Дело № 2-471/2019

УИД 10RS0017-01-2019-000493-39

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 июня 2019 года г. Сортавала

Сортавальский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Ивановой Н.Е.,

с участием прокурора Витухина В.В.,

при секретаре Самсоновой Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, понуждении к совершению определенных действий, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Иск предъявлен по тем основаниям, что с 

<

Дата обезличена> истица поступила на работу к ответчику на должность бармена-официанта в кафе «Сеурохуоне», график работы был определен 2 дня работы / 2 дня отдыха с 08.00час. до 21.00час. При этом трудовые отношения в соответсвии со ст.67 Трудового кодекса РФ оформлены не были – не был издан приказ о приеме на работу, не был заключен в письменной форме трудовой договор. Истица указывает, что неоднократно обращалась к ответчику с просьбой оформить надлежащим образом ее прием на работу, на что был получен отказ. Фактически она исполняла трудовые обязанности до 

<

Дата обезличена>, в тот же день еще раз обратилась к ответчику с заявлением об оформлении трудовых отношений, на что также был дан отказ и в тот же день истица от других работников узнала, что 

<

Дата обезличена> на ее место выходит новый сотрудник, тем самым ее трудовые отношения с ответчиком были прекращены. На тот момент она 

<

Данные изъяты> о чем ответчик знал, истица же не планировала увольнения с работы, надеялась продолжить работу 

<

Данные изъяты> Истица ссылается на положения п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, указывает, что возникшее между ней и ответчиком правоотношение является трудовым. По соглашению сторон заработная плата составляла 

<

Номер обезличен>. в месяц. Истица указывает, что в связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить ей заработок за время вынужденного прогула, по ее расчетам среднесуточная заработная плата составляет 

<

Номер обезличен> продолжительность вынужденного прогула составляет 47 дней ( с 

<

Дата обезличена> по 

<

Дата обезличена>). тем самым сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 

<

Номер обезличен>. Истица просит обязать ответчика восстановить ее на работе в должности бармена-официанта кафе «Сеурахуоне» с 

<

Дата обезличена>, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о приеме на работу с 

<

Дата обезличена>, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула с 

<

Дата обезличена> по 

<

Дата обезличена> в размере 

<

Номер обезличен>. и в счет денежной компенсации морального вреда 

<

Номер обезличен>

В последствие исковые требования уточнены в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, который истицей рассчитан исходя из часовой оплаты в размере 

<

Номер обезличен> продолжительности рабочей смены - 13 час. и количества смен за время вынужденного прогула с 

<

Дата обезличена> по 

<

Дата обезличена> (35 смен), итого 

<

Номер обезличен>. (

<

Данные изъяты>).

Ответчиком в лице представителя ФИО3, действующей на основании доверенности, представлен отзыв по иску. Указано, что в 

<

Дата обезличена> истица пришла устраиваться на работу в кафе «Сеурахуоне», и одним из ее вопросов был уровень заработной платы. Ответ о размере заработной платы ее не устроил, и она сказала, что подумает несколько дней, затем 

<

Дата обезличена> она вышла на работу, должна была работать по графику 2 дня работы - 2 дня выходных, но на протяжении времени с 

<

Дата обезличена> по 

<

Дата обезличена> отработала не все смены, просила подменить ее других работников, 

<

Дата обезличена> истица в последний раз вышла на работу, следующая смена должна была быть 

<

Дата обезличена>, однако истица не вышла на работу, о чем ответчику сообщила директор кафе С.С.А., на телефонные звонки истица не отвечала, после чего пришлось вызывать другого работника - М.О.В., а с 

<

Дата обезличена> на должность бармена- официанта был принят другой работник, т.к. работа кафе не может зависеть от желания тех или иных сотрудников работать. До настоящего времени истица не появлялась в кафе, не заявляла о своем желании возобновить работу и никаким иным способом на связь с ответчиком не выходила. Увольнение истицы незаконным не является, так как истица приняла решение о прекращении исполнения трудовых функций по собственному желанию. В период работы истицы и на момент прекращения исполнения ею трудовых обязанностей, ею не было предоставлено никаких данных и документов 

<

Данные изъяты>. Трудовой договор расторгнут с истицей по инициативе работника, по ее собственному желанию, работодатель имел все основания уволить работника за прогул, однако не сделал этого. Работник получил заработную плату за отработанное время, последняя оплата была 

<

Дата обезличена>. Права работника не были нарушены, со стороны истицы имеется злоупотребление правом, что недопустимо, что следует из п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Также полагает, что истицей нарушен установленный ст.392 Трудового кодекса РФ срок обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе (до 

<

Дата обезличена>), в суд истица обратилась лишь 

<

Дата обезличена>. Просят в иске ФИО1 отказать. 

