Дело № 2-29/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

4 февраля 2019 года г. Вилючинск Камчатский край

Вилючинский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Скурту Е.Г., 

при секретаре Верховской А.В.,

с участием:

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

представителя третьего лица ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к муниципальному казенному учреждению «Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций» об установлении факта дискриминации со стороны работодателя, возложения обязанности установить персональный повышающий коэффициент, произвести перерасчет заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

Истец Жук обратился в суд с иском к муниципальному казенному учреждению «Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций» (далее – МКУ «УЗЧС», Учреждение), в котором просил признать действия ответчика по установлению различного размера повышающего персонального коэффициента, как носящие дискриминационный характер по признаку нарушения равенства при установлении разного размера оплаты труда; обязать ответчика установить персональный повышающий коэффициент в размере 166 % и произвести перерасчет заработной платы за период с 28 июня 2018 года по день вынесения решения суда; взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. 

Свои требования истец мотивировал тем, что он является сотрудником отдела Единой дежурно-диспетчерской службы Вилючинского городского округа МКУ «УЗЧС». 28 июня 2018 года работодатель издал приказ №, которым работникам учреждения устанавливался персональный повышающий коэффициент. Пяти сотрудникам отдела ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8 и ему (истцу) персональный повышающий коэффициент установлен в размере 

<

данные изъяты>, а одному сотруднику ФИО11 в размере 

<

данные изъяты>. Полагает, что работодатель нарушил его законные права и интересы, установив персональный повышающий коэффициент не единообразно для всех, в связи с чем, данное обстоятельство является дискриминационным, поскольку должностные обязанности всех сотрудников одинаковые и условия труда абсолютно равнозначные. Указал, что дискриминация в сфере труда в отношении него заключается в нарушении равенства (различного размера) при установлении персонального повышающего коэффициента сотрудникам, занимающим одинаковые должности и исполняющим одинаковые обязанности, а именно работодатель предоставил преимущество в установлении персонального повышающего коэффициента ФИО11 2 октября 2018 года начальник отдела единой дежурно-диспетчерской службы (далее – ЕДДС) ВГО ФИО1 обратился к директору МКУ «УЗЧС» за разъяснением сложившейся ситуации, однако до настоящего времени ответ на указанное обращение не поступил, из устной беседы с директором МКУ «УЗЧС» известно, что ввиду отсутствия у сотрудника ФИО11 северных надбавок было принято решение увеличить объем заработной платы за счет персонального повышающего коэффициента. Действиями работодателя ему причинен моральный вред, так как он вынужден обращаться в суд за защитой своего права, испытывать при этом нравственные и физические страдания, проходить лечение в ГБУЗ КК «Вилючинская городская больница». 

Истец ФИО4 о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в представленном суду заявлении просил рассмотреть дело в свое отсутствие с участием представителя ФИО1, заявленные исковые требования удовлетворить. 

В судебном заседании, состоявшемся 24 декабря 2018 года, пояснил, что работает в МКУ «УЗЧС» с момента образования отдела – с января 2011 года. Изначально был принят на должность диспетчера отдела ЕДДС, в настоящее время занимает должность оперативного дежурного отдела ЕДДС. Вновь принятому на работу в должности оперативного дежурного ФИО20 работодатель определил персональный повышающий коэффициент к заработной плате в размере 

<

данные изъяты> в то время как у него (истца) и других оперативных дежурных персональный повышающий коэффициент к основному окладу составляет 

<

данные изъяты>. Данные персональные повышающие коэффициенты были установлены на основании приказа от 28 июня 2018 года № Таких приказов было два: в первом приказе значились работники, которые уже были уволены ранее, затем издан второй приказ №, в котором указаны все действительные работники Учреждения. С каждым приказом он был ознакомлен под роспись. Считает, что действия работодателя по установлению ФИО15 персонального повышающего коэффициента в размере 

