Дело № 2-2111/2020

УИД: 42RS0005-01-2020-003741-41

Р Е Ш Е Н И Е

 Именем Российской Федерации г.Кемерово «11» ноября 2020 года 

Заводский районный суд г.Кемерово Кемеровской области

в составе председательствующего судьи: Агафонова Д.А.

при секретаре: Берстневой О.А.

с участием помощника прокурора Заводского района г.Кемерово Нуртдиновой Д.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Горно-Транспортная Компания» о восстановлении на работе взыскании заработной платы,

Установил:

ФИО1 обратился с иском к ООО «ГТК» о взыскании заработной платы.

Требования мотивирует тем, что с ДД.ММ.ГГГГ истец был трудоустроен в ООО «ГТК» в должности 

<

данные изъяты>.

На основании приказа руководителя ООО «ГТК» № ЛС от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о сокращении должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. Фактически увольнение произведено на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата.

Истец считает, что была нарушена процедура его увольнения.

С учетом уточнений просит признать незаконным приказ ООО «ГТК» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, возложить обязанность на ООО «ГТК» восстановить истца по основному месту работы в качестве 

<

данные изъяты>, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, а так же взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. (л.д. 2-4).

В судебное заседание истец не явился, извещен надлежащим образом. Его представитель – ФИО2, действующий по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, сроком на 3 года, заявленные требования поддержал.

Представитель ответчика – ФИО3, действующий по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, сроком на 1 год, заявленные требования не признал. Полагает, что истец злоупотребляет правом обращаясь с настоящим иском. Процедура увольнения проведена в соответствии с законом, а истец всячески пытался её усложнить и препятствовать её проведению.

Помощник прокурора Нуртдинова Д.Д. поддержала заявленные требования.

С учетом положений ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть заявление в отсутствие не явившихся лиц.

Суд, изучив письменные материалы дела, заслушав явившихся лиц, приходит к следующим выводам.

Согласно ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 №597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.15 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается находящимися в материалах дела доказательствами: вышеуказанным

В соответствии с ч.1 и ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст.81 настоящего Кодекса (ч.1).

В соответствии с ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.29 Постановления от 17.03.2004 №2, судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств (ч.2 ст.68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует и установлено судом, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был трудоустроен в ООО «ГТК» в должности «

<

данные изъяты>». Рабочее место истца было расположено в 

<

адрес>.

Согласно штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в ООО «ГТК» имелось 99 штатных единиц. На ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГТК» имелись свободные вакансии 

<

данные изъяты>, на ДД.ММ.ГГГГ – 

<

данные изъяты>.

Приказом ООО «ГТК» № ЛС от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание ООО «ГТК» внесены изменения, с ДД.ММ.ГГГГ исключена должность «

<

данные изъяты>». Таким образом, должность истца была сокращена с ДД.ММ.ГГГГ.

Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Несмотря на то, что Трудовой кодекс Российской Федерации содержит общую формулировку «сокращение численности или штата работников», эти процессы все же имеют некоторые отличия. Понятия «сокращение штата» и «сокращение численности» закон не раскрывает. Отличие их состоит в том, что при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности.

Таким образом, в рамках рассматриваемого спора, произошло сокращение штата работников, а именно сокращена должность «Главного инженера». Решение о сокращении штата является исключительным правом работодателя, что установлено в ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации и отражено в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 и Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 №413-О-О. Основания для сокращения численности, либо штата работников законом не определены, однако суд учитывает следующее.

При разрешении споров об увольнении по инициативе работодателя нужно учитывать разъяснения, данные в п.23 - 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», возлагать бремя доказывания законности увольнения на работодателя, правильно определяя все юридически значимые по данному основанию увольнения обстоятельства.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

По правилам ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса.

Ошибочным является и довод стороны истца о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

В действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Данная позиция отражена в определении Верховного Суда Российской Федерации от 03.12.2007 №9-В07-34.

