Дело №2-414/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Куртамышский районный суд Курганской области

в составе председательствующего судьи Дзюба Н.Д.,

при секретаре Истоминой Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Куртамыше 14 июня 2017года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФГБПОУ «Куртамышское специальное учебно-воспитательное учреждение для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ФГБПОУ «Куртамышское специальное учебно-воспитательное учреждение для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа» о признании приказа от 17.04.2017 №15 о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным и восстановлении на работе в должности «старший дежурный по режиму» с 14.04.2017, взыскании среднего заработка за все время незаконного лишения возможности трудиться за период с 15.04.2017 по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>.

13.06.2017 истец изменил исковые требования, просит суд признать приказ от 17.04.2017 №15 о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, восстановить на прежнем месте работы в должности «старший дежурный по режиму» с 14.04.2017, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержала, показала, что с мая 2003г. она работала в должности «дежурного по режиму», затем была переведена «старшим дежурным по режиму». С 17.04.2017 она уволена по сокращению штата, с чем не согласна. Считает, что при её увольнении не учтены критерии - стаж работы, наличие высшего образования. У нее имеется высшее педагогическое образование, поэтому она может работать педагогом, при этом многие работающие занимают по две ставки. Все старшие дежурные по режиму были переведены на другие рабочие места. Считает, что сокращение было задумано для того, чтобы уволить ее. Ранее ответчик увольнял ее по другим основаниям, но судом она была восстановлена на прежнем месте. Работодатель ограничил ее передвижение по территории Училища, закрепил рабочее место на проходной, установил камеру слежения, которая была направлена на нее. Просит признать приказ от 17.04.2017 №15 о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, восстановить на прежнем месте работы в должности «старший дежурный по режиму» с 14.04.2017, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>.

Представители истца ФИО3, ФИО4 в судебных заседаниях исковые требования поддерживали, показали, что ответчиком не соблюдены требования ст.180ТК РФ, не предложено работнику другой имеющейся работы, в том числе временной. На 10.01.2017 многие работники занимали две ставки. Фактически сокращения должности истицы не существовало, что подтверждается штатными расписаниями. Ответчиком не доказана обоснованность сокращения работников. Нарушена ст.372 ТК РФ- перед принятием решения в выборный орган первичной профсоюзной организации не направлен проект локального нормативного акта и обоснование по нему. Не направлен проект нового штатного расписания для учета мотивированного мнения в профсоюзную организацию. Полагают, что Положение о Комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников изготовлено после первого судебного заседания. Протокол заседания Комиссии не содержит сведений о голосовании, соответственно решения по сокращаемым работникам не принималось. Также ФИО5 не была ознакомлена с приказом о сокращении №26 от 27.01.2017, не приглашена на заседания Профкома, Комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников. 

Представитель ответчика ФГБПОУ «Куртамышское специальное учебно-воспитательное учреждение для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа» ФИО9 исковые требования не признала, показала, что основанием для проведения мероприятий по сокращению штата стало уменьшение финансирования учреждения. Работодатель имеет право на изменение штатного расписания, сокращение штата работников. Вся процедура сокращения штата работников была соблюдена. Вакансий до момента увольнения и в настоящее время не имеется. Доводы об умышленном увольнении ФИО5 надуманы, сокращение проходило не только в отношении истицы. 

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что на основании Трудового договора №16 от 29.04.2003 ФИО6 (фамилия изменена на ФИО5 на основании Свидетельства о заключении брака 

<

данные изъяты> №, том 1 л.д.61) принята с 01.05.2003 в Куртамышское специальное профессиональное училище №1 Курганской области на должность дежурной по режиму (том 1 л.д.47).

Приказом №13 от 01.04.2007 ФИО1 переведена на должность старшей дежурной по режиму с 01.04.2007 (том 1 л.д.60).

17.04.2017 работодателем Куртамышское СУВУ был издан Приказ №15 об увольнении ФИО1, старшей дежурной по режиму, в связи с сокращением штата работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (том 1 л.д. 113).

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. 

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно Уставу (л.д.31-40) Федеральное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Куртамышское специальное учебно-воспитательное учреждение для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа» является унитарной некоммерческой организацией, созданной для осуществления образовательных, социальных и культурных функций для обучающихся, нуждающихся в особых условиях воспитания и обучения и требующих специального педагогического подхода (п.1.1 Устава). Сокращенные наименования Учреждения: Куртамышское специальное учебно-воспитательное учреждение для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа, Куртамышское СУВУ, ФГБПОУ «Куртамышское СУВУ» (п.1.4 Устава). 