<

данные изъяты> носят дискриминационный характер, так как ФИО19 никогда не работал на Камчатке, перед трудоустройством в г. Вилючинск сменил 5 мест работы, при трудоустройстве к ответчику ему были назначены все надбавки, при этом ФИО21 занимает такую же должность, как и он (истец), у них аналогичные должностные обязанности, суточные дежурства в соответствии с графиком, они выполняют одну и ту же работу, при одинаковых условиях. Также пояснил, что он (истец) имеет высшее военное образование, однако при приеме на работу наличие какого-либо определенного образования или квалификации не требовалось, предъявлялись требования только в части навыков работы на компьютере, оперативной работы, умения действовать при резко меняющейся обстановке и оперативно реагировать на это, умения быстро принимать решения, знания административного района. Его стаж по должности оперативного дежурного составляет почти 8 лет. Полагал, что ему нанесен моральный вред, поскольку в результате действий ответчика он попал в больницу с гипертоническим кризом и пролежал в больнице 10 дней, переживал и волновался в связи со сложившимися обстоятельствами.

Представитель истца ФИО1, допущенный к участию в деле в качестве такового по заявлению истца в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ с ограниченным объемом прав, в судебном заседании поддержал заявленные исковые требования по изложенным основаниям, просил их удовлетворить. Суду пояснил, что 27 июня 2018 года был издан приказ о трудоустройстве ФИО17 в отдел ЕДДС на должность оперативного дежурного с испытательным сроком 3 месяца. В течение трех месяцев ФИО18 приходил на работу, знакомился с документами, и после сдачи зачетов был допущен к работе. При трудоустройстве ФИО16 был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 

<

данные изъяты> что больше по отношению к другим оперативным дежурным, в том числе истцу. Установление ФИО22 персонального повышающего коэффициента в указанном размере работодатель объяснил тем, что ФИО14 приехал из г. Биробиджана с семьей, всех северных надбавок не имеет, и чтобы размер его заработной платы соответствовал размеру заработной платы других работников, ему был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 

<

данные изъяты>. Полагает, что таким образом работодатель допустил дискриминацию в сфере труда, так как при наличии одинаковой нагрузки, обязанностей, качества выполняемой работы, один работник получает выплату стимулирующего характера в большем размере, чем остальные, при этом квалификация, сложность работы и у истца, и у ФИО23 одинаковая. 

Представитель ответчика МКУ «УЗЧС» ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме. Пояснил суду, что в июне 2018 года на работу в МКУ «УЗЧС» в отдел ЕДДС на должность оперативного дежурного был принят ФИО24, данный работник обладал необходимыми деловыми и профессинальными качествами и опытом работы в большом по сравнению с городом Вилючинск городе Биробиджане, ранее осуществлял трудовую деятельность в Управлении по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности Хабаровского края, в Центре управления в кризисных ситуациях Главного управления МЧС России по ЕАО г. Биробиджана, а также в Управлении по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям муниципального образования г. Биробиджана. Он, как работодатель, так как на тот момент исполнял обязанности директора Учреждения, был заинтересован в таком сотруднике, имел положительные отзывы с его прежнего места работы, поэтому, учитывая нехватку в г. Вилючинске квалифицированных кадров, имеющих опыт работы в Учреждении защиты от чрезвычайных ситуаций, для того чтобы размер получаемой заработной платы вновь принятого сотрудника был соразмерным заработной плате других оперативных дежурных, так как у ФИО26 отсутствовали все процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера, было принято решение установить ему персональный повышающий коэффициент к основному окладу в размере 

<

данные изъяты>, при этом по мере присвоения очередной северной надбавки должно происходить постепенное уменьшение персонального повышающего коэффициента до 

<

данные изъяты>. О принятии на работу данного сотрудника и установлении ему такого персонального повышающего коэффициента руководитель Учреждения ФИО33 был поставлен в известность, и приказ об установлении ФИО27 персонального повышающего коэффициента в размере 

<

данные изъяты> не отменил. Также пояснил, что в связи с переездом на новое место жительства ФИО30 находился в сложном материальном положении, является единственным кормильцем в семье, в связи с рождением ребенка ему была оказана материальная помощь, эту выплату и увидели другие работники, в то время как заработная плата ФИО29 не превышает заработную плату остальных оперативных дежурных. Приказом от 16 января 2019 года ФИО25 на период с 27 декабря 2018 года по 26 июня 2019 года установлен персональный повышающий коэффициент в размере 

