Дело № 2-1279/2021

УИД 54RS0007-01-2020-006898-58

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

24 июня 2021 года г. Новосибирск

Октябрьский районный суд города Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Васильевой Н.В.,

при помощнике ФИО1,

с участием помощника прокурора Тороповой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском с учетом уточнения (том 2 л.д. 182-187) к ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» (далее по тексту ООО «ЧАЗ НКЦ») о защите трудовых прав, в обоснование исковых требований указав следующее.

/дата/ ФИО2 был принят на работу в ООО Частное агентство занятости «Новый Консалтинговый Центр» на должность электрогазосварщика. Трудовая деятельность осуществляется вахтовым методом. Местом осуществления трудовой деятельности являлась Промплощадка Корбалихинского рудника в поселке 

<

адрес>. Продолжительность вахты составляла 2 мес Истец проживал с остальными работниками в общежитии. Режим работы был установлен с8:00 до 20:00 час.

С /дата/ истец уволен. В трудовой книжке указано, что истец уволен с /дата/ по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за прогул согласно Приказу N751 л/с от 24 августа 202, года. С приказом об увольнении истец не был ознакомлен, копию приказа не получал. Копию приказа получил /дата/ при рассмотрении данного дела. Трудовую книжку получил по почте /дата/, что подтверждается отчетом Почта России об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 42602552107068 (дата отправки /дата/).

Увольнение истец считает незаконным по следующим основаниям.

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № л/с от /дата/, изданному ООО «ЧАЗ «НКЦ» основанием увольнения является приказ о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от /дата/, приказ о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от /дата/, докладная записка от мастера производственного процесса от /дата/ об отсутствии ФИО2 с 08 00 часов до 12:30 часов.

1. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от /дата/ истец считает незаконным по следующим основаниям.

/дата/ ООО «ЧАЗ «НКЦ» издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от /дата/ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин /дата/ с 08:00 до 17:00. 

Требование о предоставлении объяснения, акт № об отсутствии работника на рабочем месте от /дата/ не вручались истцу. ООО «ЧАЗ «НКЦ» не представило доказательств подтверждающих вручение требования о предоставлении объяснения истцу.

/дата/ истец был нетрудоспособен что, подтверждается Электронным листом нетрудоспособности № (период нетрудоспособности с /дата/ г. по /дата/).

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от /дата/ истец не ознакомлен.

2. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от /дата/ истец считает незаконным по следующим основаниям.

/дата/ ООО «ЧАЗ «НКЦ» издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от /дата/ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин /дата/ с 08:00 до 17:00.

Требование о предоставлении объяснения, акт № об отсутствии работника на рабочем месте от /дата/ не вручались истцу. ООО «ЧАЗ «НКЦ» не представило доказательств подтверждающих вручение требования истцу. Работодателю было достоверно известно, что ФИО2 находился на лечении с заболеванием коронавирусная инфекция, так как в месте исполнения трудовых обязанностей Корболихинском руднике, были выявлены случаи подтвержденной коронавирусной инфекции.

/дата/ истец вернулся из 

<

адрес>, где находился на лечении КГБУЗ «ЦРБ 

<

адрес>» Ковидный госпиталь, к месту своего жительства в 

<

адрес>, так как был нетрудоспособен, и ему необходимо было соблюдать самоизоляцию в течении 14 дней после выписки из Ковидного госпиталя.

/дата/ истцу была оказана медицинская помощь ГБУЗ НСО «ГКБ№» на дому и выдан электронный лист нетрудоспособности № (период твременной нетрудоспособности с /дата/ по /дата/).

3. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником 751 л/с от /дата/ истец считает незаконным по следующим основаниям.

Дисциплинарные взыскания были применены работодателем, когда истец был нетрудоспособен в связи с перенесенным заболеванием коронавирусная инфекция, которым заболел на работе. /дата/ было дисциплинарное взыскание т.е. в день нахождения истца на больничном. /дата/ также было применено дисциплинарное взыскание без соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса РФ, а именно: не были затребованы объяснения. Ответчик представил требование о предоставлении объяснений, однако данные требования не были вручены истцу, на них отсутствует подпись истца.

