Дело № 2-184/2025

18RS-2024-003394-18

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 февраля 2025 гор. Ижевск, УР

Ленинский районный суд города Ижевска Удмуртской Республики в составе: председательствующего судьи Москалевой Л.В., при секретаре Шаяхметовой А.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Центральная база производственного обслуживания» о взыскании годовой премии по итогам работы за 2023 год, процентов за задержку выплаты годовой премии по итогам работы за 2023 год, компенсации морального вреда, об оспаривании служебной записки, Приложения «Оценочная форма для работников, занимающих должности категории Б и В», 

у с т а н о в и л:

Истец ФИО1 обратился в суд к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «Центральная база производственного обслуживания» (далее по тексту – ответчик, работодатель, ООО «ЦБПО») о взыскании неуплаченной суммы среднегодовой месячной оплаты труда в размере неуплаченной 49 852,76 руб., компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. Исковые требования истцом мотивированы следующими обстоятельствами. 24 января 2022 года между ним и работодателем был заключен трудовой договор № 1099, в соответствии с которым приказом руководителя ООО «ЦБПО» ФИО1 был принят на работу к работодателю на должность электрогазосварщик, 4 разряда с тарифной ставкой 128.79 за 1 час работы. Согласно условиям ч. 2 указанного трудового договора работнику установлена 5-дневная рабочая неделя, время начала и окончания рабочего дня, перерыва для питания и отдыха, выходные дни и другие вопросы регламентируются трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка и графика работы ООО «ЦБПО». Указанный трудовой договор согласно ст. 78 ТК РФ был расторгнут 12.01.2024 года по соглашению сторон в соответствии с п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ. Согласно п. 2.2 ч. 2 п.2. 3 ч. 2 трудового договора работодатель вправе премировать работника по результатам его деятельности в соответствии с нормативными актами ООО «ЦБПО». Согласно имеющейся у истца информации все работники ООО «ЦБПО» получили 13-ую зарплату в размере среднегодовой месячной оплаты труда в полном объеме. Он, в отличии от других работников ООО «ЦБПО» по неизвестным ему причинам получил согласно выписки от 17.03.2024 года ПАО Сбербанк денежные средства по оплате среднегодовой месячной оплаты труда, подлежащей выплате в качестве годовой премии за 2023 год в размере 18 524,81 руб., вместо 50 314,02 исходя из среднегодовой ежемесячной оплаты труда. Размер долга по 13-й заработной плате составил 49 852,76 руб. В связи с задержкой годовой премии истец просил взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., который причинен ему в результате незаконных действий ответчика, выразившийся в переживаниях, стрессе, депрессии, бессоннице.

В ходе рассмотрения дела представителем истца ФИО2, действующей на основании доверенности, поданы дополнения (уточнения) к исковому заявлению, согласно которым истец просил о взыскании годовой премии по итогам работы за 2023 год в размере 47 168,24 руб., процентов за задержку выплаты годовой премии по итогам работы за 2023 год в размере 17 543,44 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., о признании служебной записки начальника цеха УМВ от 20.02.2024 года № ЦБПО-06/863 «О годовой премии» в части, касающейся истца незаконной, подлежащей отмене, о признании Приложения «Оценочная форма для работников, занимающих должности категории Б и В» к приказу Генерального директора ООО «ЦБПО от 20.03.2024 года № ЦБПО -01/45 «О премировании по итогам работы за 2023 год» в части касающейся истца, незаконным, подлежащим отмене.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные требования поддержал, суду пояснил, что он надлежащим образом выполнял требования работодателя, ему выплачивалась ежемесячно премия, его направляли в командировку, непосредственный руководитель ему пояснял, что будет выплачена премия в большем размере, если он будет ездить в командировки, ему положена премия в размере 150 % от средней годовой заработной платы, премия в меньшем размере – 50% выплачена в связи с тем, что на день начисления премии он являлся бывшим работником работодателя, поскольку всем остальным работникам, с которыми трудовые договоры не были расторгнуты, годовая премия начислялась в размере 150 %. 