<

данные изъяты> в связи с тем, что с 27 декабря 2018 года ему установлена ежемесячная выплата процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера в размере 

<

данные изъяты>. Пояснил, что, несмотря на стаж работы истца в Учреждении, ФИО31 выполняет свои обязанности более качественно, его действия соответствуют алгоритму, при поступлении вызова действует четко, быстро, оперативно, в то время как у Жука имелись недостатки в работе, несоответствие действиям алгоритму при наступлении чрезвычайной ситуации, отсутствие на рабочем месте. Работодатель заинтересован в работнике ФИО32, поскольку он является квалифицированным специалистом, обладает соответствующим опытом работы, в дальнейшем планируется его участие в отработке и проведении соответствующих учений и задач. Пояснил, что установление персонального повышающего коэффициента к заработной плате является прерогативной руководителя и может устанавливаться до 300%, что предусмотрено Положением о системе оплаты труда работников МКУ «УЗЧС», с которым истец был ознакомлен. Подтвердил, что действительно изначально был издан приказ об установлении работникам МКУ «УЗЧС» персонального повышающего коэффициента к основному окладу, в котором документовед допустила ошибку, указав в нем бывших работников, в связи с чем приказ в этой части был изменен, указаны действующие сотрудники с установленными им персональными повышающими коэффициентами, а номер и дата приказа остались прежними, с этим приказом все сотрудники были ознакомлены под роспись, в том числе и ФИО4 С требованием о взыскании компенсации морального вреда также не согласился, полагал, что работодатель действовал в соответствии с трудовым законодательством и Положением о системе оплаты труда работников МКУ «УЗЧС», факт дискриминации отсутствует, в связи с чем нравственные страдания истцу не причинялись, а нахождение Жука В.Н. в медицинском учреждении на лечении связано с высоким артериальным давлением из-за личных проблем и не связано с возникшим спором.

Представитель третьего лица администрации ВГО ЗАТО г. Вилючинска ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с заявленными исковыми требования не согласился, просил в их удовлетворении отказать, указывая на то, что дискриминации в сфере труда в отношении истца со стороны работодателя не допущено.

На основании ч. 5 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) дело рассмотрено в отсутствие истца, извещенного надлежащим образом и просившего о рассмотрении дела в своё отсутствие. 

Выслушав пояснения представителей истца, ответчика и третьего лица, изучив материалы данного гражданского дела, исследовав и оценив в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда установлено, что дискриминация в сфере труда подразумевает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращений в области труда и занятий, а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 18, часть 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации).

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Статья 3 ТК РФ гарантирует каждому равные возможности для реализации своих трудовых прав. Указанной статьей запрещена дискриминация в сфере труда, то есть ограничение трудовых прав и свобод или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом часть четвертая статьи определяет, что лица, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В свою очередь разъяснения, содержащиеся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, определяют, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, дискриминацией в сфере труда считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение, что должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в том числе меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Частью 1 ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. ст. 146 - 149 ТК РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ). Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Вместе с тем, по смыслу закона сам по себе факт надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей не может свидетельствовать о незаконности не принятия работодателем решения о производстве данному работнику соответствующей стимулирующей выплаты либо установление данной выплаты в меньшем, чем у другого работника размере, поскольку основанием для названной выплаты является достижение работником определенных производственных показателей, как правило, превышающих обычный их уровень, между тем, законодатель именно работодателя наделил правом устанавливать факт наличия оснований, для производства стимулирующих выплат работникам, поэтому суд может признать соответствующее решение работодателя незаконным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Постановлением администрации ВГО ЗАТО г. Вилючинска от 30 июля 2018 года № 739 утвержден устав МКУ «УЗЧС» (далее – Устав) (л.д. 28-29).

Согласно п. 1.1 Устава, МКУ «УЗЧС» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Бюджетным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 12 января 1996 года № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», иными нормативными правовыми актами, на основании постановления администрации ВГО от 28 октября 2009 года № 1406 (л.д. 30-37). 

Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления ВГО в сфере управленческой деятельности по планированию и организации выполнения мероприятий в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения первичных мер пожарной безопасности на территории закрытого административно-территориального образования города Вилючинска Камчатского края, для повседневного управления территориальной подсистемы единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, для обеспечения участия органов местного самоуправления в профилактике терроризма и экстремизма, минимизации и (или) ликвидации последствий проявлений терроризма и экстремизма, а также материального и технического обеспечения органов местного самоуправления Вилючинского городского округа (п. 1.3 Устава). 

Приказом директора МКУ «УЗЧС» от 24 апреля 2017 года №, вступившим в силу с 1 января 2017 года, утверждено Положение о системе оплаты труда работников Учреждения (л.д. 130).

Положение о системе оплаты труда работников МКУ «УЗЧС», финансируемого из местного бюджета, разработано в соответствии с постановлением главы ВГО от 10 сентября 2008 года № «О подготовке к введению отраслевых систем оплаты труда работников муниципальных учреждений, финансируемых из местного бюджета», постановлением администрации ВГО от 21 июля 2014 года № «Об утверждении Примерного положения о системе оплаты труда работников МКУ «УЗЧС» ВГО, финансируемого из местного бюджета» и включает в себя: размеры основных окладов (основных должностных окладов, основных ставок заработной платы) по профессиональным квалификационным группам, утвержденным Министерством труда и социальной защите РФ; перечень выплат компенсационного характера, а также размеры повышающих коэффициентов к основным окладам и перечень видов выплат стимулирующего характера в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденных настоящим положением, за счет средств местного бюджета и иных источников финансирования, предусмотренных законодательством РФ; условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей (п. 1.1 раздела I Положения о системе оплаты труда работников МКУ «УЗЧС»). 

Оперативный дежурный относится к 1 квалификационному уровню, требования к квалификации: наличие среднего профессионального образования без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет, размер оклада 

<

данные изъяты> (раздел II Положения о системе оплаты труда работников МКУ «УЗЧС»). 

В соответствии с п. 6.1 данного Положения выплаты стимулирующего характера, размер и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Перечнем видов выплат стимулирующего характера в муниципальных учреждениях, финансируемых из местного бюджета.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника учреждения к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Согласно п. 6.2, 6.3 указанного Положения в целях формирования мотивации к повышению качества и результативности труда работникам учреждения за сложность и напряженность выполняемой работы с учетом уровня профессиональной подготовки работника, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач устанавливается персональный повышающий коэффициент к основному окладу, размер которого составляет до 300%. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается персонально в отношении конкретного работника и устанавливается приказом руководителя учреждения на определенный период времени в течение соответствующего финансового года.

Применение персонального повышающего коэффициента к основному окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к основному окладу. 

Приказом директора Учреждения от 7 августа 2014 года № утверждено Положение о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам МКУ «УЗЧС» (далее – Положение о выплатах стимулирующего характера) (л.д. 113), которое является внутренним локальным актом и регулирует принципы, порядок и форму материального стимулирования работников МКУ «УЗЧС» (п.п. 1.1, 1.2 Положения), а также содержит аналогичные Положению о системе оплаты труда работников МКУ «УЗЧС» положения в части порядка установления и размера персонального повышающего коэффициента (л.д. 114-120).

При этом п. 1.3 Положения о выплатах стимулирующего характера закреплено, что в целях поощрения работников за выполненную работу в соответствии с перечнем видов стимулирующего характера могут устанавливаться следующие выплаты, в частности персональный повышающий коэффициент.

Проанализировав вышеизложенные положения нормативных правовых и локальных актов, суд приходит к выводу, что выплата работникам МКУ «УЗЧС» персонального повышающего коэффициента не является обязательной, а производится на основании решения работодателя, то есть является его прерогативой, определенным работодателем работникам и носит персональный характер.

В судебном заседании установлено и сторонами не оспаривается, что 11 января 2011 года между Муниципальным учреждением «Центр материально-технического обеспечения» и ФИО4 заключен трудовой договор №, на основании которого истец принят на должность «диспетчер в отделе единой дежурно-диспетчерской службы» (л.д. 17-21, 38-42). 

