Гражданское дело №2-269/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Вяземский 23 августа 2019 года

Вяземский районный суд Хабаровского края в составе:

председательствующего: судьи Поливода Т.А.,

при секретаре: Снегур И.М.

с участием помощника прокурора Вяземского района Дыбаль Е.П.

истца ФИО1

представителя истца ФИО2

ответчика ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что она с 08.02.2017 работала в магазине «Надежда» ИП ФИО3 в должности продавца. Приказом №5 от 04.03.2019 она была уволена по ст.81 п.6 п.п. «а» и п.7 Трудового кодекса РФ. Считает увольнение незаконным, т.к. с 14.02.2018 по 05.06.2019 находилась по уходу за ребенком. Просила восстановить ее на работе у ИП ФИО3 в должности продавца с 06.06.2019, взыскать компенсацию за период вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

16.08.2019 ФИО1 уточнила свои исковые требования, просила восстановить ее на работе у ИП ФИО3 магазин «Надежда» в должности продавца и взыскать с ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула с 04.03.2019 по день восстановления на работе в сумме 95052 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.. мотивируя тем, что после выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан был предоставить ей ее рабочее место. Между тем, работодатель не допустил ее к работе, сказал, что принял на работу другого человека. Она является матерью одиночкой, одна воспитывает троих малолетних детей. Оставив ее без работы, работодатель лишил ее средств к существованию, сказал, что она уволена и выдал ей приказ об увольнении. Подобным поведением работодателя ей причинен моральный вред, а именно нравственные страдания, так как она переживала по поводу незаконного увольнения, испытала стресс, осталась без средств к существованию. 

23.08.2019 ФИО1 уточнила свои исковые требования, просила восстановить ее на работе у ИП ФИО3 магазин «Надежда» в должности продавца и взыскать с ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула с 04.03.2019 по день восстановления на работе в сумме 95369,28 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

В судебном заседании истица ФИО1 на своих исковых требованиях настаивала, приведя в обоснование доводы, указанные в исковом заявлении. Дополнила, что она работала у ИП ФИО3 продавцом с 08.02.2017. С сентября 2017 по 06.06.2019 она находилась в отпуске по уходу за ребенком. В период отпуска по уходу за ребенком по соглашению с работодателем она работала с 16.05.2018 по 02.03.2019. С приказом о том, что она в период отпуска по уходу за ребенком выходит на работу ее не знакомили. В марте 2019 она поругалась с ФИО3 и сказала тому, что выйдет на работу, когда у нее закончится отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, передала ФИО3 ключи и больше на работу не выходила. 07.06.2019 она не вышла на работу, так как магазин был закрыт. 08.06.2019 она снова пришла на работу в магазин, однако ФИО3 не было и ее к работе не допустили. Всего она приходила в магазин порядка 10 раз, чтобы приступить к работе, однако ФИО3 в магазине не было, а находившиеся там продавцы ее к работе не допускали. Затем она письменно уведомила ФИО3 о своем выходе на работу и когда она 27.07.2019 вновь пришла в магазин, чтобы приступить к работе, ФИО3 находился в магазине, на ее просьбу допустить ее к работе, ознакомил ее с приказом об увольнении. До 27.07.2019 она не знала о том, что она уволена, с приказом об увольнении до 27.07.2019 ее ФИО3 не знакомил, перед изданием приказа об увольнении объяснение с нее не отбирали. В конце февраля 2018 в магазине проводилась ревизия и при этом недостачи выявлено не было, в связи с чем оснований для ее увольнения в связи с утратой доверия не было. Не согласна она и с увольнением за прогул, так как находилась в отпуске по уходу за ребенком. График работы у нее был три рабочих дня, затем три дня выходных, в месяц выходило 15 смен. В марте 2019 у нее должны были быть рабочими 2,3,4 марта, а затем три дня выходных. Заработная плата выплачивалась в зависимости от выручки, составляла 17860,8 руб. в месяц.

Представитель истца ФИО2 на исковых требованиях настаивал, указывая на то, что был нарушен порядок увольнения ФИО1