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, уточенные исковые требования поддержала, суду пояснила, что установление уволенным работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения, с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Премия ответчиком рассчитана без учета следующих видов оплаты труда: доплаты за работу в праздничные и выходные дни, доплаты за сверхурочную работу, надбавки за сложную работу, особые условия труда, разовой премии, что противоречит Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922. В разделе 2 Положения указано, что премия входит в состав заработной платы, она выплачивается за добросовестное исполнение обязанностей работником. Исходя из толкования положения о премировании работников, выполнение работником предусмотренных Положением показателей создает у Ответчика обязанность по выплате годовой премии. Поэтому даже если годовая премия не является гарантированной выплатой обязательного характера и выплачивается по усмотрению работодателя, как указывает ответчик, все равно у ответчика не было прав безмотивно (произвольно) снижать истцу размер уже начисленной годовой премии. Служебная записка начальника цеха ФИО3 от 20.02.24 года не подтверждает недобросовестного исполнения истцом своих должностных обязанностей. При недоказанности выполнения истцом задач с отклонениями, что явилось основанием для снижения годовой премии, она должна быть выплачена в максимально установленном размере. В пользу истца также подлежат взысканию проценты за задержку выплаты премии в полном объеме, начиная с марта 2024 года, размер которых составляет 17 543 руб. 44 коп. Истец оценивает моральный вред в размере 50 000 руб.

Представители ответчика ООО «ЦБПО» ФИО4, ФИО5, действующие на основании доверенности, исковые требования не признали, поддержали письменные возражения, представленные суду согласно которым годовая премия истцу была рассчитана и выплачена в соответствии с Положением о премировании работников ООО «ЦБПО», утвержденным Приказом от 12.09.2023 года № ЦБПО-01/610, которая является переменной, негарантированной выплатой, стимулирующего характера и зависит от эффективности деятельности Общества, эффективности труда работника, его трудовой дисциплины, а также от категории занимаемой должности. Установление порядка исчисления и выплаты премии относится к полномочиям работодателя и устанавливается локальными актами. Единственным показателем для начисления премии является оценка качества выполнения работы руководителем структурного подразделения. В основу исчисления премии по итогам года принимается средняя годовая заработная плата как сумма ежемесячных окладов, доплат и надбавок, относящихся к постоянной части заработной платы, целевой размер ежемесячной премии. Расчет истца произведен с нарушением порядка, установленного локальным актом. Поэтому годовая премия была выплачена истцу в размере 50% от средней годовой заработной платы в соответствии с Положением о премировании работников ООО «ЦБПО», утвержденным приказом от 12.09.2023 года № ЦБПО-01/160, соответствует нормам трудового законодательства и не нарушает права работника.

Представитель Государственной инспекции труда в УР, привлеченный судом к участию в деле для дачи заключения по делу в порядке ст. 47 ГПК РФ, в судебное заседание не явился, о причинах не явки суду не сообщил, заключение по существу заявленных требований не представил.

Суд, выслушав объяснения истца, доводы и возражения представителей сторон, изучив и исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Премия должна быть предусмотрена в трудовых договорах с работниками или же в этих договорах должна быть ссылка на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников. Совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд - они должны быть начислены исходя из конкретных показателей оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда, иные показатели, характеризующие итоги труда). В противном случае права и обязанности работника и работодателя в этой части будут считаться неустановленными.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1). Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), к которым относятся и квартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год, выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с нормами ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.

Таким образом, в состав юридически значимых обстоятельств по настоящему делу входит выяснение вопроса о том, является ли премия по итогам работы за год, предусмотренная системой оплаты труда в ООО «ЦБПО», гарантированной выплатой или таковой не является, начисляется ли она за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей, либо является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является мерой материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Таким образом, работодатель обязан выплатить работнику премию по итогам года (квартала), приказ о выплате которой был издан после прекращения трудового договора с работником, еще работавшим в указанном периоде времени, при выполнении им установленных требований для начисления премии.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно выписки из ЕГРЮЛ и Устава следует, что ООО «Центральная база производственного обслуживания» является юридическим лицом, созданным 6.10.2004 года, учредителем которого является АО «Белкамнефть» имени А.А. Волкова.