В соответствии с разделом 5 трудового договора работнику устанавливается ежемесячный основной оклад в размере 

<

данные изъяты> в месяц с последующей его индексацией в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами; ежемесячная процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 

<

данные изъяты> к заработной плате; районный коэффициент в размере 

<

данные изъяты> к заработной плате; выплаты компенсационного и стимулирующего характера к основному окладу согласно Положению о системе оплаты работников муниципального учреждения «Центр материально-технического обеспечения»; материальная помощь в размере 

<

данные изъяты> от должностного оклада. 

30 декабря 2011 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от 11 января 2011 года, согласно которому в связи с организационно-штатными мероприятиями, должность «диспетчер в отделе единой дежурно-диспетчерской службы» именуется как «оперативный дежурный отдела единой дежурно-диспетчерской службы», данное дополнительное соглашение вступило в силу с 1 января 2012 года (л.д. 16, 43). 

Дополнительным соглашением № от 20 декабря 2016 года к трудовому договору № от 11 января 2011 года на основании постановления администрации ВГО от 28 января 2014 года № «О внесении изменений в учредительные документы муниципального казенного учреждения «Центр материально-технического обеспечения» в п. 1.1 раздела 1 трудового договора внесены изменения, данный пункт изложен в новой редакции, в соответствии с которой по настоящему трудовому договору работник обязуется выполнять обязанности по должности (профессии) оперативный дежурный отдела единой дежурно-диспетчерской службы муниципального казенного учреждения «Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций» г. Вилючинск Камчатского края, а работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы в соответствии с законодательством Российской Федерации», действие настоящего дополнительного соглашения распространяется на правоотношения, возникшие с 7 февраля 2014 года (л.д. 12, 45).

С 27 июня 2018 года в МКУ «УЗЧС» на должность оперативного дежурного отдела единой дежурно-диспетчерской службы принят ФИО11 (л.д. 155-160, 167-169).

В соответствии с разделом 5 трудового договора № ФИО11 устанавливается ежемесячный основной оклад в размере 

<

данные изъяты> с последующей его индексацией в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами. 

На момент приема на работу установлена ежемесячная процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 

<

данные изъяты> к заработной плате, по истечении первых шести месяцев работы – 

<

данные изъяты>, за каждые последующие шесть месяцев работы – увеличение на 

<

данные изъяты> до достижения 60 % заработка, за каждый последующий год работы – 

<

данные изъяты> по достижении 80 % заработка; 27 декабря 2018 года – надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 

<

данные изъяты> к заработной плате; 27 июня 2019 года – в размере 

<

данные изъяты>; 27 декабря 2019 года – в размере 

<

данные изъяты>; 27 декабря 2020 года – в размере 

<

данные изъяты>; 27 декабря 2021 года – в размере 

<

данные изъяты>; районный коэффициент в размере 

<

данные изъяты> к заработной плате; выплаты компенсационного и стимулирующего характера к основному окладу согласно Положению о системы оплаты труда работников МКУ «УЗЧС»; материальная помощь в размере 

<

данные изъяты> от должностного оклада. 

Дополнительным соглашением № от 27 июня 2018 года к трудовому договору от 27 июня 2018 года № пункт 5.1 трудового договора дополнен словами «По мере прибавления процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера прямо пропорционально будет уменьшаться процентная надбавка Персонального повышающего коэффициента», остальные условия трудового договора от 27 июня 2018 года №, заключенного с ФИО36 не затронутые настоящим соглашением, остались неизменными (л.д. 166). 

Приказом и.о. директора МКУ «УЗЧС» от 28 июня 2018 года № работникам Учреждения в период с 1 июля 2018 года по 31 декабря 2018 года установлены различные персональные повышающие коэффициенты к основному окладу, в частности оперативным дежурным Жуку В.Н. в размере 

<

данные изъяты>, ФИО11 в размере 

<

данные изъяты> Истец ознакомлен с приказом 5 августа 2018 года, ФИО11 - 28 июня 2018 года (л.д. 68-71).

