Дело № 2-1380/2024 г. 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 мая 2024 г. г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.,

при секретаре судебного заседания Быковой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО к Публичному акционерному обществу «Яковлев» о взыскании корпоративной премии, компенсации за задержку выплат и денежной компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО обратилась в суд с иском к ПАО «Яковлев» о взыскании корпоративной премии, компенсации за задержку выплат и денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что (дата) истец принята на работу в отдел производственной системы Комсомольского-на-Амуре филиала ЗАО «ГС «Сухого» на должность ведущего инженера (по основной работе) и с (дата) была принята на работу по совместительству в том же структурном подразделении по аналогичной должности. (дата) ЗАО «ГС «Сухого» переименован в производственный центр филиала ПАО «Корпорация «Иркут» «Региональные самолеты в г. Комсомольске-на-Амуре», а в 2023 в Производственный центр в г. Комсомольске-на-Амуре филиала ПАО «Яковлев» «Региональные самолеты». ПАО «Яковлев» является правопреемником АО «Гражданские самолеты Сухого». (дата) истец переведена по основной работе в отделе производственной системы с должности ведущего инженера на должность начальника указанного отдела. Приказом от (дата) № (№) трудовой договор с истцом расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). В период вышеуказанных трудовых отношений у ответчика действовал локальный акт - стандарт предприятия СТП-04-726-16 «Порядок формирования и выплаты корпоративной премии в Комсомольском-на-Амуре филиале АО «ГСС», которым были установлены условия приобретения работниками права на корпоративную премию, особенности формирования, назначения, исчислении и выплаты корпоративной премии. В соответствии с положениями стандарта работник приобретает право на получение корпоративной премии при наступлении в совокупности следующих обстоятельств: накопление корпоративной премии в размере 300 000 (трехсот тысяч) рублей; непрерывный корпоративный стаж работника к моменту накопления должен быть не менее трех лет. Формирование корпоративной премии работника осуществляется путем ежемесячного расчета и учета премиальных накоплений до момента накопления 300 000 (трехсот тысяч) рублей. Работодатель ежемесячно информирует каждого работника о сумме накоплений, в рамках формирования общей суммы корпоративной премии. В связи с предстоящим (дата) увольнением истец обратился в адрес ответчика с заявлением о выплате накопленной части корпоративной премии при произведении выплат всех сумм, причитающихся работнику при увольнении. Письмом от (дата) (№) ответчик проинформировал истца, о том, что накопленная истцом часть корпоративной премии на дату увольнения составила - 217 731 рублей 00 копеек, а также об отказе в выплате накопленной части корпоративной премии. Как следует из данного письма размер накопленной истцом корпоративной премии на момент увольнения работника составляет 217 731 рублей 00 копеек, а невыплата обусловлена тем, что Стандартом предусмотрены условия получения корпоративной премии: накопление корпоративной премии должно быть не менее 300 000 (трехсот тысяч) рублей; непрерывный корпоративный стаж работника к моменту накопления должен быть не менее трех лет. Истец полагает данные условия локального акта дискриминационными, поскольку корпоративная премия носит накопительный характер, условия учитывают лишь временной промежуток и размер накоплений и при этом, не учитывают деловые профессиональные качества работника, количество и качество его труда. В связи с чем, истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу корпоративную премию в размере 217 731 рублей 28 копеек.

В ходе судебного разбирательства истец увеличила исковые требования и помимо ранее заявленных требований также просила взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за задержку выплат за период с0 (дата) по (дата) в размере 66 872 рублей 53 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей 00 копеек.

Представитель истца ФИО – ФИО действующий на основании нотариальной доверенности (адрес)3 от (дата), настаивал на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учетом увеличения. Также дополнил, что сторона истца не оспаривает период, учтенный ответчиком для начисления корпоративной премии, также размер начисленной суммы корпоративной премии.