Ответчик ФИО3 исковые требования не признал и суду пояснил, что ФИО1 работала у него в магазине продавцом с 16.05.2018 по 02.03.2019. Ее заработная плата составляла 18000 руб. начисление, на руки за вычетом налога на доходы физических лиц получала 15722 руб. Заработная плата складывалась из должностного оклада 11163 руб., районного коэффициента 30% - 3348,90 руб. и дальневосточной надбавки 30% - 3348,90 руб. Трудовой договор с ФИО1 заключен не был, т.к. она находилась в это время в декретном отпуске. Изначально ФИО1 была принята на работу в 2017 году, однако он не уволил ее по окончанию срока трудового договора и трудовой договор с ФИО1 стал бессрочным. Уволена ФИО1 была 04.03.2019 за прогул и за утрату доверия. То, что ФИО1 не выходила на работу, зафиксировано в табеле учета рабочего времени. Утрата доверия выражается в том, что за два месяца до увольнения ФИО1 в магазине была проведена ревизия, которая выявила недостачу в размере 40000 руб., затем через месяц была проведена еще одна ревизия, которая выявила излишки в размере 22000 руб. По поводу невыхода ФИО1 на работу он с нее объяснение не брал, так как она отказалась давать объяснение, актов по этому поводу он не составлял. По поводу выявленных недостачей излишек он проверку не проводил, объяснение с ФИО1 не отбирал. Последний рабочий день у ФИО1 был 02.03.2019, а 03.03.2019 ФИО1 не вышла на работу, после чего он уволил ее 04.03.2019. Проверку по поводу невыхода ФИО1 на работу он не проводил. График работы продавцов он не составлял и продавцов с ними не знакомил. Продавцы по договоренности между собой выходили на работу.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работала у ИП ФИО3 продавцом в магазине «Надежда», что подтверждается трудовым договором от 08.02.2017 и не оспаривалось сторонами. Продолжительность рабочего времени составляла 9 часов в день при сменном графике работы, что подтверждается табелями учета рабочего времени. Не смотря на то, что срок трудового договора был установлен с 08.02.2017 по 08.02.2018, ФИО1 не была уволена по истечении срока трудового договора, в связи с чем в силу ст.58 Трудового кодекса РФ считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно приказа №22 от 14.02.2018, представленного суду ответчиком ФИО3, ФИО1 с 14.02.2018 по 05.06.2019 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

Согласно приказа №13 от 15.05.2018 в связи с производственной необходимостью ФИО1 отозвана из отпуска по уходу за ребенком с 16.05.2018. При этом данный приказ не содержит сведений об ознакомлении с ним ФИО1, доказательств дачи ФИО1 согласия на отзыв ее из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет суду не представлено.

Согласно приказа №5 от 04.03.2019 ФИО1 уволена с 04.03.2019 по ст.81 п.6 п.п. «а» и п.7 Трудового кодекса РФ. При этом данный приказ не содержит сведений об ознакомлении с ним ФИО1 Как пояснила в судебном заседании истица, о существовании данного приказа она узнала только 27.07.2019.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании, данный порядок при увольнении ФИО1 был нарушен. Так, с ФИО1 не было взято объяснение, а в случае не предоставления ею объяснения в установленные сроки, не был составлен акт. С приказом об увольнении ФИО1 в установленные законом сроки не была ознакомлена.

Ответчиком не представлено доказательств совершения ФИО1 дисциплинарного проступка. Так, факт совершения ФИО1 прогула 3 и 4 марта 2019 года ничем кроме табеля учета рабочего времени не подтвержден, акт о невыходе ФИО1 в указанные дни на работу не составлялся, проверка по данному факту не проводилась.

Согласно части 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью.

В силу положений части 1 статьи 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно статье 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Как следует из положений статьи 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

На основании положений статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Между тем, как установлено в судебном заседании и не отрицалось ответчиком, правила внутреннего трудового распорядка отсутствуют, график работы продавцов в магазине «Надежда» им не составлялся и не утверждался, продавцы с графиком сменности не были ознакомлены, выходили на работу по договоренности между собой. 

Кроме того, как пояснила в судебном заседании ФИО1, она сообщила работодателю о том, что продолжит находиться в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Учитывая, что ФИО1 не была ознакомлена с приказом об отзыве ее из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет с 16.05.2018, согласно табелей учета рабочего времени ежемесячно норму рабочего времени она полностью не отрабатывала, суд приходит к выводу, что у нее были основания полагать, что она находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и при этом работает на условиях неполного рабочего времени, что не запрещено ст.256 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, факт совершения ФИО1 прогула ответчиком в судебном заседании не доказан.

Также ответчиком не доказан факт совершения ФИО1 виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Так, в судебном заседании ответчик ФИО3 пояснил, что он утратил доверие к ФИО1 в связи с тем, что по результатам одной ревизии была выявлена недостача, а по результатам следующей ревизии, проведенной через месяц, были выявлены излишки. Кроме того, ответчик пояснил, что ему стало известно якобы о том, что ФИО1 при безналичном расчете покупателей за товар говорила тем перечислять деньги на счет ее телефона либо на счета телефонов ее родственников.

