УИД 74RS0001-01-2024-003288-03

Дело № 2-3512/2024

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

28 ноября 2024 года г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

Председательствующего судьи: Хабиной И.С.

при помощнике судьи: Самохиной Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Дворец спорта «Юность» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению «Дворец спорта «Юность» города Челябинска (МБУ ДС «Юность» г. Челябинска) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Мотивировал исковые требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ г. состоит в трудовых отношениях с ответчиком, согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ г. работает в должности ведущего специалиста теплоэнергетического цеха. В соответствии с п. 4.1 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ. истцу установлена заработная плата, состоящая из: должностного оклада в размере 13 608 руб. (п. 4.1.1); выплат компенсационного характера (районный коэффициент); выплат стимулирующего характера, а именно, за высокие результаты работы, за интенсивность работ, за качество выполненных работ, за выслугу лет (п. 4.1.3). П. 4.1.4 предусмотрены и премиальные выплаты.

Выплаты стимулирующего характера, а именно, за высокие результаты работы, за интенсивность работ, за качество выполненных работ должны производиться в размере до 100% оклада.

Фактически такие выплаты истцу длительное время производятся в меньшем размере, чем другим работникам. В подчинении истца находятся рабочие, выплаты которых превышают выплаты истца.

В отношении истца у руководителей не имелось замечаний, истец выполняет трудовые обязанности с надлежащим качеством, без нареканий. Истец обращался к руководителям со служебными записками о добросовестном выполнении обязанностей истца и его подчиненных, а также с просьбой о начислении ему стимулирующих выплат в соответствии с заключенным трудовым договором, но заработная плата истцу в полном объеме так и не выплачивалась.

Истец полагал, что невыплатой заработной платы нарушаются его трудовые права, с ДД.ММ.ГГГГ. истцу недоплачено 35 935 руб. 38 коп. Как пояснил истец, расчет им произведен исходя из доплат стимулирующего характера в размере 50% от оклада согласно отработанному времени в каждом месяце, основывал расчет на информации из расчетных листков.

Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ.в размере 35 935 руб. 38 коп. компенсацию морального вреда 20 000 руб., 3 500 руб. расходов на оплату юридических услуг.

Размер компенсации морального вреда обосновал тем, что ответчик продолжительное время нарушает его трудовые права, из-за чего истец испытывает отрицательные эмоции, беспокойство, упадок сил, нарушение сна, повышенную раздражительность. Истцом утрачен положительный эмоциональный фон при общении с окружающими.

Истец и его представитель, действующая на основании устного ходатайства ФИО2 в судебном заседании поддержали заявленные требования.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 возражала против удовлетворения исковых требований. В суд предоставила письменный отзыв в обоснование своих возражений.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового договора РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Статьей 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими норму трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № № от ДД.ММ.ГГГГ года и дополнительные соглашения от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г. Истец работает в должности ведущего специалиста теплоэнергетического цеха. 

Из содержания трудового договора, заключенного между сторонами следует, что заработная плата состоит из должностного оклада согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 13 608 руб., районного коэффициента. В соответствии с п. 4.1.3 по решению работодателя работнику производятся выплаты стимулирующего характера: за высокие результаты работы – до 100% оклада; за интенсивность работ до 100% оклада; за качество выполняемых работ – до 100% оклада.

Истец оспаривает невыплату указанных премий, которые, по его мнению, должны быть ему выплачены в размере 50% от оклада.

У ответчика система оплаты труда определена Положением об оплате труда МБУ ДС «Юность» г. Челябинска, утвержденным приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ г.

В соответствии с п. 5 Положения заработная плата работников включает в себя оклад (должностной оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующего характера.

В соответствии п. 17 Положения к выплатам стимулирующего характера относятся, в т.ч.: выплата за интенсивность работы, выплата за высокие результаты работы, выплата за качество выполняемых работ.