Из материалов дела усматривается и следует из объяснений сторон, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 24.01.2022 года до 12.01.2024 года. Согласно трудовому договору № 1099 от 24.01.2022 года, заключенному между сторонами, работник принимается на работу в ООО «ЦБПО» в цех по изготовлению нефтепромыслового оборудования по профессии электрогазосварщик 4 разряда с 24 января 2022 года; согласно п. 2.1 работодатель обязуется выплачивать работнику ежемесячно тарифную ставку 128,79 руб. за 1 час. работы, районный коэффициент к заработной плате, установленный действующим законодательством.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору № 1009 от 31.07.2023 года истцу установлен должностной оклад в размере 141.68 за 1 час работы Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 29.12.2023 года с 1.01.2024 года установлена тарифная ставка 149.48 руб. за 1 час. работы.

Согласно разделу 2 Трудового договора работнику установлена тарифная ставка (п. 2.1), по решению работодателя и в соответствии с локальными нормативными актами ООО «ЦБПО» работнику может дополнительно устанавливаться персональная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке). При этом Трудовой договор не содержит обязательного условия о выплате истцу премий. В силу п. 2.3 трудового договора по результатам деятельности работника, работодатель вправе премировать его в соответствии с локальными нормативными актами ООО «ЦБПО». Таким образом, исходя из смысла приведенных статей Трудового кодекса Российской Федерации и исходя из анализа трудового договора, заключенного сторонами, суд приходит к выводу, что выплаты стимулирующего характера, устанавливаются работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью. При этом суд отмечает, что материалы дела не содержат доказательств того, что трудовым договором предусмотрено безусловное начисление и выплата истцу определенной суммы премии, а также того, что она входит в систему оплаты труда, и является обязательной выплатой.

Трудовой договор расторгнут 12.01.2024 года по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст. ст. 21, 22, 129, 135, 195 ТК РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад тарифные ставки), доплат и надбавок, компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Премия по итогам 2023 года была рассчитана и выплачена Истцу в соответствии с Положением о премировании работников, ООО «ЦБПО», утвержденным приказом от 12.09.2023 № ЦБГ10-01/610 (далее по тексту - Положение о премировании), с которым истец был ознакомлен 12.09.2023 года, что подтверждается его подписью в листе ознакомления ЦИНПО Бригада № 3 ООО «ЦБПО» к приказу № ЦБПО -01/610 от 12.09.2023 года «О вводе в действие новой редакции Положения о премировании работников ООО «ЦБПО».

Пунктами 3.3.4 и 3.3.9 Положения предусмотрено, что оно распространяется на всех работников Общества, кроме тех, с кем трудовые договоры были прекращены по любым основаниям до 16 декабря отчетного года, либо кто отработал в отчетном году менее 1 полного календарного года.

Условием для выплаты годовой премии для категории работников, к которой относится ФИО1, согласно пункту 3.1.9.2, является «оценка качества выполнения работы руководителем структурного подразделения». Максимально предельный процент, который может быть присвоен работнику по данному показателю в соответствии со шкалой оценок, приведенной в Таблице 4 Положения, равен 150%.

В разделе 2 Положения премия определена как стимулирующая выплата, входящая в состав заработной платы, которая выплачивается за добросовестное исполнение обязанностей работником, особые достижения и инициативное отношение к работе. В соответствии с п. 3.1.4 Положения премия является переменной, не гарантированной выплатой и зависит от эффективности деятельности Общества, эффективности труда работника трудовой дисциплины, а также от категории занимаемой должности.

Таким образом, премия по итогам года является не гарантированной выплатой, а выплатой стимулирующего характера, зависит от определенных показателей работы общества и качества выполнения своих трудовых функций работником. Установление порядка исчисления и выплаты премии относится, к полномочиям работодателя и устанавливается локальными нормативными актами.

Суд применяет правовые позиции Конституционного суда РФ, изложенные в Постановлении от 15.06.2023 года № 32-П, Определении от 18.07.2024 года № № 1980-О, 1981-О и приходит к выводу о том, что премия, как добровольно установленная работодателем, стимулирующая надбавка к заработной плате, призвана обеспечить индивидуальную дифференциацию размера оплаты труда и может зависеть только от объективных критериев оценки труда конкретного работника.

