Дело № 2-20/2024 (2-335/2023) 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 февраля 2024 года с. Советское

Советский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Аксютиной Н.М.,

при секретаре Роот Д.В.

с участием помощника прокурора Ковалевой А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Сельскохозяйственному производственному кооперативу «Нива-2» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскания невыплаченной заработной платы, компенсацию морального вреда,

Установил

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к СПК «Нива-2», в обоснование которого указал, что ДД.ММ.ГГГГ он заключил с СПК «Нива-2» срочный трудовой договор №К от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым Истец принят на должность тракториста-машиниста с/х производства.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес Работодателя было представлено заявление об увольнении по собственному желанию (основание, предусмотренное ч.1 ст.80 ТК РФ). 

После получения трудовой книжки от Работодателя истцу стало известно о том, что приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте в течении всего рабочего дня. Однако с его стороны таких нарушений допущено не было.

Вместе с тем, факт увольнения по указанному основанию объясняет намерением Работодателя умышленно «очернить» истца как ненадежного работника, что связано с конфликтной ситуацией, которая возникла между ФИО1 и Работодателем по причине невыплаты истцу заработной платы на протяжении 5 предыдущих месяцев, о чем истцом было заявлено в правоохранительные органы. 

В соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с ч.5 ст.192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Привлечение к дисциплинарной ответственности без учета таких обстоятельств не представляется возможным.

К дисциплинарной ответственности ФИО1 не привлекался. Со стороны Работодателя объяснение от него не затребывалось, ни по телефону, ни устно требование о предоставлении пояснений в адрес ФИО1 от Работодателя не поступало.

Ответчиком представлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ФИО1 был принят на работу в должности тракториста-машиниста сельскохозяйственного производства СПК «Нива-2». Пунктом 6.1 Договора истцу был установлен график работы «понедельник, вторник, среда, четверг, пятница с 8.00 час. до 18.00 час. выходные дни: суббота, воскресенье».

В соответствии с Актом от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО1 на рабочем месте был зафиксирован факт отсутствия истца на работе ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Указанные дни являются субботой и воскресеньем, то есть выходными днями, соответственно находиться в указанные дни на рабочем месте ФИО1 не должен был. Таким образом, указанный Акт не подтверждает факт отсутствия истца на рабочем месте и не может являться основанием для увольнения его в связи с отсутствием на рабочем месте в течении всего рабочего дня, а напротив, свидетельствует о незаконности действий работодателя.

Кроме того, обозначенный Акт датирован ДД.ММ.ГГГГ, то есть спустя три дня после установления Работодателем факта «отсутствия работника на рабочем месте», при этом в нарушение требований ч.1 ст.193 ТК РФ объяснительные от Работника не запрашивались и уже ДД.ММ.ГГГГ в отсутствие каких-либо оснований, ФИО1 был Работодателем уволен.

При таких обстоятельствах считает приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, принятым с нарушениями норм трудового законодательства и подлежащим отмене.

Более того, в представленном Ответчиком договоре № от ДД.ММ.ГГГГ подпись имеется лишь на последней странице и выполнена не ФИО1, имеются явные следы фальсификации, которые выразились в указании должностного оклада в размере 20 500 руб., что меньше, чем было обозначено истцу Работодателем при трудоустройстве - 25 000 руб., также в договоре указан срока действия - по ДД.ММ.ГГГГ, тогда как при принятии истца на работу указанный срок не оговаривался, договор носил бессрочный характер, что подтверждается приказом о приеме на работу №к от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым срок действия договора не определен.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании с Работодателя в пользу Работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом с учетом фактических обстоятельств дела.

Учитывая, что незаконным увольнением Работодатель нарушил права истца ФИО1, причинил ему нравственные и моральные страдания, лишил истца возможности зарабатывать и кормить находящихся на иждивении троих малолетних детей, считает, что размер морального вреда составляет 50 000,00 руб.

Кроме того, в ходе судебного заседания, ответчиком не было дано чёткого ясного объяснения каким образом производиться начисления заработной платы, таким образом исходя из прописанного в договоре заработная плата равна сумме 20500 рублей в месяц, так как ФИО1 отработал 5 календарных месяцев, и с учётом того что по выше указанным обстоятельствам в виде незаконного увольнения был вынужден не доработать сезон, а это составляет ещё 2 календарных месяца, сумма календарных месяцев согласно договору являлась 7 месяцев. 