В соответствии со ст.28 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» образовательная организация обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной организации.

К компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относится установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

Из материалов дела следует, что 11.01.2017, Федеральным государственным бюджетным профессиональным образовательным учреждением «Куртамышское специальное учебно-воспитательное учреждение для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа» (далее Курамышское СУВУ) был издан Приказ №08 "Об изменении штатного расписания и проведении мероприятий в связи с сокращением штата", согласно которого в целях совершенствования организационной структуры штатного расписания Куртамышского СУВУ и оптимизации деятельности учреждения в соответствии с методикой определения затрат на оказание государственных услуг в 2017 году было принято решение об исключении из штатного расписания с 01.04.2017 две штатные единицы по должности «медицинская сестра», одной штатной единицы по должности «бухгалтер-кассир», четыре штатных единицы по должности «старший дежурный по режиму» ( том 1, л.д.85). 

Представителем ответчика Куртамышское СУВУ были предоставлены в суд План финансово-хозяйственной деятельности на 2016г. и плановый период 2017 и 2018 годы и План финансово-хозяйственной деятельности на 2017год и плановый период 2018 и 2019годы, из которых прослеживается снижение субсидий на фонд оплаты труда на 4,5 млн рублей (том 1, л.д.206, 220).

В связи с чем, суд приходит к убеждению о правомерности проведения ответчиком оптимизации деятельности учреждения и сокращении штата работников.

В соответствии с ч.1, 2 ст.179ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч.3 ст.179ТК РФ).

Пункт 2.2.8 Коллективного договора федерального государственного бюджетного специального учебно-воспитательного учреждения для детей и подростков с девиантным поведением «Куртамышское специальное профессиональное училище №1 закрытого типа» на 2014-2017 предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности преимущественное право на оставление на работе имеют работники: предпенсионного возраста (за два года до пенсии), проработавшие в организации свыше 10 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет, одинокие отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет, родители, имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, награжденные государственными и (или) ведомственными наградами в связи с педагогической деятельностью, педагогические работники, приступившие к трудовой деятельности непосредственно после окончания образовательной организации высшего или профессионального образования и имеющие трудовой стаж менее одного года.

24.01.2017 Приказом №20 Куртамышского СУВУ для проведения мероприятий по сокращению численности и штата работников сформирована комиссия, которой поручено определить работников на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст.261, 264 ТК РФ, провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации, выявить работников, имеющих преимущественное право оставления на работе согласно ч.1, 2 ст.179ТК РФ; комиссии предоставить мотивированное заключение (том 1, л.д.86). 

Порядок формирования комиссии соответствует Положению о комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников Куртамышского СУВУ (том 1, л.д.131-135).

Наличие указанного выше Положения на момент вынесения приказа ставится истцом под сомнение. Однако данное Положение принято на заседании Совета Куртамышского СУВУ (протокол от 06.04.2016 №2), мотивированное мнение Профсоюзного комитета Куртамышского СУВУ учтено (протокол от 04.04.2016 №39), что позволяет сделать вывод о том, что данное Положение имелось у ответчика до подачи искового заявления о восстановлении на работе в суд. Согласно протоколу №01 от 26.01.2017 комиссией вынесено решение: ФИО1 не имеет преимущественного права при сокращении численности или штата работников организации.

Судом установлено, что в организации имелось всего 4 штатные единицы «старшего дежурного по режиму», которые сокращаются ответчиком в полном объеме, из них три должности вакантные, поэтому оснований для рассмотрения вопроса о преимущественном праве оставления на работе в отношении ФИО1 не имеется.

С учетом решения комиссии работодателем на основании приказа №26 от 27.01.2017 определены работники, подлежащие сокращению, в том числе ФИО1(том 1, л.д.91). 

В связи с этим, ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем увольнении на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месяцев со дня получения уведомления. С настоящим уведомлением истец ознакомлена 30.01.2017г. (том 1, л.д.92). 

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с приказом №26 от 27.01.2017 о сокращении штата организации (том 1, л.д.91), не имеет правового значения при решении данного вопроса, так как о предстоящем увольнении истец уведомлен в письменном виде под роспись за два месяца (том 1, л.д.92). 