/дата/ истец отсутствовал на рабочем месте также по уважительным причинам в связи с тем, что был нетрудоспособен.

Истец считает, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени с 26 по /дата/ в отношении него двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора, один из которых был вынесен за отсутствие на рабочем месте в период временной нетрудоспособности, приказы были вынесены без истребования у него объяснений по нарушениям, вменяемым ему в качестве дисциплинарных проступков, что может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, что также подлежит учету судом при рассмотрении вопроса о законности увольнения ФИО2 Также работодатель при вынесении дисциплинарных взысканий не учел, что истец отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам. Об издании приказов работнику не сообщал. Более того, представил приказ о том, что /дата/ объявил рабочим днем, при этом не представил документов, подтверждающих об ознакомлении истца с данным приказом. Обращаем внимание суда на то, что рабочее место находится в другом городе и истец не приезжал /дата/. Более того, истец вернулся в 

<

адрес> /дата/ и больше в 

<

адрес> не был, где осуществлял свою трудовую деятельность, а получал на протяжении длительного времени лечение, что подтверждается медицинскими документами. Работодатель вел переписку с истцом и не сообщал ему, о том, что он уволен, не выдавал ему трудовую книжку. Истец считает, что отсутствует неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Также необходимо отметить, что в трудовой книжке работодателем указано иное основание увольнения, а во время судебных разбирательств работодателем были представлены иные документы. 26-/дата/ ответчиком были направлены на электронную почту истцу и суду приказы о наложении дисциплинарного взыскания, датированные 26 05.2021г., /дата/, что подтверждает сам факт изготовления этих приказов во время судебных разбирательств, и отсутствия их на дату увольнения, тем самым подтверждает объяснения истца о том, что истец с ними не был ознакомлен.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от /дата/ N 2).

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Таким образом, увольнение произведено без законных оснований, поскольку нарушен порядок увольнения, что является формой или основанием к незаконному прекращению трудового договора.

Согласно пункту 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /дата/ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В случае, если увольнение будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения истец был лишен возможности трудиться и соответственно не получил всего заработка за период с /дата/ по дату вынесения решения судом из расчета среднемесячного заработка согласно прилагаемому расчету.

Кроме того, работодатель (ответчик) не выплатил истцу в полном объеме заработную плату за апрель 2020 года. Таким образом, имеется задолженность по заработной плате согласно представленного расчета.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истец испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, т.к. отсутствовал постоянный заработок. Также в связи с отсутствием в наличии у него трудовой книжки отсутствовала возможность трудоустроиться. Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения, истец оценивает в размере 500 000 рублей.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец с учетом уточнения (том 2 л.д. 182-187) просит суд:

Признать увольнение истца незаконным.

Признать приказ ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от 26.05.2020г. незаконным и отменить.

Признать приказ ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» о наложении дисциплинарного взыскания №-НКЦ от 27.05.2020г. незаконным и отменить.

Признать приказ ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» о привлечении к работе в выходной день №-НКЦ от 02.06.2020г. незаконным и отменить.

Признать приказ ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» о прекращении трудового договора с истцом № л/с от 24.08.2020г. незаконным и отменить.

Восстановить истца на работе в ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в должности электросварщика.

Взыскать с ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 24.08.2020г. по дату восстановления на работе.

Взыскать с ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в пользу истца задолженность по заработной плате, согласно расчета (том 2 л.д. 92).

Взыскать с ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 500000,00 руб.

Истец ФИО2 и его представитель в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержали. 

Ответчик с ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в отсутствие представителя, исковые требования не признал, по основаниям, изложенным в письменном отзыве (том 2 л.д.114-116, и представленным в судебном заседании /дата/)

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора по делу, указавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Как указано в ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности сторон. То есть стороны, если желают для себя наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты. 

