Дело № 2-4827/2024

66RS0003-01-2024-003891-34

Мотивированное 

решение

 изготовлено 31 июля 2024 года

РЕШЕНИЕ 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 24 июля 2024 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Войт А.В., при секретаре судебного заседания Поликарповой Е.А., прокуроре Минине М.Т., с участием истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, Богданчиковой С.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЮКАР» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обоснование которого указала, что являлась работником ООО «ЮКАР» с 01 марта 2022 года, факт трудовых отношений установлен решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 05 июля 2023 года, вступившим в законную силу 23 октября 2023 года. 14 июня 2024 года истцу стало известно об увольнении по приказу № 2 от 14 июня 2024 года на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул). Причиной увольнения указан прогул 13, 14, 15, 16 мая 2024 года, о чем якобы составлены акты, о которых истцу не известно, с актами истца не знакомили. С увольнением не согласна, считает его незаконным. В период с 08 октября 2022 года работодатель незаконно не допускал истца до выполнения трудовых функций, на обращения о предоставлении рабочего места работодатель отвечал отказом. На рабочее место приходила ежедневно, истца не допускали сотрудники организации, ссылаясь на указания директора ФИО2 До 14 июня 2024 года рабочее место не организовано. Вместо этого вручен приказ об увольнении. При увольнении ответчиком не выданы трудовая книжка или сведения и трудовой деятельности по форе СТД-Р, расчетный листок, подраздел 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 на текущий год, выписку из персонифицированных сведений о физлицах за последний месяц, копию раздела 3 РСВ за последние три месяца, справку о доходах и суммах НДФЛ (замена НДФЛ-2), копии приказом о приеме, увольнении, переводах, справку по форме № 182н о заработке для расчета пособий за периоды до 2023 года. Ответчик обязан возместить средний заработок за время вынужденного прогула исходя из среднедневного заработка 7066 рублей 96 копеек. 

Просит признать увольнение по приказу № 2 от 14 июня 2024 года по основаниям п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, незаконным, восстановить истца на работе в должности руководителя департамента персонала, взыскать с ООО «ЮКАР» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 77736 рублей 56 копеек за период с 15 по 26 июня 2024 года с продолжением начисления по день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда 50000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивала. Указала, что обязанности выходить на место работы в г. Алапаевск не было, дополнительного соглашения об изменении условий договора не подписано. Истец приходила на свое место работы на ул. Блюхера, ей говорили, что здесь находится иная организация – ООО «Сим», но там были те же работники и вывески ООО «ЮКАР». С 28 мая 2024 года у ООО «ЮКАР» изменился адрес регистрации на г. Алапаевск. После выхода с листка нетрудоспособности истец приехала в г. Алапаевск, ее посадили в кабинет без надлежащих условий труда, после ознакомили с приказом об увольнении. Дни, указанные ответчиком как прогул, признаны решением суда днями вынужденного прогула.

Представитель ответчика Богданчикова С.В., действующая на основании доверенности, представила возражения на исковое заявление, согласно которым во исполнение решения суда об установлении трудовых отношений подготовлен трудовой договор, истцу установлен восьмичасовой рабочий день, место работы – ООО «ЮКАР». Местонахождение работодателя – 

<

...> влд. 8/2, помещение 31. С 11 октября 2023 года по 13 июня 2024 года ФИО1 находилась на больничном, за исключением периода с 13 по 17 мая 2024 года. В эти дни ФИО1 на работу не вышла, к исполнению должностных обязанностей не приступила. 21 мая 2024 года ФИО1 вручено требование о предоставлении письменных объяснений по факту не выхода на работу. 23 мая 2024 года работником направлено по электронной почте объяснение, не содержащее причин прогула работы, а только требование предоставить сведения. Порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден. Истец осуществляет свою деятельность в ИП ФИО3 в бьюти-клинике «JK» в должности операционного директора, директора контроля качества. В период с 11 августа по 16 октября 2023 года истец также состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО4. Действия ответчика не препятствуют истцу в осуществлении трудовой деятельности. Не согласен ответчик и с размером заработка. Трудовым договором, подготовленным ответчиком, работнику установлена заработная плата в соответствии со штатным расписанием. Требования истца удовлетворению не подлежат.

