РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 декабря 2017 года город Радужный

Радужнинский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе судьи Гаитовой Г.К., при секретаре судебного заседания Волошиной Т.Ю., с участием старшего помощника прокурора города Радужный Киргизова А.Н., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-880/2017 по исковому заявлению ФИО1 к унитарному предприятию «Общественно-деловой центр «АганГрад» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к УП «ОДЦ «АганГрад» г. Радужный о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что 01 ноября 2007 года принят в УМП «ОДЦ «АганГрад» электриком, приказом от 01 декабря 2010 года указанная специальность переименована на специальность «электромонтер», о чем сделана запись в трудовой книжке. Приказом от 09 октября 2017 года № 306к трудовой договор расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Полагал, что увольнение является незаконным, поскольку при увольнении ему не были предложены все имеющиеся вакансии, а именно 0,5 ставки слесаря КИПиА, должностные обязанности которого он и его напарник выполняли на протяжении более двух лет. Кроме того, не учтено, что он по сравнению с напарником имеет более высокую квалификацию по специальности. Заявление, направленное ответчику 05 октября 2017 года по электронной почте, а также заказным письмом, о переводе его с 10 октября 2017 года на вакантную должность слесаря КИПиА оставлено без ответа. Действиями ответчика в момент принятия решения о его сокращении, выразившимися в укрывательстве вакантной должности и игнорировании поданного им заявления о переводе на вакантную должность слесаря КИПиА, ему причинены нравственные страдания. 

С учетом заявления от 24 ноября 2017 года, ссылаясь на ст. 57, 81, 180, 237, 392, 393, 394 ТК РФ, просил признать приказ от 09 октября 2017 года № 306к об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации незаконным и подлежащим отмене; восстановить его на работе в УП «ОДЦ «АганГрад» в качестве электромонтера; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 10 октября 2017 года по дату вступления решения суда в законную силу в части восстановления на работе из расчета 41 097,76 руб. в месяц, компенсацию морального вреда в размере 35 000 руб. (л.д. 4-6, 39).

В письменных возражениях на иск ответчик с иском не согласился и указал, что ставка слесаря КИПиА согласно приказу от 08 февраля 2017 года № 25к предназначена для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой. Обязанность приема на работу инвалида в рамках квоты предусмотрена ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ. Обязанность по приему на работу инвалида в рамках квоты является ограничением прав работодателя на заполнение выделенных для этого рабочих мест иным лицам. Вакантная, но квотированная для инвалидов, должность не может быть предложена увольняемому работнику, который не относится к указанной категории лиц. Истец не является инвалидом, в связи с чем вакансия слесаря КИПиА ему не предложена. Кроме того, истец никогда не выполнял работу слесаря КИПиА. Ему в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ 25 сентября 2017 года направлено письмо с предложением имеющейся вакантной нижестоящей должности, от которой истец отказался. В результате анализа личных дел установлено отсутствие у истца преимущественного права на оставление на работе. Процедура увольнения при сокращении численности и штата работников ответчиком соблюдена. О предстоящем сокращении ответчик сообщил органу службы занятости, а также истцу о предстоящем сокращении за два месяца. От предложенной вакантной должности истец отказался, при увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также заработная плата за октябрь (за 8 рабочих дней). Выборный профсоюзный орган на предприятии отсутствует. Ссылаясь на ст. 81, 178, 180 ТК РФ, Федеральный закон от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ, просил в иске отказать в полном объеме (л.д. 46-48).

Истец ФИО1 в судебном заседании иск поддержал в полном объеме по изложенным в исковом заявлении основаниям. Также пояснил, что у него, как и у ФИО5, имеется допуск к работе на высоте, что подтверждается протоколом проверки знаний и правил работы в электроустановках от 26 мая 2017 года. Он предпринимал меры для передачи работодателю документов о повышении квалификации и пройденном обучении, однако документы у него не приняли. Просил исковые требования удовлетворить.

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности (л.д. 42), в судебном заседании иск поддержал по изложенным в исковом заявлении основаниям. Просил иск удовлетворить, признать приказ от 09 октября 2017 года № 306к об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и подлежащим отмене; восстановить ФИО1 на работе в УП «ОДЦ «АганГрад» в качестве электромонтера; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок из расчета 41 097,76 руб. в месяц за время вынужденного прогула с 10 октября 2017 года по дату вступления решения суда в законную силу в части восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 35 000 руб.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности (л..д 140), в судебном заседании иск не признала по изложенным в письменных возражениях основаниям. Просила в иске отказать. 