На основании изложенного, уточнив исковые требования, истец ФИО1 просит суд:

1.Отменить приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ДД.ММ.ГГГГ.

2.Сделать изменения в записях трудовой книжки, уволить его с ДД.ММ.ГГГГ в связи с окончанием сезонной работы.

3. Взыскать с СПК «НИВА-2» в пользу ФИО1 недополученный заработок за период 7-ми календарных месяцев года по дату вынесения судебного решения из расчета должностного оклада в размере 20500 рублей и с учётом фактических выплат на сегодняшний день, а они составляют 57400 рублей, взыскать остаток заработной платы в сумме 86100 рублей.

4. Взыскать с СПК «НИВА-2» компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

5. Взыскать издержки за оказание юридических услуг в размерено 20000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 суду пояснил, что он работал в СПК «Нива-2» механизатором с ДД.ММ.ГГГГ по август 2023 года, при этом заработную плату работодатель выдал только в июне в сумме 10000 рублей, хотя он работал без выходных. В связи с невыплатой заработной уплаты он решил, что уволиться по собственному желанию, подав об этом заявление председателю. Однако ДД.ММ.ГГГГ он узнал, что его уволили за прогул, с чем он не согласен, так как прогулов он не совершал, все его неявки на работу согласовывались с его непосредственным начальником ЯИИ Никаких объяснений с него по поводу прогула не истребовали, с приказом не знакомили. С докладными записками также не знакомили. Табели учета рабочего времени ведутся не правильно, так как он работал и в выходные, однако в табели эти дни работы не ставились. Простоя в работе не было, так как выполнялась разная работа: сеяли. косили, ремонтировали технику и др. Выходных практически не было. С условиями трудового договора, представленным представителем ответчика он согласен. Расчет задолженности по заработной плате и за вынужденный прогул подлежит расчету согласно трудовому договору – 20500 рублей. Просит внести уточнения в требования, уволить его с ДД.ММ.ГГГГ в связи с окончанием сезонной работы – трудового договора и выплатить всю задолженность за 7 месяцев на момент увольнения. Общая сумма заработной платы, которая ему была выдана: 10000 рублей + 19397 рублей + 28000 (сено в счет заработной платы), всего 57400 рублей.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал, суду пояснил, что с ФИО1 был заключен трудовой договор, по условиям которого его график работы составляет с 08 до 18 часов, с обеденным перерывом, выходные: суббота, воскресенье. Истец поясняет, что ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ он не выходил на работу по разрешению руководителя, однако доказательств уведомления истец не представил. Истец систематически не выходил на работу без уважительных причин. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ – это рабочие дни, так как идет сезон уборки. Якель отказывался, с его слов, давать какие-либо объяснения в связи с невыходом на работу. Задолженность по заработной плате ФИО1 составляет согласно предоставленному им расчету.

Свидетель АОП суду пояснила, что работает бухгалтером и кадровым работником в СПК «Нива-2». С истцом ФИО1 был заключен трудовой договор, его заработная плата составляет 20500 рублей в месяц. Табель учета рабочего времени вел механик ЯИИ, согласно которому начислялась заработная плата. Также ФИО1 выполнял иную работы – сварочную, оплата по которой начислялась отдельно от основной, по тарифной сетке. Сверхурочная работа не оплачивалась. Заявление об увольнении по собственному желанию, поданное ФИО1 председатель выкинул, резервировать не стал. В счет заработной платы ФИО1 после увольнения выдали примерно 19000 рублей и сено в счет оплаты.

Свидетель ЯЛИ суду пояснила, что истец ФИО1 ее сын, ЯИИ ее супруг, который работает в СПК «Нива-2» в качестве механика. Когда уже шло разбирательство по иску, ее супругу ЯИИ позвонила с работы АОП и сказала приехать подписать документы для предоставления в суд. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отпрашивался у работодателя на линейку к ребенку, его отпустили. В мае-июне 2023 года ФИО1 вообще работал без выходных, так как была посевная. Поддерживает свои письменные показания, изложенные в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ.

Помощник прокурора Ковалева А.Ю. в заключении по иску полагала, что требования истца ФИО1 являются обоснованными и подлежат удовлетворению. 

Выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, допросив свидетелей, суд приходит к следующему выводу.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу требований ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным кодексом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений, изложенных в п. п. 23, 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в 

случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Согласно п. 53 этого же Постановления Пленума Верховного Суда РФ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения. 

В судебном заседании установлено и не оспаривается сторонами, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в СПК «Нива-2» на должность тракториста-машиниста с/х производства, характер работы – сезонная, о чем был вынесен приказ руководителем СПК «Нива-2» от ДД.ММ.ГГГГ № К.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ срок действия трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 3 Трудового договора работнику выплачивается должностной оклад в размере 20500 рублей с учетом районного коэффициента 15%. Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы Работника.

Согласно п. 6 Трудового договора работнику был установлен график работы «понедельник, вторник, среда, четверг, пятница с 8.00 час. до 18.00 час., выходные дни: суббота, воскресенье».

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ составленному председателем ЯВН, механиком ЯНН, водителем ССГ, истец ФИО1 не вышел на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № К СПК «Нива-2» ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины в течение рабочего дня (смены).

В судебном заседании ответчиком не представлено доказательств отобрания у истца ФИО1 письменных объяснений о причине невыхода на работу, а также извещения ФИО1 о необходимости предоставления таких объяснений.

Акт от ДД.ММ.ГГГГ о не предоставлении письменного объяснения ФИО1 суд признает недопустимым доказательством, поскольку доказательств, что ФИО1 извещался работодателем о даче объяснения за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, суду не представлено. Истец ФИО1 в судебном заседании последовательно утверждал, что о его увольнении за прогул он узнал только ДД.ММ.ГГГГ и предоставить ему объяснения работодателем не предлагалось. 

Кроме того, согласно производственному календарю, представленному ответчиком, 02.09.2023г. и ДД.ММ.ГГГГ являются выходными днями (согласно трудовому договору, заключенному с ФИО1): суббота, воскресенье. 

В соответствии со ст. 111 Трудового кодекса РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В соответствии со ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Приказа либо иного письменного распоряжения работодателя о привлечении на работу ФИО1 в выходные дни: ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не издавался.

Таким образом, отсутствие ФИО1 на работе в дни отдыха, не могут являться основание для увольнения работника за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В связи с изложенным, приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и подлежит отмене. 

Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Поскольку на момент рассмотрения спора срок трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ истек ДД.ММ.ГГГГ (по окончании сезонной работы), следовательно, запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении будет считаться, как увольнение в связи с прекращением сезонной работы по ст. 79 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч.2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Помимо выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула истец ФИО1 просит взыскать невыплаченную заработную плату в период его работы с апреля 2023 года по август 2023 года.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст.103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Согласно ч. 3 ст. 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Приказом Минздравсоцразвития РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 588н утвержден Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, в соответствии с которым норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

В соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Истец ФИО1 в обоснование иска ссылался на то, что размер заработной платы ему был установлен согласно трудового договора в сумме 20500 рублей – должностной оклад, без учета районного коэффициента в размере 15%, то есть ежемесячная заработная плата составляла 23575 рублей, на весь период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ При этом, ФИО1 не просил рассчитать его заработок с учетом работы в сверхурочное время и выходные дни.

Ответчик, представив трудовой договор с такой заработной платой, не опроверг позицию истца в части размера оклада.

Согласно справке, подписанной председателем СПК «Нива-2», предоставленной в суд средняя заработная плата у ФИО1 составляет 20500 рублей.

При таких обстоятельствах суд полагает возможным исходить из позиции истца относительно согласования между сторонами заработной платы в размере 23575 (20500 + 15% районный коэффициент) рублей ежемесячно, такая заработная плата подлежала выплате истцу при нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю, без учета сверхурочной работы).

Принимая во внимание положения части 3 статьи 196 ГПК РФ (суд принимает решение по заявленным истцом требованиям), учитывая формулировку предмета иска (взыскание заработной платы в определенной сумме), суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истицы задолженности по заработной плате, в общей сумме 86100 рублей, исходя из следующего расчет:

- апрель (количество отработанных дней 17) – 174254 + 15% = 20038,75 рублей

- май - 20500 + 15% = 23575 рублей

- июнь - 20500 + 15% = 23575 рублей

- июль - 20500 + 15% = 23575 рублей

- август - 20500 + 15% = 23575 рублей

Итого за период с ДД.ММ.ГГГГ год по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата составила: 23575 + 23575 + 23575 + 23575 + 20038,75 = 114338,75 рублей.