Истец полагает, что в данном случае имеет место дискриминация в сфере трудовых отношений, выражающаяся в установлении более высокого размера персонального повышающего коэффициента сотруднику, занимающему равную должность – оперативного дежурного.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В тоже время, всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.

Бремя доказывания дискриминации со стороны работодателя лежит на истце.

Вместе с тем, доказательств, свидетельствующих о дискриминации в сфере труда, как это предусмотрено ч. 2 ст. 3 ТК РФ, либо злоупотреблении правом со стороны ответчика в отношении истца, по данному делу не представлено и судом не установлено.

Так, в соответствии со штатным расписанием № от 9 января 2018 года в отделе ЕДДС МКУ «УЗЧС» количество штатных единиц составляли: 1 штатная единица – начальник отдела, 6 штатных единиц – оперативный дежурный с окладом в размере 

<

данные изъяты> и персональным повышающим коэффициентом 

<

данные изъяты> (л.д. 109, 110).

Аналогичные данные по отделу указаны в штатном расписании ответчика на 1 декабря 2018 года.

Согласно штатному расписанию от 1 января 2019 года, оклад оперативного дежурного составил 5980 руб., размер персонального повышающего коэффициента оставлен тем же (л.д. 111).

Истец и другой сотрудник ФИО40 занимают равнозначную должность оперативного дежурного, их должностные обязанности регламентированы должностной инструкцией оперативного дежурного ЕДДС Вилючинского городского округа (л.д. 52-57), с которой истец ознакомлен под роспись 15 ноября 2016 года, и являются одинаковыми как по объему, так и по характеру выполняемых функций.

В период с 30 мая 2011 года по 3 июня 2011 года истец, имеющий высшее военное образование, прошел обучение по специальности «Диспетчер ЕДДС муниципального образования», в 2017 году ФИО4 прошел обучение по программе «Обучение персонала дежурно-диспетчерских служб системы обеспечения вызова экстренных оперативных служб по единому номеру 112» категории «Диспетчер системы «112», о чем ему выдано удостоверение №, а также в 2018 году обучение по программе « Обучение должностных лиц и специалистов ГО и РСЧС» категории «Оперативный дежурный единой дежурно-диспетчерской службы», в подтверждение чего ему выдано удостоверение №.

Другой сотрудник ФИО37 также имеет высшее образование по специальности менеджер «Государственное и муниципальное управление», прошел дополнительное профессиональное образование с присвоением квалификации программист по специальности «Автоматизированные системы управления обработки информации», в период с февраля 2013 года по июнь 2015 года осуществлял трудовую деятельность в КГКУ «Управление по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности Хабаровского края» в должности инженера, в период с октября по декабрь 2015 года в ФКУ «Центр управления кризисных ситуациях Главного управления МЧС России по Еврейской автономной области г. Биробиджана, в период с января 2017 года по июнь 2018 года в МКУ «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям муниципального образования» в должности специалиста гражданской обороны. В 2019 года прошел обучение по программе «Обучение операторского персонала системы обеспечения вызова экстренных оперативных служб по единому номеру «112».

Для указанных работников установлен сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности, применяется суммированный учет рабочего времени.

Обосновывая установление различных размером персонального повышающего коэффициента представитель ответчика в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела указывал на то, что сотрудник ФИО41 является квалифицированным специалистом, обладает соответствующими личностными, деловыми качествами и опытом работы по данной должности, работодатель был заинтересован в работе данного сотрудника, как перспективного специалиста и, чтобы размер его заработной платы был соразмерным заработной плате других сотрудников, ему был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 

<

данные изъяты> В процессе трудовой деятельности ФИО38 выполняет должностные обязанности более качественно, быстро, оперативно, при поступлении вызова действует четко в соответствии с должностной инструкцией. Кроме того, с данным сотрудником было достигнуто и подписано письменное соглашение о том, что по мере увеличения процентной надбавки за работу в района Крайнего Севера прямо пропорционально будет уменьшаться надбавка в виде персонального повышающего коэффициента.