Вместе с тем, доказательств приведенных доводов, ответчиком суду представлено не было.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что работодатель (ИП ФИО3) незаконно привлек ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В силу положений статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Общие правила расчета заработной платы установлены ст.139 Трудового кодекса РФ. Особенности порядка исчисления заработной платы регламентированы Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источника выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го до 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно ( в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (ч.2,3 ст.139 ТК РФ, п.п.2.4 Положения). 

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула при незаконном увольнении работника и последующем его восстановлении на прежней работе в случае повышения в этот период окладов исчисляется в порядке, указанном в п.17 Положения.

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленного работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

В соответствии со ст.133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Федеральными законами от 28.12.2017 №421-ФЗ, от 07.03.2018 №41-ФЗ, от 25.12.2018 №481-ФЗ установлено, что минимальная заработная плата с 01.01.2018 составляет 9489 руб., с 01.05.2018 – 11163 руб., с 01.01.2019 – 11280 руб.

Таким образом, с учетом районного коэффициента 30%, выплачиваемого ИП ФИО3 всем своим работникам, в т.ч, и ФИО1, дальневосточной надбавки 30% заработная плата ФИО1 с 01.01.2019 в случае выработки ею нормы рабочего времени должна была составлять 18048 руб. Вместе с тем, согласно трудового договора заработная плата ФИО1 установлена меньше размера минимального размера оплаты труда.

Учитывая изложенное, суд производит расчет оплаты за время вынужденного прогула из расчета минимального размера оплаты труда.

Поскольку ФИО1 работала посменно, с учетом показаний сторон о том, что ее график работы должен был быть три рабочих дня, затем три выходных дня, судом установлено, что в марте 2019 она должна была отработать 12 смен (8,9,10,14,15,16,20,21.22,26,27,28), что составляет 108 часов при норме рабочего времени в марте 2019 – 159 часов; в апреле 2019 должны была отработать 15 смен (1,2,3,7,8,9,13,14,15,19,20,21,25,26,27), что составляет 135 часов при норме рабочего времени в апреле 2019 – 175 часов; в мае 2019 должна была отработать 16 смен (1,2,3,7,8,9,13,14,15,19,20,21,25,26,27,31), что составляет 144 часа при норме рабочего времени в мае 2019 - 143 часа; в июне 2019 должна была отработать 15 смен (1, 2, 6, 7, 8, 12, 13, 14, 18, 19, 20,24,25,26,30), что составляет 135 часов при норме рабочего времени 151 час; в июле 2019 должна была отработать 16 смен (1, 2, 3, 7, 8, 9, 13, 14, 15, 19, 20,21,25,26,27,31), что составляет 144 часа, при норме рабочего времени в июле 2019 – 184 часа; в августе 2019 (по день вынесения решения суда) должна была отработать 11 смен (1,2,6,7,8,12,13,14,18,19,20), что составляет 99 часов при норме рабочего времени в августе 2019 – 176 часов.

Таким образом, оплата за время вынужденного прогула составляет 84768,12 руб., из них:

Март 2019 – 18048 : 159 х 108 =12259,02 руб.

Апрель 2019 – 18048 : 175 х 135 = 13922,74 руб.

Май 2019 – 18048 : 143х144 = 18174,21 руб.

Июнь 2019 – 18048 : 151х135 =16135,63 руб.

Июль 2019 – 18048 : 184х 144 = 14124,52 руб.

Август 2019 – 18048 : 176 х 99 = 10152 руб.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора между работником и работодателем факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ст. 151 ГК РФ).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2).

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).(абз.3 п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2).

Учитывая, что из-за незаконного увольнения истица нервничала, переживала, она вправе требовать компенсации морального вреда. Учитывая требования разумности и справедливости, объем и характер причиненных работнику моральных страданий причиненный истцу моральный вред будет компенсирован в случае выплаты ей ответчиком 3000 рублей.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 3043 рубля 04 копейки, от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

В соответствии с ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы по оплате представителя в разумных пределах. Из имеющейся в деле квитанций следует, что за юридическую консультацию, составление уточнения исковых требований и представление интересов истца в суде истица оплатила 7100 рублей. Учитывая продолжительность рассмотрения дела судом, объем работы, проделанный представителем, суд считает, что с учетом требований закона о справедливости и разумности возмещения указанных расходов с ответчика в пользу истицы следует взыскать 7100 рублей. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 на работе в должности продавца в магазин «Надежда» у индивидуального предпринимателя ФИО3.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула в размере 84768 рублей 12 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3043 рубля 04 копейки.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 судебные расходы в размере 7100 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Вяземский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: Т.А.Поливода

Решение в окончательной форме принято 27 августа 2019 года.

Председательствующий: Т.А.Поливода