Истец ФИО1 и представитель ответчика не оспаривали, что истцу была выплачена заработная плата в следующем размере: ДД.ММ.ГГГГ – 10000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ – 19397 рублей, 28000 рублей сено 14 тонн в счет заработной платы, итого: 57397 рублей. Остаток задолженности по заработной плате составил: 114338,75 – 57397 рублей = 56941 рублей 75 копеек – задолженность по оплате заработной платы.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее - Положение). 

В соответствии с п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, средний дневной заработок подлежит расчету с учетом количества отработанных дней в расчетном периоде и рабочих дней за спорный период.

Время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. 

Так, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 48201 рублей 71 копейка, исходя из расчета: 114338,75 рублей (общий размер дохода полученного истцом у ответчика за период работы) / 102 (общее количество отработанных истцом дней) = 1120 рублей 97 копеек - среднедневной заработок х 43 (количество рабочих дней за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) = 48201 рублей 71 копейка.

Доводы представителя ответчика и его расчет, согласно которому задолженность ФИО1 по заработной плате составляет 14880,107 рублей, из расчета 72277,107 – 10000 – 28000 – 19397 и 20150,21 рублей за время вынужденного прогула (сентябрь-октябрь 2023 года) являются несостоятельными, поскольку расчет заработной платы рассчитывался от количества отработанных часов. При этом трудовым договором такая форма оплаты не предусмотрена. Данный расчет не совпадает с иными расчетами работодателя, представленными в материалы дела и подписанные председателем СПК «Нива-2».

Таким образом, требования истца ФИО1 о взыскании с ответчика задолженности по оплате труда (по заработной плате и вынужденному прогулу) подлежат удовлетворению в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ в сумме 86100 рублей.

При разрешении требований о взыскании морального вреда, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с п. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в п. 63 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В абз. 4 п. 63 вышеуказанного постановления разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

В связи с тем, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме и полного возмещения, предусмотренная законом компенсация должна отвечать признакам разумности и справедливости.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании в пользу ФИО1 компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, требования разумности и справедливости, и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

На основании положений ст. 96, 98 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета 

<

адрес> государственная пошлина исходя из цены иска – 86100 рублей в размере 2783 рублей, а также в размере 300 руб. за неимущественные требования о признании незаконным приказа, взыскании компенсации морального вреда, всего 3083 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно представленному договору поручения от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между истцом ФИО1 и ЛЕВ, истец оплатил за оказание юридической помощи: подготовка искового заявления, юридическая консультация (2), подготовка уточненного иска, заявления о взыскании судебных расходов в сумме 20000 рублей, о чем имеется расписка.

Согласно разъяснениям, содержащимся п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 1 от ДД.ММ.ГГГГ).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 10, 11, 12 постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (ч. 4 ст. 1 ГПК РФ). 

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

На основании изложенного, исходя из сложности и продолжительности рассмотрения дела, фактического объема оказанных юридических услуг, суд приходит к выводу о необходимости снизить размер судебных расходов и взыскать с ответчика в пользу ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в размере 15000 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, 

Решил:

Исковые требования ФИО1 к Сельскохозяйственному производственному кооперативу «Нива-2» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскания невыплаченной заработной платы, компенсацию морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ СПК «Нива-2» от ДД.ММ.ГГГГ №К о прекращении действия трудового договора (расторжении) от ДД.ММ.ГГГГ № и увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ.

Признать недействительным запись в трудовой книжке ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 из СПК «Нива-2» по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Внести в трудовую книжку изменения об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с окончанием сезонной работы.

Взыскать с СПК «Нива-2» (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате и компенсацию за вынужденный прогул в размере 86100 (восемьдесят шесть тысяч сто) рублей.

Взыскать с СПК «Нива-2» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000 (десять тысяч) рублей.

Взыскать с СПК «Нива-2» в пользу ФИО1 судебные расходы по оплате услуг представителя в сумме 15000 (пятнадцать тысяч) рублей.

В остальной части иска ФИО1 отказать.

Взыскать с СПК «Нива-2» в доход бюджета Советского района Алтайского края государственную пошлину в размере 3083 рублей.

Мотивированное решение будет изготовлено 26 февраля 2024 года.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Советский районный суд Алтайского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Н.М. Аксютина