В судебное заседание истица не явилась, извещена, ранее в судебном заседании исковые требования поддержала. Пояснила, что о вакансии бармена-официанта в кафе «Сеурахуоне» узнала от знакомой, работающей там- К.И., данное кафе принадлежит ответчику, ранее она (истица) работала у ответчика в ресторане «Гардарика», знала ответчика, позвонила ему, он сказал, что возьмет ее на работу и 

<

Дата обезличена> она приступила к работе, работала по режиму 2 дня через два, продолжительность смены с 08 час. до 21 час., при этом приходить нужно было к 7.30час., включать кассу, в ее обязанности входило обслуживание гостей за стойкой бара и в зале, оплата заказов происходила наличными либо картой, она подчинялась ответчику и директору-С.С.А., была выдана униформа-фартук и футболки с надписью «Сеурахуоне», был установлен кассовый аппарат, ежевечерне ответчик приезжал и забирал выручку, а также сам закрывал кафе. Она неоднократно просила ответчика устроить ее официально, тот говорил, что все решает С.С.А., нужно разговаривать с ней, та сказала, что раз истица беременна, то с работой не справится, отказалась ее оформить официально, на что она (истица) сказала, что неофициально работать не будет, 

<

Дата обезличена> она отработала последний день, ей было известно, что на ее место возьмут другого человека, потому после выходных (

<

Дата обезличена>) 

<

Дата обезличена> на работу не вышла. Всего за период с 

<

Дата обезличена> ответчиком ей было выплачено 

<

Номер обезличен> из них 

<

Номер обезличен>наличными, остальные суммы-переводом на карту с карты ответчика. Также ФИО1 заявлено ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд, полагает, что он пропущен ею по уважительной причине, поскольку сразу после того, как ей стало известно о нарушении своих трудовых прав, она обратилась в прокуратуру, полагая, что данный орган обратится в суд с иском о защите ее нарушенных прав, ей не был разъяснено, что она самостоятельно должна обратиться с таким иском в суд, она впервые столкнулась с такой ситуацией.

В судебном заседании представитель истца ФИО4, действующая на основании доверенности, исковые требования ФИО1 и ходатайство о восстановлении срока обращения в суд поддержала. Пояснила, что фактически истица была допущена уполномоченным лицом к работе, работала по графику, исполняла должностные обязанности бармена-официаната, получала оплату за труд, при этом не была официально трудоустроена, 

<

Данные изъяты> ответчику было известно, невыход истицы на работу 

<

Дата обезличена> был вынужденным, поскольку ей было отказано в официальном оформлении, на ее место было принято иное лицо. Полагает, что срок обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе пропущен истицей по уважительной причине, поскольку она полагала, что ее обращение в прокуратуру будет служить защите ее трудовых прав, считала, что данный орган компетентен в этих вопросах, никогда ранее истица в суд не обращалась, после получения ответа из прокуратуры сразу обратилась в суд, также следует учитывать, что 

<

Данные изъяты> очень тяжело переносит указанное состояние.

Представитель ответчика ФИО3 в судебных заседаниях по иску возражала, поддержала доводы письменного отзыва по иску. Пояснила, что по ее мнению, отношения между истицей и ответчиком носили характер трудовых, при этом сама истица не желала оформляться официально, добровольно прекратила отношения с ответчиком, не выйдя на работу 

<

Дата обезличена>, что подтвердили допрошенные судом свидетели, т.е. истица расторгла трудовой договор по собственному желанию, истица не представляла ответчику документов 

<

Данные изъяты> 

В судебных заседаниях допрошены свидетели.

Заслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, материалы надзорного производства прокуратуры г.Сортавала 

<

Номер обезличен> заслушав заключение прокурора, полагавшего подлежащим восстановлению истице срока обращения в суд, пропущенного по уважительной причине, а также подлежащими удовлетворению заявленные истицей исковые требования, суд приходит к следующему выводу.

В силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международных правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п.11 Рекомендации).

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В целях регулирования трудовых отношений по смыслу положений части 5 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями - физическими лицами являются в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 №597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 303 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (часть 1 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (часть 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (часть 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация).

Трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67, статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В силу ст.392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. 