Одним из условий проведения процедуры сокращения работников – предложение работнику другой имеющейся вакантной должности (ст.180ТК РФ).

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность- это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Из предоставленных ответчиком сведений, вакантные должности с момента уведомления работника о сокращении с 27.01.2017 по настоящее время в Куртамышском СУВУ отсутствуют (л.д.114).

Как следует из штатного расписания №2 на 10.01.2017 (том 1, л.д.81-84), на указанную дату всего в организации имеется 137,5 штатных единиц.

Численность штатных единиц и сотрудников, занимающих должности в Куртамышском СУВУ на 10.01.2017 предоставлены в письменном виде представителем ответчика поименно и составляет на указанную дату 137,5 штатных единиц (том 1, л.д.146-150).

В штатном расписании №5 от 18.04.2017 (том 1, л.д.109-112) на день увольнения ФИО1 указано 132,5 штатных единиц (исключены 4 штатные единицы старшего дежурного по режиму, 1 штатная единица бухгалтера-кассира).

Соответственно, вакантных единиц в Куртамышском СУВУ с 10.01.2017 по 18.04.2017 время не имелось.

Доводы истца и его представителей о том, что ФИО1 не были предложены все вакантные должности, в том числе в связи с нахождением двух воспитателей в декретных отпусках, а также занятие двух ставок сотрудников, судом не принимаются.

Предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, занятых другими работниками по совмещению, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными. 

Истец указывает на то, что проект нового штатного расписания, с сокращением должностей «старший дежурный по режиму» с введением таких изменений с 01.04.2017г. отсутствовал. Фактически сокращения должности истицы на ДД.ММ.ГГГГ не существовало. В штатном расписании от 01.04.2017г., 11.04.2017 должность «старший дежурный по режиму» присутствует.

Исходя из положений п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует, что основанием для увольнения является сокращение численности или штата работников организации, то есть работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств - изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором отсутствует должность увольняемого работника.

Данный вывод следует из требований постановления Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 года N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В частности, из содержания приведенной в нем формы N Т-3 (штатное расписание) и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Так, согласно названным Указаниям - изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Как было установлено в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, 11.01.2017 ответчиком был издан приказ №08 о внесении изменений в штатное расписание и сокращении штатов работников, принято решение о сокращении, в том числе 4 штатные единицы по должности «старший дежурный по режиму».

Приказом №16 ФИО1 уволена с должности «старшей дежурной по режиму» с 17.04.2017 в связи с сокращением штата работников организации (том 1, л.д.113).

Приказом №84 от 18.04.2017 утверждено новое штатное расписание №05 от 18.04.2017, в котором отсутствуют должности «старшего дежурного по режиму» (том 1, л.д.108-112).

Следовательно, приказ о сокращении должностей, в т.ч. должности истца, был реально исполнен ответчиком, в штатном расписании, после даты увольнения сведений о сокращенной должности не содержатся. 

Ранее занимавшие должности «старшего дежурного по режиму» ФИО11, ФИО12, ФИО13 на основании заявлений от 09.01.2017 были переведены работодателем на другие должности. На начало процедуры сокращения штатов три должности «Старшего дежурного по режиму» были вакантными. Каких-либо умышленных действий ответчика в отношении ФИО1 суд не усматривает.

В соответствии со ст.82ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Исходя из ч.1 ст.372ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Согласно ст.373ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

ФИО1 является членом профсоюза Куртамышского СУВУ с 2016г., что подтверждается членским билетом (том 1, л.д.191).

Материалами дела подтверждено, что 24.01.2017года в адрес профсоюзного комитета было направлено соответствующее уведомление о предстоящем сокращении штатов, с приложением необходимых документов (том 1, л.д.159).

Согласно мотивированному мнению профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации Куртамышского СУВУ по вопросу о сокращении штата по п.2 ч.1 ст.81ТК РФ, профсоюзный комитет согласился с решением работодателя и считает возможным принятие работодателем решения о проведении мероприятий по сокращению штата (том 1, л.д.160). 

В распоряжение профсоюзной организации был предоставлен проект приказа, копия приказа от 11.01.2017г. №08 «Об изменении штатного расписания и проведении мероприятий в связи с сокращением штата, решение комиссии от 26.01.2017 №01 по определению преимущественного права на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штатов работников Куртамышского СУВУ, копии уведомлений о сокращении должности работника, копия приказа от 27.01.2017 №26 «О сокращении штата организации» (том 1, л.д.93). 