В силу ч.1 ст.67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Судом установлено, что между сторонами 11.03.2020г. заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого истец ФИО2 принят на работу в ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» на должность электрогазосварщика 5 разряда, первый рабочий день 12.03.2020г., заработная плата 12130 руб. в месяц, а также работнику устанавливается надбавка за работу вахтовым методом в размере и сроки, установленные в Положении об оплате труда. Продолжительность одной вахты устанавливается сроком на два месяца. Время отдыха между выполнениями работ не может быть менее одного месяца и оплате не подлежит. Режим рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка ( том 1 л.д.15-16).

В силу п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка рабочее время - пятидневая рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными (суббота и воскресенье), рабочий день с 8-00 до 17-00. Обеденный перерыв 30 мин. (с 11-30 до 12-00) (том 2 л.д.122-131)

Также 11.03.2020г. подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что принимающей стороной по договору о предоставлении труда работников считается АО «Производственное объединение Монтажник», расположенное 

<

адрес>, Промплощадка Корбалихинского рудника, до 04.03.2021г. (том 1 л.д.17)

Как следует из трудовой книжки истца, 12.03.2020г. ФИО2 принят в ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» на должность электрогазосварщика, на основании приказа от 10.03.2020г. №л/с.

ФИО2 был временно нетрудоспособен в следующие периоды:

1) /дата/-/дата/, 2) /дата/-/дата/, 3) 17.05.2020г.-26.05.2020г., 4) 28.05.2020г.-06.06.2020г.; 5) 08.06.2020г.-03.07.2020г., 7) 04.07.2020г.-21.07.2020г., 8) 08.09.2020г.-14.09.2020г., 9) 15.09.2020г.-09.10.2020г., что подтверждается листками нетрудосособности.

23.07.2020г. истцом на имя директора ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» написано заявление о предоставлении межвахтового отпуска с /дата/ по /дата/ (том 1 л.д.44).

Как следует из материалов дела истец в период с /дата/ по /дата/ находился межвахтовом отпуске.

Согласно записи в трудовой книжке 24.08.2020г. ФИО2 уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, на основании приказа № л/с от 24.08.2020г. (том 1 л.д.37-38).

Трудовая книжка была направлена ответчиком истцу по почте /дата/ и была получена истцом /дата/г. (том 1 л.д. 68, 69)

Согласно представленного ответчиком приказа №л/с (том 2 л.д. 165) истец уволен на основании п.5 ст.81 ТК РФ.

Как указано ответчиком в отзыве на исковое заявление, ФИО2 в период с /дата/г. по 27.05.2020г. отсутствовал на рабочем месте, что подтверждается служебными записками, табелем учета рабочего времени, актами об отсутствии работника на рабочем месте, в связи с чем, был привлечен к дисциплинарной ответственности, о чем ответчиком изданы приказы о наложении дисциплинарного взыскания. /дата/ истец также отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем, был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. При этом ответчик указывает что истец уволен по основаниям, предусмотренным п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, а в трудовой книжке ошибочно сделана запись об увольнении по пп.а п.6 ст.81 ТК РФ.

Проверяя законность увольнения истца, суд исходит из следующих норм права.

В силу положений ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. 

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с п. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя (ст. 192 ТК РФ).

Так, статья 192 ТК РФ предусматривает перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем к работнику, в частности, ими являются: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям, в том числе по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

По пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу положений ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в суд.

Согласно ст.194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Пленум ВС РФ в своем Постановлении от /дата/ N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснил, что (п.п.33, 34, 35, 37, 52, 53) при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Согласно части вторая статьи 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан: обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. 

Разрешая спор о применении работодателем к работнику (истцу) дисциплинарных взысканий и об увольнении истца, суд по результатам оценки представленных сторонами доказательств приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры, предусмотренной ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

К такому выводу суд приходит исходя из следующего.

26.05.2020г. мастером производственного цеха ФИО3 на имя директора ООО «Частное Агентство Занятости «Новый консалтинговый центр» подана докладная о том, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте 26.05.2020г. с 8-00 до 17-00 часов. ( том 2 л.д.147)

Об отсутствии ФИО2 на рабочем месте 26.05.2020г. составлен акт №, с отметкой, что от подписи ФИО2 отказался, причину не обосновал(том 2 л.д.148).