Представитель ответчика ПАО «Яковлев» – ФИО действующая на основании доверенности (№) от (дата), исковые требования истца не признала в полном объеме, указав, что (дата) ФИО принята на работу в Отдел производственной системы Комсомольского-на-Амуре филиала ЗАО «ГСС» на должность ведущего инженера (по основному месту работы на полную ставку). (дата) ФИО. принята на работу в Отдел производственной системы Комсомольского-на-Амуре филиала ЗАО «ГСС» на должность ведущего инженера (по совместительству на 0,1 ставки). (дата) произошла реорганизация АО «ГСС» в форме присоединения к ПАО «Научно-производственная Корпорация «Иркут», и как следствие, к ПАО «Научно-производственная Корпорация «Иркут» в порядке правопреемства перешли все права и обязанности АО «ГСС» по ранее заключенным трудовым договорам, в том числе по заключенным между истцом и АО «ГСС» трудовым договорам № № КФС03440 от (дата), КФС03749 от (дата). (дата) истец переведена на другую работу в Отдел производственной системы Производственного центра филиала ПАО «Научно-производственная Корпорация «Иркут» «Региональные самолеты» в г. Комсомольске-на-Амуре на должность заместителя начальника отдела на период отпуска по уходу за ребенком работника - ФИО. (по основному месту работы, а также по совместительству на 0,1 ставки). (дата) истец переведена на другую работу в Отдел производственной системы Производственного центра филиала ПАО «Научно-производственная Корпорация «Иркут» «Региональные самолеты» в г. Комсомольске-на-Амуре на должность заместителя начальника отдела на постоянный период (по основному месту работы, а также по совместительству на 0,1 ставки). (дата) трудовой договор между ФИО и ответчиком расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. (дата) ПАО «Научно-производственная Корпорация Иркут» изменило наименование на ПАО «Яковлев». Работодатель вправе самостоятельно установить порядок выплаты премий работникам. Порядок и условия выплаты корпоративной премии работникам ПАО «Яковлев» предусмотрены локальным актом - Стандарт предприятия СТП-04- 726-16 «Порядок формирования и выплаты корпоративной премии в Комсомольском-на-Амуре филиале АО «ГСС», согласно которому корпоративная премия - это премия, начисленная и подлежащая выплате работнику Комсомольского-на-Амуре филиала АО «ГСС» в порядке и на условиях, установленных СТП. Согласно п. 1.2 СТП стандарт распространяется на всех работников ответчика, работающих по основному месту работы по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. В соответствие с п. 5.2 СТП: «Работник приобретает право на получение Корпоративной премии при наступлении в совокупности следующих обстоятельств: - накопление Корпоративной премии в соответствии с настоящим стандартом в размере 300 000 рублей (с учетом районного коэффициента и процентной северной надбавки в соответствии с действующим законодательством РФ); непрерывный корпоративный стаж Работника к моменту накопления Корпоративной премии должен быть не менее трех лет». СТП вводился в целях эффективного решения кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием высококвалифицированных специалистов и мотивацией персонала на успешную, продолжительную работу в ПАО «Яковлев» (п. 4.2 СТП). На предприятии Истца действует и иной нормативный документ определяющий ежемесячную премию работников, которая входит в заработную плат.) Данный вид премии истцу выплачивался ежемесячно и в полном объеме. Условия выплаты корпоративной премии, определенные в стандарте ответчика, не подразумевают выплату фактически накопленной части премии работнику. Учитывая периоды, которые приостанавливали корпоративный стаж, расторжение трудового договора по собственной инициативе (п.п. а п. 5.8. СТП), а также сам период корпоративного стажа, истец не имеет право на получение корпоративной премии. Вопреки доводам истца СТП не содержит в себе каких-либо дискриминационных условий, ущемляющих права работников на получение корпоративной премии, а также условий, нарушающих нормы трудового законодательства РФ. 

Истец ФИО в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного разбирательства извещена своевременно и надлежащим образом. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца в присутствии ее представителя.

Суд, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истец ФИО на основании трудового договора состояла в трудовых отношениях с ответчиком в период с (дата) по (дата).

Так, (дата) ФИО принята на работу в Отдел производственной системы Комсомольского-на-Амуре филиала ЗАО «ГСС» на должность ведущего инженера (по основному месту работы на полную ставку). 

(дата) ФИО принята на работу в Отдел производственной системы Комсомольского-на-Амуре филиала ЗАО «ГСС» на должность ведущего инженера (по совместительству на 0,1 ставки). 

(дата) произошла реорганизация АО «ГСС» в форме присоединения к ПАО «Научно-производственная Корпорация «Иркут». 

(дата) истец переведена на другую работу в Отдел производственной системы Производственного центра филиала ПАО «Научно-производственная Корпорация «Иркут» «Региональные самолеты» в г. Комсомольске-на-Амуре на должность заместителя начальника отдела на период отпуска по уходу за ребенком работника - ФИО (по основному месту работы, а также по совместительству на 0,1 ставки). 

(дата) истец переведена на другую работу в Отдел производственной системы Производственного центра филиала ПАО «Научно-производственная Корпорация «Иркут» «Региональные самолеты» в г. Комсомольске-на-Амуре на должность заместителя начальника отдела на постоянный период (по основному месту работы, а также по совместительству на 0,1 ставки). 

(дата) трудовой договор между ФИО. и ответчиком расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита. 

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

В соответствии абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, которые не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Рассматривая требования истца о взыскании корпоративной премии, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. ст. 5, 8, 27 и 40 ТК РФ регулирование трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношениями регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 

В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. 

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Данные положения закрепляют право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Премией является выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации

Следует при этом отметить, что премирование работника изначально не является обязанностью работодателя, за исключением случаев, когда премия предусмотрена коллективным договором, положением о премировании и/или трудовым договором, а действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования или депремирования работников и не устанавливает минимального или максимального размера премии. Порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (ст. 129), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135). Системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 2 ст. 135 названного Кодекса), при этом работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев и вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, соответственно, оплата труда, осуществляемого в таких условиях, должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда, осуществляемого в нормальных условиях (определения Конституционного Суда РФ от 12.04.2019 № 869-О), а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

ПАО «Яковлев» является коммерческой организацией, основной целью которого является получение прибыли.