Действующее законодательство не определяет конкретного перечня прилагаемых документов, в то же время их количество и содержание должно объективно предоставлять профсоюзному комитету возможность высказать мотивированное мнение.

05.02.2017 ответчик получил мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации Куртамышского СУВУ, согласно которому профсоюзный комитет считает возможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО1 (том 1, л.д.96). 

22.03.2017 в Профсоюзный комитет Куртамышского СУВУ направлено повторное уведомление с приложением дополнительно копий соглашений между Куртамышским СУВУ и Министерством Российской Федерации на 2016, 2017год, копии планов финансово-хозяйственной деятельности Куртамышского СУВУ на 2016, 2017годы, копия утвержденного штатного расписания от 10.01.2017 №02 (том 1, л.д.151).

24.03.2017 ответчик получил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации Куртамышского СУВУ, в соответствии с которым профсоюзный комитет согласен с решением работодателя и считает возможным принятие работодателем решения об издании приказов о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании п.2 ч.1 ст.81ТК РФ (том 1, л.д.152). 

Соответственно, до вынесения приказа об увольнении ФИО1 работодателем соблюдены требования ч.5 ст.373ТК РФ трудовой договор расторгнут не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Тот факт, что соответствующее мотивированное мнение было подготовлено, подтверждает достаточность информации предоставленной работодателем в распоряжение профкома.

В соответствии со ст. 11 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз вправе затребовать у работодателя дополнительные документы, связанные с предполагаемым сокращением штатов, однако как следует из материалов дела, с таким требованием к работодателю профсоюз не обращался.

Предоставленная выписка из Решения профкома от 24.03.2017 частично не соответствует копии протокола заседания Профкома от 24.03.2017 (том 1, л.д.157). 

В данном случае первичная профсоюзная организация 24.03.2017 оформила мотивированное мнение, в протоколе же имеется только ссылка на то, что на предыдущем заседании профкома были рассмотрены все предоставленные документы, личные дела сотрудников и соблюдены нормы, предусмотренные Трудовым кодексом и Коллективным договором. Не совпадает состав профсоюзного комитета, участвовавшего в решении данного вопроса- в выписке ошибочно указано участие ФИО14

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений.

Составленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации ухудшает положение ФИО1, вместе с этим признание недействительными выписок из Решений заседаний профкома, не могут повлиять на решение работодателя о сокращении ФИО1, так как в случае, если мнение не представлено в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Истец ФИО1 также указывает на то, что она не была ознакомлена с мотивированным мнением профсоюза о согласии либо несогласии профсоюзной организации с ее сокращением.

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 была приглашена на заседание профкома 24.03.2017, присутствовала на нем при рассмотрении первого вопроса, но с заседания профкома ушла добровольно. 

Суд не находит, что в отношении ФИО1 работодатель целенаправленно проводил сокращение. Из предоставленных ответчиком документов следует, что в целях совершенствования организационной структуры штатного расписания и оптимизации деятельности Куртамышского СУВУ, исключение должностей из штатного расписания, началось с 30.08.2016г. (том 1, л.д.68-84).

В судебном заседании не установлено, что ответчик намеренно ограничил передвижение ФИО1 по территории организации, закрепил за ней рабочее место на проходной, установил камеру слежения для контроля за ней. 

Так Должностная инструкция старшего дежурного по режиму Куртамышского СУВУ, пункт 4.1 содержит сведения о том, что рабочим местом старшего дежурного по режиму является КПП (том 1, л.д.62).

Сторонами не оспаривается, что на проходной (КПП) установлено несколько видеокамер. Кроме этого, образовательное учреждение является учреждением закрытого типа, работодатель самостоятельно решает, где необходимо устанавливать видеокамеры. 

Свидетель ФИО15, допрошенная в судебном заседании, подтвердила свободное передвижение ФИО1 по территории училища.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании установлено, что увольнение ФИО1 работодателем осуществлено в соответствии с требованиями закона, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-197 ГПК РФ

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО5 

<

данные изъяты> к Федеральному государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Куртамышское специальное учебно-воспитательное учреждение для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа» о признании приказа от 17.04.2017 №15 о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Курганский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Куртамышский районный суд.

Решение в окончательной форме изготовлено 19 июня 2017г.

Судья: Н.Д.Дзюба