26.05.2020г. от имени директора ответчика составлено требование в адрес ФИО2 о предоставлении объяснения об отсутствии на рабочем месте ( том 2 л.д.149)

07.06.2020г. сотрудниками ООО «Частное агентство занятости «Новый Консалтинговый Центр» составлен акт №, о том что 26.05.2020г. истец отсутствовал на рабочем месте и 07.06.2020г. отказался дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, объяснив нежеланием (том 2 л.д.150).

07.06.2020г. также составлен акт ответчиком, о том, что ФИО2, находясь в кабинете №, выслушал прочитанный ему вслух приказ о наложении дисциплинарного взыскании в виде выговора за прогул 26.05.2020г. и отказался от подписи (том 2 л.д.156).

Суд отмечает, что акт о том, что истец отказался дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, составлен 07.06.2020г., после вынесения приказа 26.05.2020г. о привлечении ФИО2 к дисциплинарному взысканию. 

Ответчиком не соблюдено требование ст. 193 ТК РФ, а именно не дано время для предоставления объяснений, приказ вынесен в день отсутствия работника на рабочем месте.

26.05.2020г. ответчиком вынесен приказ №-НКЦ о привлечении ФИО2 к дисциплинарному взысканию с объявлением выговора (том 2 л.д.155).

В соответствии с представленным листком нетрудоспособности № от 26.05.2020г., выданным КГБУЗ «ЦРБ 

<

адрес>», ФИО2 находился на лечении по 26.05.2020г. (том 1 л.д.40)

При этом с 12.05.2020г. по 26.05.2020г. включительно ФИО2 находился на лечении в ковидном госпитале при КГБУЗ «ЦРБ 

<

адрес>» (том 2 л.д.189).

27.05.2020г. со слов истца, он находился в дороге в 

<

адрес> после выписки из ковидного госпиталя.

Таким образом, истец не мог отказаться от подписи на акте от 26.05.2020г., в силу своего отсутствия по месту работы и нахождения в стационаре. Кроме того, не мог он и дать объяснения по требованию директора. Из представленных документов не представляется возможным установить куда и когда было направлено требование о предоставлении объяснения, и направлено ли оно вообще.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО2 26.05.2020г. находился в состоянии временной нетрудоспособности, что подтверждается медицинскими документами, а значит, не мог отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин.

Учитывая изложенное, основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности по Приказу №-НКЦ от 26.05.2020г. у работодателя отсутствовали, принятый ответчиком Приказ является незаконным, в связи с чем, приказ подлежит отмене.

27.05.2020г. мастером производственного цеха ФИО3 на имя директора ООО «Частное Агентство Занятости «Новый консалтинговый центр» подана докладная о том, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте 27.05.2020г. с 8-00 до 17-00 часов (том 2 л.д.151).

27.05.2020г. составлен акт об отсутствии ФИО2 на рабочем месте (том 2 л.д.152)

27.05.2020г. директором ответчика вынесено требование о предоставлении объяснения об отсутствии на рабочем месте ФИО2 (том 2 л.д.153)

27.05.2020г. директором ООО «Частное Агентство Занятости «Новый консалтинговый центр» вынесен приказ №-НКЦ о привлечении ФИО2 к дисциплинарному взысканию с объявлением выговора за отсутствие на рабочем месте 27.05.2020г. (том 2 л.д.157)

Ответчиком не соблюдено требование ст. 193 ТК РФ, а именно не дано время для предоставления объяснений, приказ вынесен в день отсутствия работника на рабочем месте.

07.06.2020г. также составлен акт ответчиком, о том, что ФИО2 находясь в кабинете №, выслушал прочитанный ему вслух приказ о наложении дисциплинарного взыскании в виде выговора за прогул 27.05.2020г. и отказался от подписи (том 2 л.д.158).

Также 07.06.2020г. сотрудниками ответчика составлен акт № об отказе писать объяснительную записку ФИО2 (том 2 л.д. 154)

Как видно из листка нетрудоспособности № от 28.05.2020г., ФИО2 был временно нетрудоспособен также с 28.05.2020г. по 06.06.2020г. (том. 1 л.д. 40)

07.06.2020г. выходной день недели – воскресенье.