Согласно п. 20 указанного Положения, выплаты стимулирующего характера в определенном размере устанавливаются ежемесячно приказом директора с учетом протокола решения комиссии по стимулирующим выплатам, на основании устных пояснений либо служебных записок начальников отделов с учетом показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, позволяющей оценить интенсивность, результативность, и качество работы (эффективность труда), при достижении которых данная выплата производится. Стимулирующие выплаты устанавливаются руководителями до 100% от оклада (выплаты: за интенсивность работы, за высокие результаты работы, за качество выполняемых работ). 

Стимулирующие выплаты могут устанавливаться за месяц, квартал, полугодие и год.

Согласно п. 21 выплата за интенсивность работы в соответствии с достигнутыми показателями работы устанавливается приказом руководителя в размере до 100% оклада. 

Согласно п. 23 выплата за качество выполняемых работ устанавливается в соответствии с достигнутыми показателями работы в размере до 100% оклада.

В соответствии с Положением о выплатах стимулирующего характера и оказания материальной помощи работникам МБУ ДС «Юность» г. Челябинска, к выплатам стимулирующего характера относятся, в т.ч., выплата за интенсивность работы, выплата за высокие результаты работы, выплата за качество выполняемых работ.

Решение о назначении стимулирующих выплат принимаются Комиссией по установлению стимулирующих выплат работникам МБУ ДС «Юность» г. Челябинска, порядок работы которой и ее состав утверждаются приказом Учреждения и отражается в соответствующем Положении (п. 6.1).

Согласно п. 6.1, 6.2, соответствующего Положения, до 25 числа текущего месяца в Комиссию предоставляются служебные записки и аналитические материалы от директора или лица его замещающего на заместителей директора, главного бухгалтера, главного инженера, на иных работников, отличившихся в отчетном периоде; заместителей главного инженера, заместителей директора (лиц их замещающих), на начальников отделов, находящихся в их подчинении, иных работников отличившихся в отчетном периоде, на главного бухгалтера и его заместителя (лиц их замещающих), начальников отделов (лиц их замещающих), на работников отделов, (служб), работников бухгалтерии. Решение Комиссии оформляется протоколом и подписывается членами Комиссии.

В силу п. 7.1 выплаты за интенсивность, высокие результаты работы, за качество выполняемых работ устанавливается в зависимости от достижения работником учреждения показателей эффективности деятельности в отчетном периоде. 

Интенсивность труда – способность конкретного человека приносить большую пользу за тот промежуток времени, чем отводится для всех работников в соответствии с достигнутыми показателями: эффективность рабочего времени, степень сложности трудовых процессов, объем выполняемой работы, степень сложности трудовых процессов, объем работы, выполняемый сотрудниками за рабочее время, выполнение других дополнительных работ, непосредственно не связанных с исполнением служебных обязанностей. Выплата за интенсивность устанавливается на основании решения Комиссии до 100% оклада, в нормальных условиях интенсивности – 0 (п. 7.2).

Качество работы - совокупность показателей характеризующих степень улучшения основных сторон деятельности работников трудового коллектива, отрасли за определенный промежуток времени.

Выплата за качество выполняемых работ устанавливается на основании решения Комиссии до 100% от оклада в соответствии с достигнутыми показателями: соблюдение ПВТР, требований охраны труда, выполнение приказов, дополнительных поручений, отсутствие жалоб, высокое качество выполняемой работы до 100%, обычное качество выполняемой работы, нарушение ПВТР – 0 (п. 7.4).

В соответствии с действующим у работодателя Положением о Комиссии по установлению стимулирующих выплат, целью работы Комиссии является оценка и мониторинг качества профессиональной деятельности работников в соответствии с критериями и показателями, установленными Положением о выплатах стимулирующего характера и оказания материальной помощи работникам МБУ ДС «Юность» г. Челябинска, основными задачами Комиссии являются, в т.ч., изучение и анализ информации об уровне профессиональной подготовки работников, сложности выполняемой ими работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, определение размеров стимулирующих выплат, изучение аналитических материалов и оценивание качества труда каждого работника.