Выслушав истца, представителей сторон, исследовав материалы гражданского дела, допросив свидетеля ФИО6, выслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Приказом от 30 октября 2007 года № 133к ФИО1 принят на работу в УМП ОДЦ «АганГрад» электриком с 01 ноября 2007 года, и между сторонами заключен трудовой договор от 01 ноября 2007 года № 45 (л.д. 8-15, 16-24, 25).

Приказом от 01 декабря 2010 года № 368к в штатное расписание внесены изменения, в соответствии с которыми специальность «электрик» переименована на специальность «электромонтер» (л.д. 26).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

В соответствии ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). 

Как разъяснено в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как следует из материалов гражданского дела, приказом директора УП ОДЦ «АганГрад» г. Радужный от 13 января 2017 года № 9к утверждено штатное расписание, в соответствии с которым в штате предприятия имеется 2 штатных единицы электромонтера, указанное расписание вступает в действие с 01 апреля 2017 года (л.д. 28, 109).

На основании приказа от 09 августа 2017 года № 221к в связи с уменьшением объемов обслуживаемых площадей, снижением арендной платы и низкой загрузкой гостиницы, а также в целях оптимизации расходов предприятия, УП ОДЦ «АганГрад» г. Радужный проведены организационно-штатные мероприятия по сокращению численности и штата работников, в том числе одной единицы электромонтера (л.д. 30, 114).

Приказами от 09 августа 2017 года № 219к, 222, 221к и № 223к утверждено новое штатное расписание, вступающее в действие с 10 октября 2017 года, сокращен ряд штатных единиц, в том числе ставка электромонтера; на специалиста по кадрам возложена обязанность уведомить в период с 10 августа 2017 года по 13 августа 2017 года высвобождаемых работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников предприятия под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения, а также уведомить службу занятости (л.д. 27, 30, 31, 110-114).

Согласно списку работников УП «ОДЦ «АганГрад» высвобождению в связи с сокращением и изменением штатного расписания с 10 октября 2017 года подлежали 7 человек, в том числе и электромонтер ФИО1 (л.д. 115).

Приказом от 09 октября 2017 года № 306к действие трудового договора прекращено, истец ФИО1 10 октября 2017 года уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д. 118). 

Обсуждая доводы сторон о законности / незаконности увольнения истца, суд приходит к следующему. 

10 августа 2017 года ФИО1 под роспись уведомлен о расторжении с 10 октября 2017 года трудового договора по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников и отсутствии в предприятии вакантных должностей, которые он мог бы занять в силу имеющегося образования, квалификации и опыту работы (л.д. 116).

Ответчиком письмом от 25 сентября 2017 года истцу предложена другая работа уборщиком служебных помещений, от перевода на которую истец отказался (л.д. 117). 

В судебном заседании истец ФИО1 отрицал свою подпись в уведомлении от 25 сентября 2017 года (л.д. 117), однако о подложности доказательства стороной истца заявлено не было, иные доказательства, опровергающие факт предложения истцу другой работы, не представлены.

05 и 06 октября 2017 года ФИО1 по электронной почте и через отделение почтовой связи направил ответчику заявление о переводе его слесарем КИПиА с 10 октября 2017 года, которое получено ответчиком и дан ответ о невозможности перевода на квотируемую для инвалидов ставку слесаря КИПиА (л.д. 43, 44, 150-154).

Согласно штатным расписаниям, вступающим в действие с 04 апреля и с 10 октября 2017 года, в УП «ОДЦ «АганГрад» имелась вакансия слесаря КИПиА (л.д. 109, 110, 155-157).

Приказом ответчика от 08 февраля 2017 года № 25к для трудоустройства инвалида в соответствии с установленной квотой выделено одно рабочее место слесаря КИПиА в количестве одной штатной единицы на 0,5 ставки (л.д. 104).

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее –Закон о защите инвалидов) инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда, в том числе, по установлению в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов. Порядок проведения специальных мероприятий, указанных в ч. 1 настоящей статьи, определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Согласно ст. 4 Закона ХМАО – Югры от 23 декабря 2004 года № 89-оз «О гарантиях трудовой занятости инвалидов в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре» (далее – Закон о занятости инвалидов) квота устанавливается работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек, и определяется в процентах к среднесписочной численности работников. Квота устанавливается работодателям с учетом работающих граждан из числа категории, для которой введено квотирование рабочих мест.

Обязанность работодателей создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах, установлена в ст. 6 Закона о занятости инвалидов.

Квотирование рабочих мест устанавливается для инвалидов, имеющих рекомендации о доступных условиях и видах труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или реабилитации (ст. 3 Закона о занятости инвалидов).

Таким образом, довод истца о том, что работодателем необоснованно не была предложена вакансия слесаря КИПиА, несостоятелен, так как квотируемые места для инвалидов подлежат предоставлению только инвалидам.