08.06.2020г. в отношении ФИО2 открыт новый листок нетрудоспособности № (том 1 л.д.41)

В силу п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка на предприятии ответчика рабочее время-пятидневая рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными) суббота и воскресенье), рабочий день с 8-00 до 17-00. Обеденный перерыв 30 мин. (с 11-30 до 12-00) (л.д.122-131)

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что акты от 07.06.2020г. ответчиком составлены в отношении ФИО2 в выходной день, когда истец не должен был и не находился по месту работы. 

Ответчиком представлен приказ по предприятию ответчика от 02.06.2020г. №-НКЦ о привлечении к работе в выходной день, в соответствии с которым 07.06.2020г. объявлен рабочим днем (том 2 л.д.160)

На момент издания указанного приказа 02.06.2020г. истец находится в состоянии временной нетрудоспособности, что подтверждается листком нетрудоспособности № от 28.05.2020г. (том. 1 л.д. 40)

Доказательств, что истец был ознакомлен с приказом от 02.06.2020г. №-НКЦ суду не представлено.

Истец утверждает, что 07.06.2020г. он не находился на рабочем мести, в связи с тем, что это был выходной день, а также по этой причине, что ему закрыли 06.06.2020г. предыдущий листок нетрудоспособности и 08.06.2020г. у него была явка к врачу, где открыли следующий листок нетрудоспособности. Доказательств обратного суду не представлено.

Кроме того, в судебном заседании был допрошен в качестве свидетеля ФИО4, который будучи предупрежденным об уголовной ответственности, пояснил, что истец /дата/ был в 

<

адрес>. Оснований не доверять показаниям этого свидетеля не имеется, при этом его показания согласуются с иными доказательствами.

Так, истцом предоставлена справка по операции по счету, из которой следует, что истцом /дата/ снимались денежные средства с карты в 

<

адрес>.

Кроме того, суд отмечает, что в приказе №-НКЦ от /дата/ указано о привлечение работников осуществляется с их письменного согласия.

Согласия истца на работу в выходной день не имеется. Доказательств обратного ответчиком не представлено. 

Статьей 113 ТК РФ предусмотрено, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия. 

Доказательств, подтверждающих наличие обстоятельств с которыми ТК РФ допускает привлечение работников в выходные дни без их согласия, суду не представлено. 

При таких обстоятельствах, /дата/ для истца не являлся рабочим днем, и он не должен быть на работе.

Таким образом, оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГГПК РФ, суд приходит к выводу, что 07.06.2020г. акты об отказе дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте 26 и /дата/, а также акты об ознакомлении истца с приказами о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, составлены без присутствия ФИО2

Следовательно, ФИО2 не был ознакомлен с приказами №-НКЦ от 26.05.2020г. и №-НКЦ от 27.05.2020г., и ему не была представлена возможность дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте 26 и /дата/.

Факт не предоставления ФИО2 возможности дать предусмотренные законом объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте 26 и /дата/г. подтверждается также вынесением приказов №-НКЦ и №-НКЦ о привлечении к дисциплинарной ответственности истца за прогулы в дни прогулов, 26 и /дата/ соответственно.

Таким образом, суд приходит к выводу, о том, что дисциплинарные взыскания в виде выговоров, оформленные приказами №-НКЦ от 26.05.2020г. и №-НКЦ от 27.05.2020г. вынесены с нарушением процедуры, предусмотренной ст. 193 Трудового кодекса РФ и подлежат отмене.

Принимая во внимание, что процедура применения дисциплинарного взыскания работодателем не была соблюдена, так как у работника надлежащим образом не затребованы письменные объяснения, что с учетом признания судом незаконными Приказов работодателя, из которых он исходил при квалификации действий работника как неоднократных, в настоящем случае данный признак отсутствует, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде прекращения (расторжения) трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий, согласно п.5 ст.81 ТК РФ, применено быть не могло. 

При этом, оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ответчика) на основании пп.а п.6 ч. 1 ст.81 ТК РФ, также не имеется исходя из следующего.