В соответствие с п. 3.1.9 Положения о премировании показателем премирования для работников, занимающих должности категории В (должности, указанные в Приложении 1 к Положению, в том числе все рабочие профессии, в том числе, профессия Истца – электро газосварщик, единственным показателем для начисления премии является оценка качества выполнения работы руководителем структурного подразделения. 

Приказом от 20.03.2024 года Генерального директора ООО «ЦБПО» ГВГ № ЦБПО-01/145 «О премировании по итогам работы за 2023 год утвержден список работников ООО «ЦБПО» подлежащих премированию, с указанием сведений об их индивидуальных оценочных коэффициентах (Приложения 1,2 к настоящему приказу)

Согласно служебной записки исх. № ЦБПО-06/863 от 20.02.2024 года начальника цеха УМВ «О годовой премии» по результатам деятельности 2023 года задачи в целом выполнены, есть допустимые отклонения, к расчету премии по итогам года оценка качества выполнения работ ФИО1 табельный номер № электрогазосварщика – 50 %.

Согласно справки о начислении премии по итогам 2023 года элеткрогазосварщику ЦИНПО ФИО1, таб. №, начисления за каждый месяц в отчетному году 444 371,78, средняя годовая заработная плата 37 030,98 руб., оценка качества 50%, премия в размере 18 515,49 руб., с учетом районного коэффициента 21 292,81 руб., с удержанием налога на доходы физических лиц - 2 768 руб., итоговая выплата 18 524,81 руб.

Расчет премии Истца за 2023 год произведен работодателем в полном соответствии с Положением о премировании.

Согласно разделов 3.2 и 3.3 Положения в основу исчисления премии по итогам года принимается средняя годовая заработная плата как сумма ежемесячных окладов (для работников с часовой тарифной ставкой размер оклада определяется произведением тарифной ставки на норму рабочего времени), доплат и надбавок, относящихся к постоянной части заработной платы (п. 3.2.5 Положения), целевой размер ежемесячной премии (п. 3.1.5 Положения), деленная на 12. Алгоритм расчета суммы премии установлен разделом 3.2 Положения о премировании, в соответствие с которым и был произведен расчет годовой премии Истца. Суд соглашается с расчетом начисленной истцу премии, представленным ответчиком, согласно которого: размер годовой заработной платы Истца составил 444 371,78 руб., соответственно, средняя годовая заработная плата 37 030,98 руб. (444 371,78 руб./12). На основании служебной записки от 20.02.2024 № ЦВ1КМ)6/863 «О годовой премии», в соответствии с оценкой качества выполнения работы руководителем структурного подразделения премия по итогам 2023 года составила 18 515,49 руб. (37 030,98 руб. х 50 %), с учетом районного коэффициента. (15 %) 21 292,81 руб. (18 515,49 руб. х 1,15). При выплате премии был удержан НДФЛ в сумме 2 768 руб. (21 292,81 руб. х13%), премия составила и выплачена истцу в размере 18 524, 81 руб. (21292,81- 2 768 руб.).

Суд отклоняет доводы представителя истца о неправильном расчете годовой премии, поскольку истец производит расчет годовой премии с нарушением порядка, установленного локальным нормативным актом работодателем. Истец необоснованно включает в расчет средней заработной платы доплаты и надбавки, непредусмотренные разделом 3.2 Положения о премировании. 

Пунктом 3.2.1 Положения о премировании предусмотрено, что в расчет Среднегодовой заработной платы (СЗПгод) включаются размер тарифной ставки, умноженный на норму рабочего времени + все виды доплат и надбавок, относящиеся к постоянной части заработной платы, указанные в п. 3.2.5 Положения + целевой размер ежемесячной премии в соответствии с п. 3.1.5 Положения.

В пункте 3.2.5 Положения указано, что постоянная часть заработной платы при расчете премии включает в себя должностной оклад (тарифная ставка умноженная на норму рабочего времени) + доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника + персональная надбавка + доплаты: за работу во вредных условиях. 