В силу пунктов 3, 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.4 ст.392 Трудового кодекса РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей этой статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в названный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как следует из представленных материалов, в суд в настоящим иском ФИО1 обратилась 

<

Дата обезличена>. Установлено, что с 

<

Дата обезличена> ФИО1 производила обслуживание клиентов в качестве бармена-официанта кафе «Сеурахуоне», в котором осуществляет предпринимательскую деятельность ответчик, официально трудоустроена не была, 

<

Дата обезличена> исполняла указанные обязанности последний день, после чего два дня (

<

Дата обезличена> и 

<

Дата обезличена>) были днями ее отдыха, 

<

Дата обезличена> истица на работу не вышла, по ее мнению, указанное было вынужденным увольнением, поскольку ее отказать принимать на работу официально, на ее место был принят иной работник. Судом установлено, что ФИО1 предпринимала меры для восстановления своих трудовых прав в досудебном порядке. Так, 

<

Дата обезличена> ею была написано заявление в прокуратуру г.Сортавала (поступило 

<

Дата обезличена>), то есть до истечения месяца с момента увольнения обратилась с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в прокуратуру, и у нее имелись основания полагать, что ее права будут восстановлены во внесудебном порядке с учетом нормативных положений о способах защиты гражданских прав и свобод, осуществляемым органами прокуратуры надзоре за соблюдением трудового законодательства. Ответ из прокуратуры г.Сортавала ФИО1 получила 

<

Дата обезличена>, то есть уже за пределами предусмотренного ч.1 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд. Кроме того, причинами, препятствовавшими своевременному предъявлению ею ФИО1 иска в суд, суд признает наличие у нее стрессового состояния, обусловленного нарушением ее трудовых прав, а также 

<

Данные изъяты>).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о наличии уважительных причин пропуска ФИО1 срока обращения в суд, учитывает также незначительный пропуск срока и полагает возможным восстановить пропущенный процессуальный срок.

Материалами делами, пояснениями истицы подтверждается, что с 

<

Дата обезличена> ФИО1 приступила к осуществлению трудовых обязанностей в кафе «Сеурахуоне». Исполняемые ею обязанности, о которых давались пояснения истицей, показания свидетелями С.С.А., М.О.В., Ф.О.А., объяснения ФИО2 в прокуратуре г.Сортавала от 

<

Дата обезличена> являлись должностными обязанностями бармена-официанта, предусмотренными должностной инструкцией по указанной должности, утвержденной ответчиком 

<

Дата обезличена>. Из пояснений данных лиц и показаний свидетелей следует, что ФИО1 работала по режиму два дня работы - два дня отдыха, с 08 до 21 час, приходила на работу к 7.30час. Указанный режим работы барменов-официантов предусмотрен в Правилах внутреннего трудового распорядка от 

<

Дата обезличена> (п.20). Как следует из показаний свидетелей С.С.А. и М.О.В., перед началом осуществления деятельности в кафе, ФИО1 прошла обучения по приготовлению кофе с использованием кофемашины, истице была выдана униформа-фартук и футболки с надписью «Сеурахуоне», истица подчинялась директору- С.С.А., которая ведет учет работников и докладывает об этом непосредственно ответчику. Ответчиком суду представлен табель учета рабочего времени на истицу, что подтверждает осуществление ответчиком контроля рабочего времени и времени отдыха истицы. Директором С.С.А. 

<

Дата обезличена> на имя ответчика подана докладная о невыходе ФИО1 

<

Дата обезличена> на работу, что также свидетельствует о контроле со стороны ответчика за дисциплиной труда в отношении истицы. Истице выплачивались денежные средства за выполнение обязанности: в безналичной форме со света ответчика 

<

Дата обезличена>- 

<

Номер обезличен> и 

<

Дата обезличена> – 

<

Номер обезличен> и в 

<

Дата обезличена>-соглано пояснений истицы в наличной форме 

<

Номер обезличен> Данная сумма 

<

Номер обезличен> обозначена ответчиком в договоре возмезного оказания услуг от 

<

Дата обезличена>, заключенного, согласно пояснений ответчика с ФИО1, однако ФИО1 оспаривает подписание данного договора, приложения к нему, подлинника указанного документа суду не представлено.

Суд критически относится к представленному ответчиком штатному расписанию, в котором указана одна единица бармена-официанта, поскольку исходя из режима работы кафе и продолжительности рабочей смены бармена-официанта один человек не может объективно выполнять данные должностные обязанности, М.О.В. оформлена в качестве бармена-официанта по договору возмездного оказания услуг, в то же время включена в график отпусков от 

<

Дата обезличена>, однако в этот период барменом-официантом в кафе «Сеурахуоне» работала в качестве бармена-официанта С.М.С., на место которой, согласно показаний свидетелей была принята ФИО1 С 

<

Дата обезличена> на должность бармена-официанта в кафе была принята Н.В.А. на 0,5 ставки, что судом также отклоняется, поскольку из пояснений допрошенных судом свидетелей следует, что она отработала полноценно все свои смены, сменяя М.О.В. 