Положениями ч. 1 ст. 8 ТК РФ, установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Порядок и условия выплаты корпоративной премии работникам ПАО «Яковлев» урегулированы локальным актом ответчика - Стандартом предприятия СТП-04-726-16 «Порядок формирования и выплаты корпоративной премии в Комсомольском-на-Амуре филиале АО «ГСС», согласно которому корпоративная премия - это премия, начисленная и подлежащая выплате работнику Комсомольского-на-Амуре филиала АО «ГСС» в порядке и на условиях, установленных СТП.

Согласно п. 1.2 действие данного СТП распространяется на всех работников Комсомольского-на-Амуре филиала АО «ГСС», работающих по основному месту работы по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

В соответствие с п. 5.2 указанного СТП, работник приобретает право на получение Корпоративной премии при наступлении в совокупности следующих обстоятельств - накопление корпоративной премии в соответствии с настоящим стандартом в размере 300 000 рублей (с учетом районного коэффициента и процентной северной надбавки в соответствии с действующим законодательством РФ) и непрерывный корпоративный стаж работника к моменту накопления корпоративной премии должен быть не менее трех лет».

Согласно п. 4.2, указанный СТП вводится в целях эффективного решения кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием высококвалифицированных специалистов и мотивацией персонала на успешную, продолжительную работу в ПАО «Яковлев».

В соответствии с п. 5.8 данного СТП корпоративная премия не выплачивается работнику, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника до наступления условий, дающих право на Корпоративную премию в соответствие с п. 5.2 СТП.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось стороной истца, что датой начала формирования корпоративного стажа истца согласно п. 5.7 СТП является (дата), поскольку ранее ответчиком произведена выплата корпоративной премии за непрерывный стаж и с учетом п. 6.5 СТП корпоративный стаж истца на дату увольнения составляет - 3 592 часа, 501 день.

Учитывая сам период корпоративного стажа, размер накопленной премии в размере 217 731 рублей 00 копеек, что менее установлено указанным СТП размера в 300 000 рублей 00 копеек, суд приходит к выводу о том, что у истца отсутствует право на получение корпоративной премии. Следует отметить, что данный локальный акт не предусматривает возможности выплаты фактически заработанной корпоративной премии и не соблюдении при этом срока работы три года.

Доводы стороны истца о том, что данный локальный акт в этой части является дискриминационным, поскольку не позволяет получить заработанную фактически корпоративную премию, суд считает несостоятельными и основанными на неверном толковании норма материального права. Данный локальный акт является действующим, не отменен и не признан в установленном законом порядке незаконным в части или полностью.

Само понятие дискриминации подразумевает различие, исключение и предпочтение, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений. Однако рассматриваемый локальный устанавливает следующие принципы: обеспечение единого подхода к оценке права работника на установление корпоративной премии; финансирование будущей корпоративной премии работника за счет средств работодателя; персонификация накопления и выплаты корпоративной премии компанией в пользу работника.

Принципы и условия начисления корпоративной премии ответчиком соблюдены, ко всем работникам предприятия установлены единые требования по накоплению и получению корпоративной премии. 

С учетом установленных по делу обстоятельств, принимая во внимание, что в соответствии с положениями действующего трудового законодательства, условиями трудового договора корпоративная премия не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер, принимая во внимание отсутствие доказательств того, что премия входит в заработную плату и является обязательной, установленной в определенном размере (процентах), суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись правовые основания для невыплаты истцу корпоративной премии, поскольку истец не отработала 3 года и не получила выплаченной премии за данный период в размере 300 000 рублей 00 копеек. При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания корпоративной премии не имеется.

Рассматривая требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда и денежной компенсации за задержку выплат за период СС (дата) по (дата) в размере 66 872 рублей 00 копеек, суд считает их также не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям..

Положениями ст. 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства не установлено нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, в частности, в виде несвоевременной выплаты корпоративной премии, правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца в этой части и взыскания с ответчика компенсации за задержку выплат и денежной компенсации морального вреда также не имеется.

Приведенные в исковом заявлении ссылки на судебную практику по вопросу признания положений локального акта работодателя дискриминационными не могут быт приняты во внимание, поскольку обстоятельства дела в каждом случае устанавливаются индивидуально судом, а судебные постановления, приведенные истцом в обоснование совей позиции преюдициального или процессуального значения для рассмотрения настоящего дела не имеют. 

Следует также отметить, что судебная практика не является источником права, и высказанная в ней позиция конкретного суда по конкретному делу не является обязательной для применения при разрешении тождественных дел.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО к Публичному акционерному обществу «Яковлев» о взыскании корпоративной премии, компенсации за задержку выплат и денежной компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре.

Судья Файзуллина И.Г.