Согласно п. 19 соответствующего Положения размер выплат определяется на основании служебных записок и аналитических материалов (п. 15), принимается решение открытым голосованием (п. 17), оформляется протоколом (п. 18), на основании протокола издается приказ, устанавливающий размер выплат (п. 19), выплаты могут быть сняты или не назначены Комиссией в случае не предоставления служебной записки, невыполнения условий трудового договора, должностной инструкции, Устава, Коллективного договора, ПВТР, иных локальных актов, а также выявленных нарушений законодательства, нарушения исполнительской дисциплины (п. 20).

Оценивая локальные нормативные акты, указанные выше, суд приходит к следующему выводу.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации) с учетом примерных положений (рекомендательного характера) об оплате труда работников подведомственных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и федеральными учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся соответствующие федеральные бюджетные учреждения (пункт 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года N 583).

Заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений - помимо тарифной части (оклада, должностного оклада) - включает обычно и выплаты стимулирующего характера, размеры и условия осуществления которых устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных, бюджетных, автономных и казенных учреждениях, и предусматривает выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

Из представленный расчетных листков истца следует, что в ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выплачено за качество – 20%, за интенсивность – 50%, в ДД.ММ.ГГГГ за качество -0%, за интенсивность – 0%, в ДД.ММ.ГГГГ за качество - 50%, за интенсивность -25%, в ДД.ММ.ГГГГ - за качество - 50%, за интенсивность -25%,в ДД.ММ.ГГГГ. - за качество - 50%, за интенсивность -25%.

При этом иным работникам теплоэнергетического отдела устанавливались выплаты в ином размере. 

Исходя из служенных записок начальника теплоэнергетического отдела установить критерии по которым работникам отдела установлено дополнительное стимулирование невозможно. Из приложения к протоколу заседания комиссии по определению размера премирования также невозможно установить фактическое выполнение теми или иными работниками конкретных показателей. Поскольку выплаты за интенсивность и качество выполняемых работ входят в систему оплаты труда МБУ ДС «Юность», а критерии начисления размера указанных выплат установлены локальным актом учреждения, учитывая, что представленные ответчиком документы не позволяют сделать вывод о невыполнении истцом показателей интенсивности и качества работ, установленных положением о стимулирующих выплатах,. Суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании в его ползу выплат за интенсивность и качество в размере 50% от оклада в ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем. В ДД.ММ.ГГГГ. истец привлекался к дисциплинарной ответственности. 

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с тем, что истец допустил некорректное обращение с сотрудниками МБУ ДС «Юность» за нарушение п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка предусматривающего обязанность воздерживаться от публичных негативных оценок работодателя и его работников, быть вежливым, в процессе работы не допускать грубого обращения с коллегами и третьими лицами истцу объявлен выговор.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № № в связи с допущенным грубым обращением с коллегами ФИО1 также привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка.

ДД.ММ.ГГГГ. в связи с отказом истца от выполнения приказа директора Максимов вновь привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Поскольку в ДД.ММ.ГГГГ. имели место установленные работодателем нарушения правил внутреннего трудового распорядка, то произведя расчет исходя из положения о выплатах стимулирующего характера в ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 произведено начисление стимулирующей выплаты за качество – 20%, за интенсивность – 50%, в ДД.ММ.ГГГГ за качество -0%, за интенсивность – 0%.

В Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО4» отмечено, что действующее правовое регулирование не содержит правил, определяющих порядок и условия предоставления регулярных, входящих в систему оплаты труда премиальных (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) и других стимулирующих выплат, и тем самым не препятствует произвольному уменьшению их размера в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Аналогичный подход прослеживается и в утвержденных ведомственными нормативными актами примерных положениях об оплате труда работников подведомственных бюджетных и автономных учреждений по видам экономической деятельности, которые хотя и носят рекомендательный характер, но при этом активно применяются работодателями без каких-либо заметных изменений.