Доводы представителя истца о том, что п. 3.2.1, 3.2.5 указанного Положения противоречит ст. 139 Трудового кодекса РФ, Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, которое не может применяться в данном споре, являются ошибочными, основанными на ином толковании норм действующего законодательства. Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, действует единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение N 922). Поскольку условия назначения и порядок выплаты премии Трудовой Кодекс РФ не устанавливает, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, суд не усматривает противоречий требованиям ст. 139 ТК РФ в установленном Положении о премировании порядке исчисления среднего заработка для назначения премии (п. 3.21, 3.2.5). 

Пунктом 3.1.5 Положения установлен целевой размер ежемесячной премии 20% для работников категории В.

Также в судебном заседании было установлено, что не признаются относящимися к системе оплаты труда разовые премии, например, к юбилейным датам, праздникам, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей и так далее (Письмо Роструда от 23.10.2007 N 4319-6-1). Также не признаются относящимися к системе оплаты труда премии, выплачиваемые по окончании определенных календарных периодов, из средств от экономии фонда оплаты труда (Определение Верховного Суда РФ от 01.12.2014 N 18-КГ14-157).

Таким образом, критерием для отнесения той или иной премии к разряду подлежащих или не подлежащих включению в расчет средней заработной платы является не их периодичность или размер (фиксированный или динамичный), а именно связь ее с результатами труда (выполнением трудовой функции).

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Премия, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Таким образом, включение в расчет годовой премии надбавки за сложность работ, особые условия труда, оплаты праздничных и выходных дней, сверхурочных, разовой премии и годовой премии за предыдущий год, которые включены в расчет Истца, Положением о премировании не предусмотрено.

Довод Истца о том, что ему полагалась годовая, премия в размере 150 % от средней годовой заработной платы, судом отклоняется, как основанный на ошибочном толковании локального акта. Истец обосновывает тем, что он отработал полный календарный год, ему начислялась ежемесячная премия в размере 20 %, а также в августе 2023 года «за достижение работником высокой производственной эффективности, за высокую эффективность исполнения должностных обязанностей при выполнении особо важного задания ФИО1 выплатили разовую премию, предусмотренную разделом 3.4 Положения. Положением о премировании не установлена зависимость размера годовой премии от размера ежемесячной премии, наоборот, пунктом 3.2.4 Положения о премировании для работников общества по профессиям категории В для каждого вида премии установлена отдельная формула расчета. Премия в размере 5 000 руб., выплаченная истцу в августа 2023 года, являлась разовой премией ко Дню нефтяника, размер данной премии никаким образом не зависел от заслуг работника и даже от фактически отработанного времени, что подтверждается приказом от 29.08.2023 года № ЦБПО – 01/563 «О премировании».

Суд не усматривает нарушение прав истца в связи с выплатой ему годовой премии в размере 50 % от средней годовой заработной платы, так как она начислена и выплачена в соответствии с Положением о премировании работников ООО «ЦБПО», утвержденным приказом от 12.09.2023 № ЦБПО-01/610, соответствует нормам трудового законодательства.

Суд отмечает, что из анализа действующего трудового законодательства, Положения следует, что выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой; невыплата премии не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Премиальное вознаграждение, предусмотренное Положением, не является гарантированной выплатой, а представляет собой дополнительное поощрение работника за добросовестный труд и достижение производственных результатов.

Из содержания изложенных выше положений трудового договора истца и локального нормативного акта следует, что выплата премии не являлась обязательной составляющей заработной платы и могла быть осуществлена при наличии одновременно следующих условий: достижения обществом определенных результатов деятельности и отсутствия критериев, наличие которых влечет возможность лишения премии в полном объеме. Следовательно, депремирование не носит произвольный характер, а обусловлено объективными обстоятельствами. Положения локального нормативного акта общества, предусматривающие право работодателя не выплачивать премии в установленных случаях не может рассматриваться как ухудшающие права работников, поскольку выплата премии - мера стимулирующего характера, т.е. мера, направленная на формирование у работника стремления к более качественному выполнению должностных обязанностей, улучшению результатов труда. Данная выплата нормами трудового права не отнесена к числу обязательных, следовательно, каждый работодатель в зависимости от результатов работы определенного лица в рамках, установленных локальным нормативным актом, вправе самостоятельно решать вопрос о поощрении работника.