Как следует из материалов дела истец в период с /дата/ по /дата/ находился межвахтовом отпуске.

Согласно условий трудового договора (п.3.1.) к месту выполнения работ работник направляется на основании письменного направления к месту выполнения работ.

Однако, ответчик не направил истцу письменное направление. Доказательств обратного суду не представлено. Как указывает истец он 24 августа действительно не вышел на работу. 

Таким образом, ответчик не обеспечил выход истца на работу по окончании межвахтового отпуска.

Ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания не было запрошено объяснения о причинах прогула. 

При этом, суд не принимает во внимание представленный ответчик акт об отказе давать объяснения (том 2 л.д. 164), поскольку ответчиком не представлено доказательств того, что истец именно в этот день, в указанное в акте время, был на работе, учитывая, что истец подтверждает факт невыхода на работу /дата/ и указывает о нахождении в этот день (/дата/) в городе Новосибирске.

Суд отмечает, что /дата/ истец в связи с болезнью обращался к врачу, что подтверждается медицинской картой (том 1 л.д. 241), а в дальнейшем именно с этим заболеванием истцу проводилась операция, что также подтверждается представленными в материалы дела медицинскими документами (том 2 л.д. 13-80).

Таким образом, оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГГПК РФ, суд приходит к выводу, что /дата/ акт об отказе дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте /дата/, а также акт об отказе от ознакомления истца с приказом №л/с составлены без присутствия ФИО2, что свидетельствует о несоблюдением работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности неистребование работодателем письменных объяснений у работника, последующее его увольнение является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

При этом, суд учитывает, что приказ об увольнении истцу не был направлен, а был представлен только в период рассмотрения дела.

Трудовая книжка была направлена истцу с нарушением установленного срока, а именно была направлена только /дата/ по почте (том 1 л.д. 68, 69) и была получена истцом /дата/.

При указанных обстоятельствах, увольнение истца нельзя признать законным. 

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая изложенное, в судебном разбирательстве нашёл подтверждение факт увольнения ответчиком истца с нарушением установленных законом требований, а поэтому суд приходит к выводу о наличии достаточных оснований для удовлетворения требования истца о признании незаконным увольнения ФИО2 из ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» на основании п. 5 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, оформленное приказом № л/с от /дата/ и о восстановлении ФИО2 на работе в ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в должности электрогазосварщика с даты следующей после даты увольнения, т.е. истец подлежит восстановлению в прежней должности с /дата/.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Суд считает необходимым взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, на основании положений ст. 395 ТК РФ, т.е. за период с /дата/ (со дня, следующего за днем увольнения) по /дата/ (по день вынесения решения суда), что составляет 182 дня (за вычетом дней, когда истец был нетрудоспособен, что подтверждается листком нетрудоспособности, поскольку согласно последних принятых судом уточнений, истец не просит взыскать с ответчика средний заработок за период нетрудоспособности с /дата/ по /дата/, а суд в силу ст. 196 ГПК РФ, не может выйти за пределы исковых требований). 

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. 

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок расчета средней заработной паты определен Постановлением Правительства РФ от /дата/ N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно Постановлению Правительства РФ № от /дата/ "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (пункт 2); при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ (пп. "а" пункта 5).

При этом согласно подпункту "а" пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

Такой порядок подсчета среднего заработка предполагает, что в нем не учитываются суммы сохраняемого среднего заработка, полученного работником в течение 12-месячного расчетного периода, но при этом из него одновременно исключаются и сами временные периоды, когда за работником сохранялся средний заработок, что обеспечивает определение среднего заработка исходя из фактически отработанного времени и начисленной за это время заработной платы.

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Проверяя представленным истцом и ответчиком расчет среднего заработка, суд не соглашается с ним, поскольку в расчетах не исключены периоды в соответствии с Правилами №, неверно определено количество отработанных дней, неверно определен размер начисленной за это время заработной платы.

Учитывая изложенное, суд исходя из представленных документов, самостоятельно производит расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Суд при расчете учитывает 27 отработанных истцом в марте и апреле 2020 года дней.

При этом суд при расчете исходит, что истец в марте отработал 14 дней, а сведения представленные в табеле (т. 2 л.д. 100) о том, что истец 23 марта не работал, находился в отпуске, а с 24 марта находился на больничном, не подтверждены допустимыми и относимыми доказательствами, а именно заявлениями истца, приказами, с которыми был ознакомлен истец, листком нетрудоспособности, в связи с чем, одно лишь указание в табеле без приложения соответствующих подтверждающих документов, не является достаточным для исключения этих дней из расчета. 

При расчете суд принимает, что истец в апреле отработал 13 дней. Суд отмечает, что сведения, содержащиеся в табеле (том 2 л.д. 141) не соответствуют действительности, поскольку с /дата/ истец не работал в связи с нетрудоспособностью, что подтверждается соответствующим листком нетрудоспособности (№ (том 1 л.д. 39)

При этом, при определении количества дней в марте и апреле 2020 г. суд исходит из 5-дневной рабочей недели, так это предусмотрено условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка, а допустимых и относимых доказательств того, что истец работал по субботам суду не представлено. 

Заработная плата за март и апрель составила 68740 рублей, что подтверждается представленными распечатками поступлений денежных средств на карточку истца от ответчика (том 1 л.д. 64, 66,67,69,71, 72, 76, 78, 80), назначение платежа указано аванс и заработная плата. 

Так, за март истцу выплачено 48940,00 руб., за апрель истцу выплачено 19800,00 руб.

Таким образом средний заработок составил 2545,93 рубля (68740: 27) в день, следовательно средний заработок за время вынужденного прогула с 25.08.2020г. по /дата/ составляет 463359,26 руб. (182 дн.х 2545,93 руб.) и подлежит взыскании с ответчика в пользу истца.

Суд, в целях исключения в дальнейшем при исполнении решения суда возникновения неясностей при исчислении соответствующих налогов (сборов), считает необходимым указать, что указанная сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика, определена без учета налога и взносов.

При этом расчет среднего заработка подлежит исчислению без учета доплаты, согласно положения (том 1 л.д. 18), а также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании задолженности по выплате заработной за апрель 2020 г. по следующим основаниям.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из условий трудового договора, заключенного между сторонами следует, что истцу установлена заработная плата 12130 руб. в месяц, а также надбавка за работу вахтовым методом в размере и сроки, установленные в Положении об оплате труда.

В соответствии со ст.2.1. Положения об оплате труда ООО «Частное агентство занятости «Новый Консалтинговый центр», ежемесячная заработная плата складывается из постоянной части заработной платы и прочих выплат (в том числе премий). В силу п.2.3. указанного Положения премия по итогам работы выплачивается по усмотрению работодателя.

В силу ст. 135 ТК РФ выплата премии не является обязательной.

Как следует из Положения об оплате труда и премировании привлеченных Монтажников СТ и ЖБК, электросварщиков, газорезчиков, Электрогазосварщик НАКС СК на объект заказчика ООО «АО «ПО Монтажник» (том 1 л.д. 18), в целях совершенствования системы мотивации направленного по заявке заказчика работников устанавливается за один час (чел/час) включая оклад по трудовому договору при условии выполнения работ качественно и в срок, без нареканий со стороны заказчика, Электрогазосварщик – 280 чел/час. Заработная плата работника складывается из оклада, и премиальной части, выплачиваемой по итогам работы за отчетный период (том 1 л.д.18)

Согласно абз. 4 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, суд, проанализировав условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда (том 1 лд. 18, том 2 л.д. 112-135), приходит к выводу, что 280 (чел./ч) является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, эта выплата не включаются в систему оплаты труда, а начисляются исключительно по инициативе, решению и в размере, установленном работодателем, и напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность организации, а также надлежащего выполнения работников возложенных на него трудовых обязанностей и является прерогативой работодателя. А надбавка за работу вахтовым методом относится к прочим выплатам, которые подлежат начислению на усмотрение руководства по итогам работы. Причем работа должна быть выполнена качественно и в срок, без нареканий со стороны Заказчика.

Обязанность работодателя ежемесячно выплачивать премии работнику ни из закона, ни из трудового договора не вытекает.

При этом, судом установлено, что /дата/г. в отношении ФИО2 вынесен приказ №-НКЦ о привлечении к дисциплинарному взысканию с объявлением выговора за брак в работе (том 2 л.д.180), а также /дата/ вынесен приказ №-НКЦ за нарушение техники безопасности о привлечении ФИО2 к дисциплинарному взысканию с объявлением выговора (том 2 л.д.181).

Указанные дисциплинарные взыскания истцом не оспорены.

Суд полагает при наличии указанных нарушений в работе ФИО2, которые не могут свидетельствовать о качественной работе, учитывая условия трудового договора и Положения об оплате труда, работодатель действовал в пределах своих прав по распределению прочих выплат, в том числе надбавки за работу вахтовым методом.

При установленных в судебном заседании обстоятельствах, на основании указанных норм закона, с учетом конкретных обстоятельств дела, представленных доказательств, которые оценены по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд полагает требования истца в части взыскания невыплаченной части заработной платы необоснованными, а поэтому суд не находит оснований при расчете среднего заработка учитывать эти суммы, а поэтому суд отказывает в удовлетворении требований истца о взыскании задолженности по заработной плате.

Также суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании незаконным приказа ответчика о привлечении к работе в выходной день №-НКЦ от 02.06.2020г., поскольку указанный приказ не нарушает законных прав и интересов истца. 

В силу положений ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Без согласия работника привлечение работника к работе в выходной день можно только в случаях указанных в ст. 113 ТК РФ.

Согласия истца на работу в выходной день не имеется. Доказательств обратного ответчиком не представлено. 

Суд отмечает, что в самом приказе указано о привлечении работников к работе в выходной день осуществляется с их письменного согласия.

Также ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих наличие обстоятельств с которыми ТК РФ допускает привлечение работников в выходные дни без их согласия. 

При таких обстоятельствах, издание указанного приказа не влечет возложение на истца никаких обязанностей, и издание этого приказа не приводит к нарушению прав истца. Доказательств обратного не доказана.

При этом, ТК РФ не запрещено работодателю принять решение о привлечении работников к работе в выходной день с их согласия. 

В соответствии со ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

При таких обстоятельствах, суд не усматривает нарушений прав истца изданием ответчиком приказа № 280-НКЦ, а поэтому оснований для признания приказа незаконным не имеется, в связи с чем, суд отказывает в удовлетворении истцу этих требований.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу ст.ст. 21, 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63).

Суд признает законным требование истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку незаконное лишение истца возможности трудиться в организации, с которой истец заключил трудовой договор, лишение возможности получать заработок, являющийся для гражданина источником средств к существованию, не может не причинять гражданину нравственные страдания, моральный дискомфорт. При этом, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом оценки действий ответчика, учитывая объем и характер причиненных истцу (работнику) нравственных страданий, степени вины работодателя (ответчика), периода и размера невыплаты, исходя из принципов разумности и справедливости, суд считает обоснованным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 3000,00 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов

Учитывая, что истец был освобожден в силу закона при обращении в суд от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8434,00 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №-НКЦ от 26.05.2020г. «О наложении дисциплинарного взыскания».

Признать незаконным и отменить приказ №-НКЦ от 27.05.2020г. «О наложении дисциплинарного взыскания».

Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) № л/с от 24.08.2020г. о прекращении (расторжении) трудовой договора с работником (увольнении).

Признать незаконным увольнение ФИО2 из ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, оформленное приказом № л/с от 24.08.2020г.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в должности электрогазосварщика с 25.08.2020г.

Взыскать с ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 463359,26 руб., компенсацию морального вреда в размере 3000,00 руб.

В удовлетворении остальной части иска - отказать.

Взыскать с ООО «Частное Агентство Занятости «Новый Консалтинговый Центр» в местный бюджет государственную пошлину в размере 8434,00 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Мотивированное решение будет составлено в течение пяти дней со дня окончания разбирательства по делу.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд через Октябрьский районный суд г. Новосибирска в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения суда.

Судья /подпись/ Н.В. Васильева