В то же время данные примерные положения, как правило, содержат нормы о том, что при наличии у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания (замечания, выговора) мера поощрения в форме премирования к такому работнику не применяется вплоть до снятия (погашения) взыскания 

Такое правовое регулирование приводит к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и признанного мировым сообществом права на справедливую заработную плату.

В связи с чем Конституционный Суд в данном Постановлении установил, что впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника (часть первая статьи 138 Трудового кодекса Российской Федерации) снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Таким образом, применение к истцу дисциплинарных взысканий в ДД.ММ.ГГГГ г. не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Поэтому, учитывая, что в ДД.ММ.ГГГГ размер заработной платы истца снижен на 10,71 % ( 49075, 45 руб. ( сумма заработной платы, которую должен был получить истец при начислении 50% стимулирующей надбавки за интенсивность и 50% за качество)-43817,30 руб. (фактически начисленная истцу заработная плата), недоплата – 5258,15 руб.) у суда отсутствуют основания для взыскания в пользу истца невыплаченной заработной платы за указанный месяц. В ДД.ММ.ГГГГ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 5959,23 руб. (57 839,60 ( сумма заработной платы, которую должен был получить истец при начислении 50% стимулирующей надбавки за интенсивность и 50% за качество)- 11 567,92 руб. (20%)- 40 312,45 (фактически начисленная истцу заработная плата), недоплата – 5959,23 руб.)

Размер задолженности за спорный период составляет 19 106 руб.31 коп.( 5959,23 руб. за ДД.ММ.ГГГГ 2024г)+4382,36 руб. за ДД.ММ.ГГГГ 2024г +4382,36 руб. за ДД.ММ.ГГГГ 2024г.+4382,36 руб. за ДД.ММ.ГГГГ.) Указанная сумма и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений. Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями. При этом, отсутствие факта нравственных страданий работника обязан доказать работодатель.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Таким образом, данная категория дел носит оценочный характер, зависит от объема представленных доказательств, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда, учитывая вышеуказанные нормативные положения, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела и представленных доказательств.

В судебном заседании установлено, незаконная невыплата истцу премии привела к причинению истцу нравственных страданий. Ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств отсутствия факта нравственных страданий истца.

Суд исходит из того, что невыплата стимулирующих выплат на которую имел право рассчитывать истец привела к невозможности свободно распорядиться причитающимися им денежными средствами, вызвала неуверенность в будущем, учитывает, что невыплата премии явилась в понимании истца проявлением конфликтных отношений с руководителем, принявшим такое решение и вызвала опасение относительно продолжения трудовых отношений у ответчика. 

В результате переживаний относительно неполучения заработанных денежных средств, на которые истец рассчитывал, он испытывал стресс. Суд также принимает во внимание объем нарушенных трудовых прав, размер невыплаченных денежных средств, и длительность нарушения прав истца, характер его нравственных страданий, период переживаний по факту недоплаты ей заработной платы в отличие от других сотрудников.

В связи с чем, исходя из требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации причиненного вреда в размере 5 000 руб., что соответствует объему нарушения трудовых прав работников, степени вины работодателя.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ, с пп.1 п.1 ст.333.19 НК РФ, исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований имущественного характера и неимущественного характера суд считает возможным взыскать с ответчика в доход местного бюджета судебные расходы в виде государственной пошлины в размере 1064 руб. 25 коп. (4 проц. от 19106,31 руб. +300)

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Дворец спорта «Юность» удовлетворить частично. 

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Дворец спорта «Юность» (ИНН №) в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ г рождения паспорт № заработную плату в размере 19 106 руб.31 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Дворец спорта «Юность» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1064 руб. 25 коп.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Челябинска.

Председательствующий: И.С. Хабина 

Мотивированное решение изготовлено 03.12.2024г.