Представленные в дело штатные расстановки с указанием работника и наименования должности (л.д. 155-157, 160-161) свидетельствуют об отсутствии на предприятии вакансий, за исключением квотируемой для инвалидов вакансии слесаря КИПиА и вакансии уборщика, от которой истец отказался. 

Суд критически относится к мнению истца в той части, что письмом от 23 августа 2017 года № 356 ему предложена работа слесарем КИПиА, поскольку это прямо опровергается содержанием данного письма, из которого следует, что вакансия предназначена для трудоустройства инвалида (л.д. 188).

Кроме того, в подтверждение законности увольнения ответчиком представлены доказательства, подтверждающие проведение оценки преимущественного права истца на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ.

Как установлено судом, в штате ответчика имелись 2 штатные единицы электромонтера, которые занимали истец ФИО1 и ФИО4, при этом сокращению подлежала одна ставка электромонтера (л.д. 109-114).

Из анализа личных дел электромонтеров ФИО1 и ФИО4, проведенного 04 августа 2017 года представителями работодателя, следует, что оба работника имеют одинаковый уровень квалификации, группу по электробезопасности, а также с несущественными отличиями стаж работы на предприятии (л.д. 29, 45, 119-122, 130, 149, 180-186). 

Между тем, ФИО4 имеет дополнительное преимущество в виде допуска к работе на высоте, что подтверждается удостоверением от 13 июня 2017 года № 0663к (л.д. 128, 129).

При этом суд отвергает доводы ФИО1 о наличии у него допуска к работам на высоте, поскольку в нарушение ст. 56 ГПК РФ соответствующие доказательства суду не представлены, а протокол проверки знаний и правил работы в электроустановках от 26 мая 2017 года, таких сведений, в отличие от выданного ФИО4 удостоверения и протокола от 14 июня 2017 года № 0115К, не содержит (л.д. 29). 

Не могут быть приняты во внимание доводы стороны истца о необоснованности направления работодателем именно ФИО4 на обучение для получения допуска к работе на высоте (л.д. 129), поскольку данный вопрос не относится к рассматриваемому делу и не может быть предметом судебного разбирательства. 

Доводы стороны истца в части наличия у ФИО1 более высокого по сравнению с ФИО4 разряда материалами дела не подтверждаются, более того, из должностных инструкций следует, что к электрикам (впоследствии – электромонтерам) требования о наличии разряда работодателем не предъявлялись (л.д. 168-170, 174-179). 

Суд также отвергает доводы стороны истца о наличии у него преимущественного права в связи с ежемесячной выплатой персональной надбавки, свидетельствующей о его поощрении работодателем, поскольку в силу положения об оплате труда и материальном стимулировании работников выплата персональной надбавки не свидетельствует о более высокой производительности труда и квалификации (л.д. 89-96, 97-103, 131-132, 193-197).

Кроме того, в силу ст. 179 ТК РФ продолжительность работы на предприятии не влечет возникновение преимущественного права на оставление на работе.

Обсуждая доводы ФИО1 в той части, что он предпринимал меры для передачи работодателю документов, свидетельствующих о его более высокой квалификации и пройденном обучении, суд, исходя из вышеизложенного, приходит к выводу, что все необходимые документы ответчиком были изучены, а иные документы, за исключением имеющихся в деле и у ответчика, истцом суду представлены не были. 

Таким образом, ответчиком при увольнении истца соблюдены требования ст. 179 ТК РФ, и им обоснованно установлено отсутствие у истца преимущественного права на оставление на работе. 

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что ответчиком соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении, от вакантной должности уборщика помещений истец отказался, иные вакансии у ответчика отсутствовали, им проверено наличие у обоих работников преимущественного права на оставление на работе, сокращение численности работников подтверждено штатным расписанием, как и правомерность издания приказа о сокращении одной единицы электромонтера, что свидетельствует о том, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено законно.

В связи с этим, суд не усматривает оснований для удовлетворения иска в части признания приказа незаконным и восстановления истца на работе.

В связи с отказом в иске в части восстановления на работе не подлежат удовлетворению требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, и поэтому не имеют правового значения для дела представленные сторонами справки и расчеты о размере среднего заработка (л.д. 32, 189-192).

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

Поскольку судом не установлено факта нарушения трудовых прав ФИО1, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, оснований для удовлетворения требований о компенсации морального вреда также не имеется.

При таких обстоятельствах суд не усматривает оснований для удовлетворения иска. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к унитарному предприятию «Общественно-деловой центр «АганГрад» о восстановлении на работе – отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционных жалобы, представления через Радужнинский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Резолютивная часть решения оглашена 05 декабря 2017 года.

Решение в окончательной форме принято 11 декабря 2017 года.

Судья Г.К. Гаитова