В ходе рассмотрения дела судом, в порядке ч.2 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне истца было разъяснено о необходимости предоставления сведений, подтверждающих основания принятия решения о сокращении штата. В своих объяснениях, представитель истца пояснил, что в связи с экономическим кризисом должность «

<

данные изъяты>» перестала быть необходимой, однако не представил сведения, подтверждающие данные обстоятельства. Кроме того, представитель истца пояснил, что должностные обязанности «

<

данные изъяты>» перешли «Заместителю директора по производству». При таких данных суд приходит к выводу о том, что работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, с целью избавиться от неугодного работника, что, фактически, не оспаривалось стороной истца, не раз отмечавшего в ходе судебного разбирательства о сокращении непосредственно ФИО1, а не его должности.

Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 №206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», от 02.04.2020 №239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», от 28.04.2020 №294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» дни с 30.03.2020 по 08.05.2020 объявлены нерабочими с сохранением за работниками заработной платы.

По мнению суда, данные обстоятельства должны быть учтены, поскольку сокращение штата планировалось именно на ДД.ММ.ГГГГ, и было фактически произведено ДД.ММ.ГГГГ по причине уведомления истца.

Закон не запрещает работодателю прекращать трудовые отношения с работниками по инициативе работодателя в период действия названных выше ограничительных мер, при этом работодатель должен подтвердить как наличие законного основания для расторжения трудового договора, так и соблюдение процедуры увольнения.

Работодатель должен представить доказательства действительного сокращения штата, того, что им учтено преимущественное право оставления работника на работе - ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации (при сокращении численности).

В материалы дела ответчиком не представлено сведений об установлении наличия преимущественного права оставления истца на работе.

Также работодатель должен представить доказательства факта разъяснения работнику все подходящих ему по состоянию здоровья и квалификации вакансий, имевшиеся у работодателя в период со дня предупреждения работника об увольнении до дня увольнения (ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации). Из материалов дела видно, что с момента вынесения приказа о сокращении до фактического увольнения истца в ООО «ГТК» появлялись вакансии, однако об их существовании истцу не разъяснялось, а ответчик не устанавливал факт соответствия истца указанным должностям.

Помимо прочего, работодатель должен представить доказательства соблюдения порядка соблюден порядок уведомления органов службы занятости, в соответствии с п.2 ст.25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Таких доказательств не представлено, напротив истец не отрицал, что служба занятости о предстоящем сокращении не уведомлялась.

В период увольнения, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, действовали правила, установленные п.1 и п.4 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486. Обязанность по представлению информации о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, в информационно-аналитическую систему Общероссийская база вакансий «Работа в России» ответчиком не исполнена.

При указанных данных суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца. Требования истца о восстановлении на работе являются обоснованными. Истец подлежит восстановлению в прежней должности.

Придя к выводу о признании увольнения истца незаконным, суд при реализации положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, считает обоснованными и требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула, определив период вынужденного прогула ДД.ММ.ГГГГ и на день вынесения решения суда ДД.ММ.ГГГГ (108 рабочих дней) в размере 457607,39 руб.

В силу положений ст.135, ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Средний заработок рассчитывается исходя из представленных ответчиком сведений в порядке ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы

Согласно п.9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, составляющий 4237,10 руб.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Также, поскольку судом установлен факт нарушения прав истца как работника, с ответчика в пользу истца полежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд считает необходимым снизить до разумных пределов, до 5000 руб.

Учитывая изложенное, исковые требования подлежат удовлетворению частично.

В соответствии с ч.1 ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно п.4 п.2 ст.333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, с учетом положений п.3 настоящей статьи, освобождаются истцы по искам, связанным с нарушением прав потребителей.

Поскольку настоящим решением суда требования истца удовлетворены в полном объеме, то в пользу местного бюджета с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8376 руб. (7776 +300+300) руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Горно-Транспортная Компания» о восстановлении на работе взыскании заработной платы удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Горно-Транспортная Компания» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Возложить обязанность на Общество с ограниченной ответственностью «Горно-Транспортная Компания» восстановить истца в должности Главного инженера.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Горно-Транспортная Компания» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 457607,39 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Всего взыскать 462607,39 руб.(Четыреста шестьдесят две тысячи шестьсот семь рублей 39 копеек).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Горно-Транспортная Компания» в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 8376 руб. (Восемь тысяч триста семьдесят шесть рублей)

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Судья (Подпись) Д.А. Агафонов

В окончательной форме решение составлено 16.11.2020

Копия верна: