Дело № 2-140/20

18RS0023-01-2019-002398-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 мая 2020 года г. Сарапул 

Сарапульский городской суд Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Шадриной Е. В.,

при секретаре Лушниковой А. С.,

с участием истца ФИО1, его представителя, ФИО3, действующей на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, представителя ответчика, ФИО6, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ (со сроком действия на три года), 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Молодежный центр» о признании приказа незаконным, изменении записи в трудовой книжке, возложении обязанности произвести расчеты и выплату пособия, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к МБУ «Молодежный центр» о защите трудовых прав. Заявленные требования обосновывает тем, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ он принят на должность сторожа Муниципального бюджетного учреждения «Молодежный центр». ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление о сокращении за подписью руководителя организации - директора ФИО4, согласно которого в связи с переходом охраны здания центра социального обслуживания молодежи в ночное время на автоматизированную охранную систему, с ДД.ММ.ГГГГ будет проведено сокращение численности работников, в связи с чем со мной будет прекращен трудовой договор по инициативе работодателя на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. ДД.ММ.ГГГГ за подписью директора МБУ «Молодежный центр» ФИО4 был издан приказ № л/с о его увольнении, согласно которого он уволен с должности сторожа по соглашению сторон, на основании и. 1 ст. 77 Трудового кодекса. В трудовой книжке работодателем сделана запись об увольнении по соглашению сторон, на основании п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ. В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ему была выдана трудовая книжка и был произведен расчет, состоящий из заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. В настоящее время он не может трудоустроиться (встать на учет в качестве безработного в центр занятости населения), ввиду несоответствующей действительности записи в трудовой книжке. Также он испытывает материальные трудности из-за невыплаты ему компенсации. Из-за незаконных действий работодателя он испытывает нравственные страдания, выражающиеся в нарушении сна, переживаниях по поводу незаконных действий в отношении него, невозможности трудоустроиться в последующем. Просит приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ вынесенный Муниципальным бюджетным учреждением «Молодежный центр», признать незаконным и отменить; запись в трудовой книжке на под номером 46, внесенную МБУ «Молодежный центр», об увольнении по соглашению сторон, на основании п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, признать незаконной и обязать МБУ «Молодежный центр» внести запись о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ; обязать Ответчика МБУ «Молодежный центр» произвести расчет и выплату, на основании ст. 178 и ст. 180 Трудового кодекса РФ, причитающегося выходного пособия и среднемесячного заработка за два месяца; взыскать с МБУ «Молодежный центр» в его пользу в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 10 000 рублей.

Ответчиком представлены возражения на исковое заявление, согласно которым истец утверждает, что трудовой договор с ним был расторгнут по инициативе работодателя, ввиду сокращения численности штата работников организации, что не является правдой. «05» августа 2019 года истцом было получено уведомление об изменении условий трудового договора, в котором сообщалось, что в связи с переходом охраны здания центра социального обслуживания молодежи, расположенного по адресу: 

<

адрес> в ночное время на автоматизированную охранную систему, истцу предлагалось перевестись на ставку дворника с окла

<

адрес> 800 рублей. ДД.ММ.ГГГГ от истца в адрес ответчика поступило заявление, в котором истец сообщал, что прекращает свою трудовую деятельность с 30.09.2019г. и увольняется он согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ, в котором ошибочно было указано основание увольнения п.1 ст. 77 ТК РФ, эти же сведения были ошибочно внесены и в трудовую книжку истца. Ошибка была замечена в тот же день Приказ, гласящий о расторжении договора согласно п.1 ст. 77 ТК РФ, был переделан, на основании ранее поданного истцом заявления, основанием для увольнения в котором был указан п.7 ст. 77 ТК РФ, однако истец отказался от его подписания и требовал, чтобы его уволили согласно п.2 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата работников. Никакого сокращения численности штата ответчиком не проводилось. Истец был уволен в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Кроме этого истцу было предложено внести изменения в запись в трудовой книжке, в которой также предлагалось указать в качестве основания для увольнения п. 7 ст. 77 ТК РФ, но истец отказался от предложения мотивируя это тем, что он намерен пойти в суд. Что же касается требований о взыскании морального вреда, то истцом не представлено каких-либо доказательств в обоснование своего требования.

В судебном заседании истец ФИО5, его представитель поддержали исковые требования в полном объеме. Истец пояснил, что подавая работодателю заявление от ДД.ММ.ГГГГ был уверен, что его сокращают. Запись о том, что увольняется согласно п. 7 ст. 77 дописана им по указанию работодателя. О содержании данной нормы закона ему ничего не известно. О том, что его не сократили, а просто уволили, ему стало известно в центре занятости, когда там прочли его запись в трудовой книжке. 

Представитель ответчика МБУ «Молодежный центр», ФИО6, в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении исковых требований отказать. Поддержал доводы, изложенные в письменных возражениях на исковое заявление. 

Свидетель ФИО7 суду показала, что является супругой истца ФИО1 В августе 2019 года муж пришел и сказал, что его сокращают. Он работал хорошо, помогал с сантехникой и электрикой. Они решили, что он встанет на биржу. 28 сентября у мужа была последняя смена, в первых числах хотел встать на учет. Сходили, узнали, какие необходимо документы. Пришли в «Молодежный центр», сказали, что нет еще каких-то документов. Когда собрали все документы, на бирже сказали, что не подлежит постановке на учет, не подходит статья увольнения. Они пришли к 17.00 часам в Молодежный центр, где попросили изменить статью в трудовой книжке. На них начали давить. Представитель ответчика бегал вокруг них с телефоном, показывал статьи. Сказал, чтобы подписали все документы. Они просто хотели встать на учет на биржу, потому что испытывают материальные трудности, помогают дочери с маленьким ребенком. Муж переживал, лежал в больнице, потому что отказывала спина на нервной почве. О записи в трудовой книжке, что не правильно составлена, узнали, когда уволили, в начале октября. Они были вместе, когда выдали трудовую книжку. Они юридически не грамотные. Им сказали, что мужа сократили, запись не читали. Когда узнали, что запись не о сокращении, то пришли к работодателю. При подписании приказа не присутствовали. Она не видела, что супруг отказался от подписания приказа. Приказ от 26 сентября вручили 11 октября, когда мужа пригласили, директор сказал печатать приказ от 26 сентября. Давление оказывалось на мужа со стороны директора, криком, громким голосом. Здесь присутствующий представитель ответчика с телефоном бегал и показывал им статьи. Они думали, что мужу исправят статью об увольнении в трудовой книжке. Просили подписать мужа приказ от 26 сентября, но он отказался. Директор производителю сказал писать акт об отказе подписывать приказ. Изменить формулировку в трудовой книжке с п. 1 ст. 77 на п. 7 ст. 77 нам не предлагали, в сокращении мужу было отказано. 

Выслушав пояснения истца, его представителя, представителя ответчика, показания свидетеля, исследовав письменные материалы дела, оценив все доказательства в совокупности, суд полагает, что исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Бремя доказывания между сторонами было распределено определением от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 1-2).

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц № ЮЭ№ от ДД.ММ.ГГГГ МБУ «Молодежный центр» зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц (л.д.33-39).

Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (ст. 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (ст. 46, ч. 1), в том числе закрепленных ст. 37 Конституции РФ прав в сфере труда.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда. 

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу статьи 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно п. п. 1, 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В силу положений ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса). 

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Представленным трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ подтверждается, что ФИО1 был принят на работу в МБУ «Молодежный центр» на должность сторожа (л. д. 5-6).

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщалось, что в связи с переходом охраны здания центра социального обслуживания молодежи, расположенного по адресу: 

<

адрес> в ночное время на автоматизированную охранную систему, было принято решение о сокращении численности работников. МБУ «Молодежный центр» предупреждает о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников). В связи с предстоящим увольнением предлагается перевод на ставку дворника с окла

<

адрес> рублей в месяц. В соответствии с п. 4 ст. 74 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д.40).

Согласно заявлению ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ в виду с сокращением ставки сторожа он прекращает трудовую деятельность с ДД.ММ.ГГГГ. С уведомлением согласен. Увольняется согласно ст. 77 п.7 (л. д. 41).

Приказом МБУ «Молодежный центр» № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ с должности сторожа по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 ТК РФ на основании личного заявления от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 9).

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

В ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23). 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29). 

Из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

- сокращение штата работников является реальным;

- при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

- работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;

- увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;

- приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств - изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

В ходе судебного заседания установлено и сторонами не оспаривалось, что соглашения о прекращении трудовых отношений между работником и работодателем достигнуто не было. ФИО1 был согласен не увольнение по сокращению, в связи с невозможностью выполнения предложенной работы по вакансии дворника. 

Позже МБУ «Молодежный центр» был вынесен приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ с должности сторожа, уволен вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состоянии здоровья вакансий, п. 7 ст.77 ТК РФ, на основании личного заявления (л. д. 42).

Акт от ДД.ММ.ГГГГ составлен о нижеследующем: ДД.ММ.ГГГГ 17 часов 27 минут работнику ФИО1 доведено до сведения содержание приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении. От подписания приказа об увольнении работник отказался (л.д.43).

Материалами дела установлено, что в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении ФИО1 в связи с сокращением численности работников он предупреждался об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. 

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 

МБУ «Молодежный центр» допустило нарушение порядка увольнения ФИО1 по основанию, предусмотренному данной статьей. 

Согласно постановления Главного государственного инспектора труда №-ОБ/12-495-И/46-12 от ДД.ММ.ГГГГ о назначении административного наказания МБУ «Молодежный центр» признано виновным в совершении административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства) и ему назначено наказание в виде административного штрафа в размере 30000 рублей (л.д.116-118). При вынесении постановления установлено, что МБУ «Молодежный центр» допустило нарушение порядка увольнения работника по основанию, предусмотренному данной статьей. Работник ФИО1, подлежащий увольнению по сокращению штата, был согласно приказу № л/с от ДД.ММ.ГГГГ уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий.

Таким образом, исковые требования истца о признании незаконным и отмене приказа директора Муниципального бюджетного учреждения «Молодежный центр» № л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. 

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Из материалов дела усматривается, что в трудовой книжке ФИО1 ответчиком внесена запись № от ДД.ММ.ГГГГ «Уволен по соглашению сторон ст. 77 п.1 ТК РФ на основании приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 7).

Согласно статье 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. 

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. 

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках» утверждены «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (далее по тексту - Правила). 

Пунктом 10 Правил предусмотрено, что все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). 

В пункте 35 Правил указано, что при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил). 

Пунктом 45 Правил предусмотрено, что ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. 

Поскольку приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ отменен, установлено нарушение порядка увольнения ФИО1 по ч. 1 ст. 77 ТК РФ, исковые требования истца о возложении обязанности на МБУ «Молодежный центр» внести в трудовую книжку ФИО1 записи о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению.

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно трудовому законодательству расторжение трудового договора влечет обязанность работодателя произвести расчет с работником (выплатить все причитающиеся работнику суммы) (статьи 84.1, 140 ТК РФ).

Статьей 178 ТК РФ установлено право работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, на получение от работодателя выходного пособия, а также на сохранение за собой среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Таким образом, суд считает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о возложении обязанности на МБУ «Молодежный центр» произвести расчет и выплату выходного пособия и среднего месячного заработка.

Также истцом ФИО1 заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» - учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что действиями работодателя, нарушающими трудовое законодательство, истцу причинен моральный вред, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд считает, что истцу ФИО1 подлежит возмещению моральный вред в размере 5 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований должно быть отказано.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Молодежный центр» удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора Муниципального бюджетного учреждения «Молодежный центр» №л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении.

Обязать Муниципальное бюджетное учреждение «Молодежный центр» внести в трудовую книжку ФИО1 запись №: «Запись № от ДД.ММ.ГГГГ недействительна. Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обязать Муниципальное бюджетное учреждение «Молодежный центр» произвести расчет и выплату ФИО1 выходного пособия и среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Молодежный центр» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме через Сарапульский городской суд УР.

Решение в окончательной форме принято судом 25 мая 2020 года.

Судья Шадрина Е. В.