Из копии справки о начисленной заработной плате сотрудников МКУ «УЗЧС» за период работы с 1 июня 2018 года по 31 декабря 2018 года видно, что заработная плата Жука В.Н. превышает заработок ФИО11, так, в декабре 2018 года при идентичных показателях норма часов (150,2 ч.) и отработанных часах (168 ч.), заработок Жука В.Н. составил 

<

данные изъяты> в то время как заработная плата ФИО11 составила 

<

данные изъяты> (л.д. 170).

16 января 2019 года на основании приказа № и.о. директора МКУ УЗЧС ФИО12 на период с 27 декабря 2018 года по 26 июня 2019 года установлен персональный повышающий коэффициент к основному окладу в размере 

<

данные изъяты> что соответствует условиям дополнительного соглашения № к трудовому договору от 27 июня 2018 года №.

Принимая во внимание вышеизложенное обстоятельства, суд приходит к выводу, что установление различных персональных повышающих коэффициентов было обусловлено профессиональной подготовкой и деловыми качествами принятого работника, заинтересованностью работодателя в данном специалисте, в связи с чем не является дискриминацией в оплате за равный труд и не нарушает конституционные права истца. 

Суд учитывает и то, что размер заработной платы истца превышает размер заработной платы другого сотрудника (ФИО11), что также не свидетельствует о безусловной дискриминации истца работодателем при установлении последнему персонального повышающего коэффициента 

<

данные изъяты>, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в ч.2 ст. 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством выполненного труда.

Спорная выплата стимулирующего характера в виде персонального повышающего коэффициента, произведенная работодателем истцу в размере 

<

данные изъяты> к основному окладу, относится к дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя. 

Указание истца и его представителя на то, что ответчиком было издано два приказа за № от 28 июня 2018 года, но с разным содержанием, а именно: имеются разночтения в указании лиц, в отношении которых установлен персональный повышающий коэффициент, что не оспаривал в судебном заседании представитель ответчика, не влечёт недействительность самого приказа, а свидетельствует лишь о несоблюдении ответчиком процедуры внесения соответствующих изменений в приказ. Требований о признании данного приказа незаконным истцом не заявлялось. 

При таких обстоятельствах, с учетом вышеприведенных норм права, а также в соответствии с положениями ст. ст. 135, 144 ТК РФ, суд приходит к выводу о том, что решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника на определенный срок, при этом в расчет принимаются сложность и напряженность выполняемой работы с учетом уровня профессиональной подготовки работника, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, деловые качества, которые и были учтены работодателем при определении размера повышающего коэффициента, дискриминации истца по отношению с другими работниками, в частности с ФИО39 работодателем не допущено, в связи с чем заявленные исковые требования Жука В.Н. к МКУ «УЗЧС» об установлении факта дискриминации со стороны работодателя, удовлетворению не подлежат. 

Рассматривая требования истца о возложении обязанности на ответчика установить персональный повышающий коэффициент размере 

<

данные изъяты> произвести перерасчет заработной платы, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку они являются производными от основных требований с которыми истец и связывает нарушение своих прав, что при рассмотрении дела своего подтверждения не нашло. Суд также учитывает, что установление персонального повышающего коэффициента носит персональный характер, производится на основании решения работодателя, то есть является его прерогативой. 

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку требование о компенсации морального вреда истец связывает непосредственно с фактом дискриминации в сфере труда, чем, как он полагает, ему причинены физические и нравственные страдания, что судом не установлено, правовые основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда отсутствуют.

При таких обстоятельствах, суд исковые требования Жука В.Н. к МКУ «Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций» об установлении факта дискриминации со стороны работодателя, возложения обязанности установить персональный повышающий коэффициент, произвести перерасчет заработной платы и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд 

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к муниципальному казенному учреждению «Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций» об установлении факта дискриминации со стороны работодателя, возложения обязанности установить персональный повышающий коэффициент, произвести перерасчет заработной платы и компенсации морального вреда, отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Камчатский краевой суд через Вилючинский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме – 8 февраля 2019 года.

Судья Е.Г. Скурту

Мотивированное решение изготовлено 8 февраля 2019 года.