях поиска подходящей работы и признана безработной. Пособие по безработице назначено ФИО1 в процентном соотношении к среднему заработку, но не более максимальной величины пособия по безработице. 

В настоящее время ФИО1 состоит на регистрационном учете в качестве безработной, пособие по безработице не получает. Дело просит рассмотреть без участия представителя.

Представитель ГИТ в Мурманской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суду не сообщил, мнения по заявленным требованиям не представил.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нррмативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 ТК РФ).

Прием на работу, прекращение трудового договора оформляются приказом (распоряжением) работодателя (статьи 68, 84.1 ТК РФ).

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (Определения от 24.09.2012 № 1690- 0, от 19.07.2016 № 1437-0, от 29.09.2016 № 1841-0, от 28.03.2017 № 477-0).

Частью первой статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (часть первая названной статьи). 

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. 

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.20016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 № 236-О-О).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. 

Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21.12.2006, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч.ч.1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерно, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ;

- работодатель предложил работнику (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предложить вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника – члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статья 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору, ФИО1 ВА. осуществляла трудовую деятельность в АО «ММРП» в должности заместителя главного бухгалтера.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ в новой редакции штатное расписания АО «ММРП» с численностью штатных единиц в количестве 706,5 (Т.1, л.д. 129-145).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, в связи с сокращением штата работников организации и перераспределением функционала службы бухгалтерского учета, в штатное расписание АО «ММРП» внесены изменения, с ДД.ММ.ГГГГ исключена должность заместителя главного бухгалтера службы бухгалтерского учета.

Также произведены организационно-штатные мероприятия и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ штатная численность работников составила 716,5 единиц (Т.1, л.д. 147-168)

Из анализа вводимых ответчиком изменений следует, что АО «ММРП» были проведены организационные мероприятия, вызванные изменением организационной структуры.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности. При этом, в данном случае, оснований предполагать, что сокращение численности и штата работников носило мнимый, фиктивный характер не имеется, в результате произведенного сокращения должность истца была исключена из штатного расписания.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № истец предупрежден о том, что в связи с сокращением штата АО «ММРП», проводимым на основании приказа генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата работников организации», трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № будет расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата Общества.

До сведения доведено, что в течение срока предупреждения об увольнении будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при их наличии в АО «ММРП»).

При увольнении будут предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Сообщено, что трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия до даты увольнения, указанной в настоящем уведомлении. В этом случае будет выплачена дополнительная компенсация в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

О наличии предусмотренных законом оснований, дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата, или запретов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо сообщить письменно и представить подтверждающие документы.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена о наличии вакантных должностей: техник (вакансия 0,5 ставки); старший тальман; тальман; аккумуляторщик-4р-727; аккумуляторщик-4р-527. 

С указанным уведомлением истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вновь уведомлена о наличии вакантных должностей: техник (вакансия 0,5 ставки); старший тальман; тальман; аккумуляторщик-4р-727; аккумуляторщик-4р-527.

С указанным уведомлением истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, выразила несогласие с предложенными вакантными должностями.

ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена о наличии вакантных должностей: техник (вакансия 0,5 ставки); старший тальман; тальман; аккумуляторщик-4р-727; аккумуляторщик-4р-527.

С указанным уведомлением истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, выразила несогласие с предложенными вакантными должностями.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена о наличии вакантных должностей: техник (вакансия 0,5 ставки); старший тальман; тальман; аккумуляторщик-4р-727; аккумуляторщик-4р-527.

С предложенными должностями ФИО1 не согласилась, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Л трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В этот же день (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. При ознакомлении с приказом истец в письменном виде указала на незаконность увольнения ее по сокращению штата.

В целях проверки доводов о том, что истцу не были предложены все вакантные должности, судом истребовано движение по кадрам работников АО «ММРП», а также должностные инструкции по должностям, которые в силу образования и квалификации могла занимать ФИО1

Изучив представленные в материалы дела штатные расписания, содержащие движение работников Общества с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, должностные инструкции вакантных должностей, суд приходит к выводу, что в спорный период времени имелось значительное количество вакантных должностей, которые не были предложены ФИО1, исходя из имеющихся в деле уведомлений работодателя о предстоящем увольнении. 