В судебном заседании представители ответчика ФИО2, директор ООО «ЮКАР», и Богданчикова С.В. доводы отзыва поддержали. Указали на злоупотребление работником своими правами. Работнику вручено уведомление о месте работы в г. Алапаевск, истец ни разу не выходила на работу. После в другом деле представила листы нетрудоспособности, при этом осуществляла работу у другого работодателя. Ни дня истец не осуществляла трудовые обязанности для ООО «ЮКАР». 

Прокурор в своем заключении указал на незаконность увольнения и на необходимость удовлетворения требования истца о восстановлении на работе.

Заслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, показания свидетелей, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 05 июля 2023 года по гражданскому делу № 2-445/2023 удовлетворены исковые требования ФИО1 к ООО «ЮКАР» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности удовлетворены: установлен факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «ЮКАР» с 01 марта 2022 года по 07 октября 2022 года в должности руководителя департамента персонала, возложена обязанность на ООО «ЮКАР» оформить в письменном виде трудовой договор с ФИО1 с 01 марта 2022 года, возложена обязанность на ООО «ЮКАР» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу в должности руководителя департамента персонала с 01 марта 2022 года.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Судом по гражданскому делу № 2-445/2023 установлено, что истец приступила к работе в интересах работодателя ООО «ЮКАР», под его контролем и управлением в должности руководителя департамента персонала согласно организующей схеме, в связи с чем наличие трудового правоотношения презюмируется, трудовой договор считается заключенным. Допуск к работе осуществлен директором ООО «ЮКАР» ФИО2 Директор контролировал деятельность работника, трудовая функция выполнялась истцом лично, отношения сторон носили устойчивый и стабильный характер, истец была интегрирована в структуру организации-организующую схему, между сторонами был обговорен график работы, истец выполняла трудовые функции в офисе ООО «ЮКАР». 

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 27 октября 2023 года решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 05 июля 2023 изменено в части указания даты прекращения трудовых отношений 07 октября 2022 года, с исключением указанной даты прекращения трудовых отношений из решения суда, в остальной части решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 05 июля 2023 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ответчика – без удовлетворения.

Суд апелляционной инстанции при проверке доводов апелляционной жалобы истца на решение суда от 05 июля 2023 года указал, что истец изначально при обращении в контролирующие органы сразу после прекращения работы указывала на несогласие с действиями работодателя, настаивая на незаконности увольнения при невыплате ей двухмесячного заработка. Оспорить увольнение истец не может (т.к. отсутствует приказ об увольнении), при том, что она не выражала намерения по своей инициативе расторгнуть с ответчиком трудовой договор с 07 октября 2022 года, а по инициативе работодателя истец, будучи матерью ребенка до 3 лет, не могла быть уволена с учетом гарантий ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Безосновательное прекращение трудовых отношений по воле работодателя законом не предусмотрено, такие действия не могут нарушать права работника, имеющего в данном случае повышенные гарантии защиты от увольнения в связи с материнством.

Приказом ООО «ЮКАР» от 14 июня 2024 года № 2 ФИО1 уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор от 16 ноября 2023 года № 666 расторгнут с 14 июня 2024 года. 

В основание приказа положены: акты о неявке от 13, 14, 15, 16, 17 мая 2024 года, требование о даче объяснений от 21 мая 204 года, объяснение работника от 23 мая 2024 года.

На приказе имеется указание о несогласии с ним, подпись ФИО1 от 14 июня 2024 года, что никем не оспаривается.

Оценивая требования истца о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным и восстановлении на работе, суд исходит из следующего.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О, от 23 июля 2020 года № 1829-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Таким образом, именно на ответчике как работодателе лежит обязанность доказать факт совершения истцом прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как уже указано выше, трудовые отношения между истцом и ответчиком не оформлены в соответствии с трудовым законодательством. Трудовой договор между сторонами не заключался.

21 мая 2024 года ФИО1 вручено требование о предоставлении письменного объяснения в связи с тем, что в период с 26 по 30 декабря 2023 года, с 08 января по 21 мая 2024 года истец ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в ООО «ЮКАР», расположенном по адресу 

<

...> влд. 8, корп. 2, пом. 31. 

Объяснения от 22 мая 2024 года ФИО1 предоставлены, получены ООО «ЮКАР» 25 мая 2024 года, что следует из описи вложения, чека и почтового уведомления.

Согласно объяснениям от 22 мая 2024 года ФИО1 указывает, что местом работы для истца при отсутствии подписанного трудового договора является ООО «ЮКАР» с адресом 

<

...> (офис 410-413). На рабочее место по данному адресу истец приходит ежедневно. Адреса 

<

...>, не существует даже в регистрации. ООО «ЮКАР» не находится по данному адресу. Обязанности выходить по указанному адресу у работника не имеется. С 07 по 29 января 2024, с 01 по 09 февраля 2024, с 12 по 21 февраля 2024 года, с 22 по 28 февраля 2024 года, с 04 по 06 марта 2024 года, с 06 по 15 апреля 2024 года, с 16 по 19 апреля 2024 года, с 22 по 30 апреля 2024 года, с 01 по 03 мая 2024 года, с 19 мая 2024 года работник находился на больничном. Рабочее место не организовано, работодатель не допускает до рабочего места. Ответа по заявлению о предоставлении отпуска работнику нет. Требует от работодателя организовать рабочее место, обеспечить доступ к рабочему месту, прекратить нарушение трудовых прав, направить ответ по заявлению, направить документы, связанные с работой.

Приказом об увольнении ФИО1 вменено отсутствие на рабочем месте 13, 14, 15, 16, 17 мая 2024.

Из актов об отсутствии на рабочем месте от 13, 14, 15, 16, 17 мая 2024 года следует, что в указанные дни ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в офисе ООО «ЮКАР» по адресу 

<

...>, в промежуток времени с 08:00 по 17:00.

Акты об отсутствии на рабочем месте составлены комиссией в составе директора ООО «ЮКАР» ФИО2 и заместителя директора ФИО5

Акты об отсутствии на рабочем месте от 13, 14, 15, 16, 17 мая 2024 года ФИО1 не вручались, не направлялись, с ними работника работодатель не ознакомил, что никем не оспаривается.

Определяя наличие или отсутствие в действиях работника дисциплинарного проступка – прогула, суд приходит к выводу о том, что в действиях истца отсутствует прогул, то есть невыход на работу без уважительных причин.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что обязательными для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поскольку трудовой договор между работником и работодателем заключен не был, а факт нарушения прав работника не оформлением трудовых отношений установлен, место работы ФИО1 как существенное условие трудового договора не установлено. При этом работником заявлено, а работодателем не оспаривается, что местом работы для ФИО1 являлось место регистрации работодателя – 

<

...>. 

Уставом ООО «ЮКАР», предоставленным ответчиком в материалы дела, подтверждается место нахождения ООО «ЮКАР» - 

<

...>.

До настоящего времени работник ФИО1 с локальными нормативными актами ООО «ЮКАР», в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, на которые ООО «ЮКАР» ссылается в требовании о предоставлении объяснений, не ознакомлена.

24 ноября 2023 года в адрес ФИО1 направлено уведомление о переводе работника в другую местность вместе с работодателем. Указано, что ООО «ЮКАР» принято решение об изменении места нахождения общества. Новый адрес: 

<

...>. Предлагают истцу перевод на работу в другую местность по вышеуказанному адресу без изменения прочих условий ранее заключенного трудового договора от 16 ноября 2023 года. Уведомляют о праве согласиться на перевод в другую местность вместе с работодателем, отказаться от перевода в другую местность. Уведомляют об отсутствии вакантных должностей в ООО «ЮКАР» и о том, что в случае отказа трудовой договор будет прекращен на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

27 ноября 2023 года между ИП ФИО6 и ООО «ЮКАР» заключен договор аренды в отношении части нежилого здания (помещение № 31) по адресу 

<

...>.

Из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц следует, что адрес регистрации ООО «ЮКАР» с 28 мая 2024 года – 

<

...> зд. 8, к. 2, помещ. 31.

Между тем при отсутствии заключенного, подписанного работником и работодателем, трудового договора с указанием всех существенных условий договора невозможно изменить условия трудового договора о месте работы работника. Перевод в порядке ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации в другую местность вместе с работодателем в таком случае не будет соответствовать требованиям Трудового кодекса Российской Федерации. Письменного согласия работника о переводе не имеется.

В качестве такого трудового договора судом не принимается трудовой договор № 666 от 16 ноября 2023 года, поскольку он не подписан истцом, что свидетельствует об отсутствии согласования существенных условий трудового договора. Действительно, в материалы дела представлен акт от 14 февраля 2024 года, составленный директором ООО «ЮКАР», адвокатом Богданчиковой С.В. и страшим следователем СО по Кировскому району г. Екатеринбурга СУ СК РФ по СО ФИО7 об отказе ФИО1 от подписания трудового договора с ООО «ЮКАР» от 16 ноября 2023 года. Однако ФИО1 даны пояснения относительно не подписания трудового договора, о наличии направленных 30 ноября 2023 года пояснений, которые проигнорированы директором. 

Кроме того, из акта о совершении исполнительных действий от 05 апреля 2024 года, составленного ведущим судебным приставом-исполнителем Алапаевского РОСП ГУ ФССП России по Свердловской области ФИО8 по исполнительному производству 74066/24/66013-ИП по исполнению решения Кировского районного суда г. Екатеринбурга № 2-445/2023 о возложении обязанности оформить в письменном виде трудовой договор, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в должности руководителя департамента персонала, следует, что ООО «ЮКАР» по адресу 

<

...> отсутствует. По указанному адресу находятся ООО «СДМ-Трейд», магазин «Арсенал» и Дирекция единого заказчика. Акт составлен после уведомления о переводе в другую местность вместе с работодателем. 

При указанных обстоятельствах отсутствуют основания для установления в действиях истца дисциплинарного проступка – прогула 14, 15, 16 и 17 мая 2024 года. Обязанности находится по адресу 

<

...>, у работника никакими локальными нормативными актами работодателя не установлено. 

Каких-либо фактов злоупотреблений со стороны ФИО1 как работника ООО «ЮКАР» не установлено, таких доказательств суду не представлено. Наличие у истца иного места работы о злоупотреблении правом работника не свидетельствует. Трудовым законодательством не ограничивается право работника осуществлять трудовую функцию только у одного работодателя.

При этом суд учитывает, что согласно переписке по электронной почте между ФИО1 и ООО «ЮКАР» работник неоднократно просила указать, где организовано ее рабоче место, куда выходить на работу. Ответ не получен. Переписка по электронной почте принимается в качестве доказательства, никаким образом не опровергнута ответчиком, при этом соответствует пояснениям директора ответчика относительно взаимодействия с работником.

Работодатель никаким образом не оценил при принятии решения о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка – прогула с 13 по 17 мая 2024 года доводы ФИО1 в ответе на требование о предоставлении объяснений, не установил виновное поведение истца, действительную причину отсутствия истца по адресу в г. Алапаевске, фактически вменив истцу в качестве прогула дни, не закрытые листами нетрудоспособности, от первоначальных дней, по которым запрошены объяснения. 

Поскольку судом установлено отсутствие дисциплинарного проступка основания для проверки процедуры увольнения отсутствуют.

При указанных обстоятельствах увольнение истца не может быть признано законным, требования истца о признании приказа о прекращении трудового договора № 2 от 14 июня 2024 года незаконным подлежат удовлетворению. 

На основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд принимает решение о восстановлении истца в прежней должности в должности руководителя департамента персонала ООО «ЮКАР» с 15 июня 2024 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы

Поскольку увольнение истца не является законным, нарушение трудовых прав истца в части незаконного увольнения устранено путем принятия решения о восстановлении на работе, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 16 июня 2024 (с даты после дня увольнения истца) и до дня вынесения решения суда о восстановлении на работе – 24 июля 2024 года, то есть за 28 рабочих дней.

При определении размера подлежащего взысканию среднего заработка суд исходит из следующего.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 23 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Суд полагает возможным исходить из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, с учетом того, что трудовая деятельность истца осуществлялась на территории Свердловской области, суд принимает в качестве обоснования такого размера информацию о средней начисленной заработной плате по наименованию профессиональной группы: «управляющие трудовыми ресурсами (включая должности «руководитель департамента персонала (HRдиректор), «начальник отдела персонала» (отдел кадров)» в размере 93696 рублей (с 2021 года), 111764 рублей (с 2023 года) в месяц, содержащуюся в информации, предоставленной Управлением Федеральной службы государственной статистики по Свердловской области и Курганской области.

Доводы представителя ответчика о том, что необходимо исходить из заработной платы истца как специалиста в области подготовки и развития персонала, не принимаются судом во внимание, поскольку истец восстановлена в должности руководителя департамента персонала, должностная инструкция с истцом, чтобы установить ее обязанности по иной должности (специалиста в области подготовки и развития персонала), не подписана истцом. Доводы представителя ответчика о том, что при определении размера заработной платы возможно учитывать среднемесячную номинальную начисленную заработную плату работников организация Свердловской области по малым предприятиям (макропредприятиям), не принимаются, поскольку указанный размер является номинальным, не содержит разделения по профессиональным группам.

Средний заработок определяется судом на основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (ред. от 15 октября 2014 года) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Среднедневной заработок истца составит 5080 рублей 18 копеек, исходя из средней заработной платы за октябрь 2023 года (22 рабочих дня) 111764 рублей, указанной в справке Росстата. Иным образом с учетом отсутствия сведений о получении ФИО1 вознаграждения за труд от ООО «ЮКАР», отсутствия согласованных условий трудового договора о вознаграждении за труд установить размер среднедневного заработка для целей расчета среднего заработка за период вынужденного прогула при незаконном увольнении, установить не возможно. 

Всего за 28 рабочих дней средний заработок составит 5080 рублей 18 копеек х 28 дней = 142245 рублей 05 копейки. 

Взыскание среднего заработка в данном случае является следствием принятия решения о незаконности увольнения и восстановлении на работе в прежней должности, а не в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, как указано в отзыве ответчика.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлена незаконность увольнения, существенные нарушения трудового законодательства со стороны ответчика, повлекшие нарушение трудовых прав истца, с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий, характера нарушения трудовых прав истца, лишения возможности трудиться и получать заработную плату, являющуюся источником дохода для истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Определяя размер подлежащей взысканию компенсации морального вреда, суд учитывает, что заявляя компенсацию в размере 50 000 рублей, истец не указывает на наличие тяжких неблагоприятных последствий в связи с действиями ответчика. При этом истец имеет иное место работы, что свидетельствует о том, что денежные средства как вознаграждение за труд от ООО «ЮКАР» не являются единственным источником существования истца.

Таким образом, размер компенсации, определяемой судом как соразмерной нарушению трудовых прав истца, составляет 10000 рублей. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4344 рубля 90 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации ***) к обществу с ограниченной ответственностью «ЮКАР» (ИНН 

<

***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора № 2 от 14 июня 2024 года.

Восстановить ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации ***) в должности руководителя департамента персонала общества с ограниченной ответственностью «ЮКАР» (ИНН 

<

***>) с 15 июня 2024 года.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЮКАР» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации ***) средний заработок за время вынужденного прогула 142245 рублей 04 копейки, компенсацию морального вреда 10000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «»ЮКАР» (ИНН 

<

***>) в бюджет государственную пошлину 4344 рубля 90 копеек.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Кировский районный суд г.Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Судья А.В. Войт