Учитывая вышеуказанное в совокупности, суд приходит к 

<

Дата обезличена> ФИО1, будучи допущенной к работе уполномоченным лицом – директором кафе С.С.А., с 

<

Дата обезличена> за плату выполняла обязанности бармена-официанта кафе «Сеурахуоне», подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ответчик обеспечивал истицу спецодеждой для исполнения функциональных обязанностей, контролировал ее работу, при этом истица работала по режиму работу «сутки через двое», следовательно, суд приходит к выводу, что истица в силу статьи 16 Трудового кодекса РФ состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 

<

Дата обезличена>.

Сведения о периоде работы истицы у ответчика в трудовую книжку не занесены.

На основании ст.66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Поскольку обязанность оформления трудовых отношений с работником законом возложена на работодателя, суд возлагает на ответчика обязанность внести в трудовую книжку истицы запись о приеме ее на работу 

<

Дата обезличена> в должность бармена-официанта. 

В силу п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено, что 

<

Дата обезличена> истица не вышла на работу в свою смену, фактически трудовые отношения были расторгнуты по соглашению сторон, при этом работодатель не исполнил обязанность по соблюдению требований ст.84.1 ТК РФ. По мнению суда, вынужденность истицы прекратить трудовые отношения с ответчиком была обусловлена отказом работодателя оформить трудовые отношения с ней, а также приемом на работу иного лица, что подтверждается материалами дела, при том, что истица на тот момент 

<

Данные изъяты>, о чем ответчику было известно, что следует из его объяснений в прокуратуре 

<

Дата обезличена> и из объяснений С.С.А. от 

<

Дата обезличена> в прокуратуре.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда №183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества.

Оценивая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что с 

<

Дата обезличена> имеет место вынужденность прогула, в связи с чем не смотря на то, что увольнения истицы в установленном порядке не производилось ответчиком, учитывая установленные судом обстоятельства, о которых указано выше, истица подлежит восстановлению на работе в должности бармена-официанта, и периодом ее вынужденного прогула является период с 

<

Дата обезличена> по день вынесения судебного решения (44 смены по 13 часов). 

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется судом в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ и п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 как средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Истицей был отработан 

<

Номер обезличен> час, произведена оплата в размере 

<

Номер обезличен> в связи с чем среднечасовой заработок истицы составляет 

<

Номер обезличен>., тем самым, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 

<

Номер обезличен> (

<

Данные изъяты>) ( с учетом НДФЛ). Обязанность по удержанию НДФЛ со взысканных сумм подлежит исполнению ответчиком самостоятельно как налоговым агентом.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред. На основании ст. 237 ТК РФ, п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. На основе закрепленного в ст.2 ТК РФ принципа обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работнику возмещается не только имущественный, но и моральный вред (физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими личные неимущественные права работника либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага и трудовые права, либо нарушающими его имущественные права).

Принимая во внимание сущность, ценность нарушенных трудовых прав истицы, период нарушения прав, индивидуальные особенности истицы, 

<

Данные изъяты>, требования истицы о взыскании денежной компенсации морального вреда являются законными и обоснованными, при этом исходя из требований разумности и справедливости, суд полагает подлежащей взысканию с ответчика в пользу истицы денежной компенсации морального вреда в размере 

<

Номер обезличен>. Данная сумма является разумной, то есть она соразмерна характеру причиненного вреда, не приводит к неосновательному обогащению истицы, говоря о справедливости взысканной суммы, суд считает, что она, с одной стороны, максимально возмещает причиненный вред, с другой стороны, не ставит ответчика в чрезмерно тяжелое имущественное положение.

Согласно ст.103 ГПК РФ, ст.ст. 333.17-333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию в соответствующий бюджет государственная пошлина, от уплаты которой истица при подаче иска была освобождена, при этом суд учитывает, что удовлетворены требования как имущественного, так и неимущественного характера.

Решение суда в части взыскании задолженности по заработной плате, восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению согласно норм ст.211 ГПК РФ.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст.194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать отношения, возникшие с 

<

Дата обезличена> между индивидуальным предпринимателем ФИО2 и ФИО1 трудовыми.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 внести в трудовую книжку 

<

Номер обезличен> ФИО1 запись о приеме на работу в должности бармена-официанта с 

<

Дата обезличена>.

Восстановить ФИО1 в должности бармена-официанта у индивидуального предпринимателя ФИО2.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 

<

Номер обезличен> руб. 

<

Номер обезличен> коп. (с учетом налога на доходы физических лиц), в счет денежной компенсации морального вреда 

<

Номер обезличен> рублей.

В остальной части в иске отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в бюджет Сортавальского муниципального района государственную пошлину в размере 

<

Номер обезличен> руб. 

<

Номер обезличен> коп.. 

Решение в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Карелия через Сортавальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

Судья Н.Е.Иванова

Мотивированное решение изготовлено 

<

Дата обезличена>