Так, из анализа представленных сведений о движении по кадрам, а также должностных инструкций следует, что ДД.ММ.ГГГГ уволен работник, занимавший должность специалиста Зала истории порта (приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №). С ДД.ММ.ГГГГ должность является вакантной и не была предложена истцу.

Должность начальника отдела имущественных отношений была вакантна по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ на данную должность принят работник (приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-Л).

Должность главного специалиста отдела имущественных отношений была вакантна по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ вакансия занята (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л).

Должность заместителя генерального директора по финансовым вопросам введена приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с исключением должности зам. Генерального директора по коммерческим и финансовым вопросам. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Л на указанную должность переведена работник, ранее замещавшая должность заместителя генерального директора по коммерческим и финансовым вопросам. С ДД.ММ.ГГГГ данная должность вакантна до настоящего времени (приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №-Л).

Должность специалиста по связям с общественностью введена с ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №), была вакантна по ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ на данную должность принят работник (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л).

Должность начальника Службы документационного обеспечения управления освободилась ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением работника (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС), вакантна по ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ на данную должность принят ранее уволенный работник (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л).

Должность начальника Отдела договорной работы освободилась в связи с увольнением работника ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л). Указанная должность занята с ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л).

Должность специалиста по имущественным отношениям является вакантной с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

Должность ведущего специалиста военно-учетного стола отдела кадров вакантна с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

Должность кассира бюро пропусков освободилась ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением работника (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л), была свободна по ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ указанная должность занята (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л).

Должность специалиста службы информационных технологий и связи введена в штатное расписание ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №). На указанную должность принят работник ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л).

Все вышеуказанные должности не были предложены истцу, тогда как исходя из представленных суду должностных инструкций с учетом образования и квалификации истца, ФИО1 могла занимать данные должности. 

Так, ФИО1 имеет высшее профессиональное (экономическое) образование и квалификацию «экономист» по специальности «Финансы и кредит». Дополнительно имеет диплом о получении квалификации «бухгалтер-экономист», а также удостоверение о повышении квалификации по дополнительной профессиональной программе «Кадровый менеджмент» (Т.1 л.д. 166), с 2003 года работала в Мурманском морском рыбном порту на должностях бухгалтера, начальника отдела реализации подразделения бухгалтерии, бухгалтером по учету материалов (ревизор), экономистом в планово-экономическом отделе и договорной группе планово-экономического отдела. Указанные обстоятельства стороной ответчика не оспаривались.

Проанализировав представленные документы, суд приходит к выводу о том, что в период проведения мероприятий по сокращению штата ответчиком ФИО1 работодателем в нарушение части 3 статьи 81 ТК РФ были предложены не все вакантные должности, имеющиеся в организации, соответствующие её образованию, квалификации и опыту работы, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и незаконности приказа №-Л от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» с ФИО1

При этом, суду не представлены должностные инструкции вновь созданных должностей заместителя главного бухгалтер по налогом и сборам, а также заместителя главного бухгалтера по расчетам с персоналом, в которых бы обязанности заместителя главного бухгалтера были распределены по указанным должностям

Учитывая, что в целом представленные штатные расписания и движение по кадрам свидетельствуют об увеличении количества штатных единиц в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а не оптимизации и сокращения штатной численности работников, а кроме того, не представлены доказательства перераспределения функций заместителя главного бухгалтера, истцу не предложено значительное количество вакантных должностей, которые она могла занимать в силу своего образования, квалификации и опыта, что подтверждает довод истца о том, что действия ответчика были направлены на увольнение конкретного работника ФИО1

Ходатайство о запросе сведений из ОСФР по форме ЕФС-1, а также документов о введении в АО «ММРП» службы внутреннего контроля, распоряжений о введении и исключении, по каким причинам служба внутреннего контроля исключена из штатного расписания, судом отклонено, поскольку прямо не относится к предмету рассматриваемого спора. 

Ответчиком заявлено о пропуске срока предъявления в суд иска о восстановлении на работе.

В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Учитывая, что месячный срок обжалования приказа об увольнении приходился на нерабочий (праздничный день), за которым следовали выходные дни, исковое заявление направлено посредством электронного документооборота ГАС «Правосудие» ДД.ММ.ГГГГ, то есть в первый рабочий день, принимая во внимание факт нарушения трудовых прав работника, незначительный период пропуска срока (3 дня), суд полагает возможным восстановить пропущенный срок предъявления иска. 

Согласно части первой статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что приказ ответчика №-Л от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» с ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников признан незаконным, то подлежат удовлетворению и требования истца о восстановлении на работе в должности заместителя главного бухгалтера службы бухгалтерского учета АО «ММРП».

В соответствии с частью 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно абзацу 2 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 ТК РФ).

Исходя из пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно пунктам 2, 4 указанного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Пункт 16 вышеприведенного Положения предусматривает повышение среднего заработка работников при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения.

В постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 13.11.2019 № 34-П «По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки В.С. Кормуш» приведен конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 ТК РФ, который не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. Тогда как в спорном случае речь идет о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула работника, подлежащего восстановлению на работе.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке АО «ММРП» )Т.2, л.д. 37) с ДД.ММ.ГГГГ повышение окладов работников в целом в АО «ММРП» не производилось.

Справкой АО «ММРП» от ДД.ММ.ГГГГ № подтверждается, что средний дневной заработок истца составляет 7 916 рублей 28 копеек (том 1 л.д. 188). Расчет среднедневного заработка истец не оспаривала.

Из расчетного листа за апрель 2025 года, подробного расчета начислений к документу об увольнении №-Л от ДД.ММ.ГГГГ следует, что 

ФИО1 при увольнении выплачено выходное пособие в размере 158 325 рублей 60 копеек (том 1 л.д. 218).

Справкой работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № подтверждено, что истцу в связи с увольнением по сокращению штата выплачен сохраняемый средний заработок на время трудоустройства в размере 166 241 рубль 88 копеек (том 1 л.д. 115).

Судом произведен собственный расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.

Размер заработной платы за время вынужденного прогула ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с требованиями статьи 394 ТК РФ и с учетом разъяснений данных в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» составит 205 823 рубля 28 копеек, из расчета: 7 916,28 руб. (средний дневной заработок) х 90 (дней вынужденного прогула) – 158 325,60 руб. (выходное пособие) – 166 241,88 (средний заработок на период трудоустройства).

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, в пользу ФИО1 с ответчика подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере 205 823 рубля 28 копеек.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 1 статьи 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В абзаце 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, его гражданских прав, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца в части компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца в заявленном размере – 30 000 рублей.

Указанный размер компенсации согласуется с принципами конституционной ценности достоинства личности (статья 21 Конституции Российской Федерации), а также с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, максимально возместить причиненный моральный вред, с другой – не допустить неосновательного обогащения истца и не поставить в чрезмерно тяжелое имущественное положение лицо, ответственное за возмещение вреда.

В силу статьи 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьями 98, 103 ГПК РФ, с ответчика в доход соответствующего бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 10 175 рублей (по требованиям имущественного и неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

иск ФИО1 к акционерному обществу «Мурманский морской рыбный порт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и увольнении ФИО1 – заместителя главного бухгалтера управления/службы бухгалтерского учета акционерного общества «Мурманский морской рыбный порт» в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (

<

данные изъяты>) на работе в акционерном обществе «Мурманский морской рыбный порт» в должности заместителя главного бухгалтера управления/службы бухгалтерского учета с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с акционерного общества «Мурманский морской рыбный порт» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (

<

данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 205 823 рубля 28 копеек (в т.ч. НДФЛ), компенсацию морального вреда 30 000 рублей, в остальной части требований отказать.

Взыскать с акционерного общества «Мурманский морской рыбный порт» (ИНН 

<

***>) в доход бюджета муниципального образования город Мурманск государственную пошлину в размере 10 175 рублей.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий В.В. Маслова