Требования истца о признании служебной записки начальника цеха УМВ от 20.02.2024 года № ЦБПО-06/863 «О годовой премии» в части, касающейся истца незаконной, подлежащей отмене, о признании Приложения «Оценочная форма для работников, занимающих должности категории Б и В» к приказу Генерального директора ООО «ЦБПО от 20.03.2024 года № ЦБПО -01/45 «О премировании по итогам работы за 2023 год» в части касающейся истца, незаконным, подлежат отклонению, поскольку оспариваемые документы составлены в соответствии с регламентом их принятия, установленным Положением о премировании работников ООО «ЦБПО».

Сведения, содержащиеся в служебной записке начальника цеха, не свидетельствуют о добросовестном отношении истца к выполнению трудовых обязанностей. При этом отсутствие у истца дисциплинарного взыскания значения не имеет, поскольку исполнение истцом должностных обязанностей с допустимыми отклонениями свидетельствует о совершении им бездействий, которые противоречат интересам Общества. Из содержания оспариваемой служебной записки усматривается, что из четырех работников ЦИНПО, указанных в служебной записке, двум работникам (в том числе Истцу) премия установлена в размере 50%, одному 70 % и одному 90%. В качестве обоснования установленных показателей указано: «По результатам деятельности 2023 года, задачи в целом выполнены, есть допустимые отклонения», что доказывает объективность оценки труда работников цеха их непосредственным руководителем и отсутствие какого либо особого отношения к Истцу, не связанного с его деловыми качествами и качеством выполняемой им в течение года работы.

Суд исходит из того, что установление для рабочих профессий такого показателя премирования как оценка качества выполнения работы обусловлено особенностями производственного процесса в ООО «ЦБПО» и обеспечивает оценку деловых качеств каждого работника и его индивидуальный вклад в достижение общего результата, так как качество выполнения работы каждым работником может быть оценено только непосредственным руководителем цеха или бригады, который дает поручения и контролирует их выполнение, видит и может сравнивать результаты работы каждого сотрудника. Суд принимает во внимание пояснения представителя ответчика о том, что количественные результаты работ (например выполнение плана, соблюдение срока выполнения работ) оцениваются в целом по цеху или по бригаде, экономические показатели оцениваются в целом по Обществу (эти показатели установлены Положением о премировании для инженерно-технических и руководящих должностей категорий А и Б, то есть работников, контролирующих и несущих ответственность за работу структурных подразделений в целом, а также работников, чьи функции влияют на обобщенные результаты работы подразделений и Общества в целом. Таким образом, данный показатель обусловлен особенностями организации производственного процесса в ООО «ЦБПО» и отражается объективный дифференцированный подход к оценке качества работ каждого работника.

Также суд отклоняет доводы истца относительно дискриминации в отношении истца, поскольку, под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом не установлено. Доводы истца о праве на премию основаны на неправильном толковании условий трудового договора, локальных актов, регулирующих порядок выплаты вознаграждения. Поскольку определение размера премии связано с деловыми качествами истца, наличием в его действиях допустимых отклонений в исполнении обязанностей, то дискриминация в связи с невыплатой годовой премии в отношении него отсутствует.

То обстоятельство, что приказом от 20.03.2024 о премировании по итогам работы за 2023 год премированы работники цеха, в котором истец осуществлял свою трудовую деятельность, с более высокой оценкой качества выполнения работы – 130 % и, следовательно им начислен более высокий размер премии, также не свидетельствует о дискриминации. Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, при этом работодатель учитывал добросовестность исполнения истцом трудовых обязанностей. Поэтому довод Истца о том, что выплата годовой премии за 2023 год в размере 50 % от средней годовой заработной платы является дискриминацией, так как другие работники получили до 130 %, не состоятелен. Довод Истца о том, что другим работникам премия была выплачена в большем размере, соответственно и ему премия также должна быть выплачена в таком же размере, не соответствует конституционным принципам справедливости, равенства и соразмерности оплаты труда в зависимости от результатов работы конкретного работника.

В связи с этим, выплата премии в соответствии с показателями работы конкретного работника не может рассматриваться как его дискриминация со стороны работодателя с учетом отсутствия в рассматриваемом случае прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций: в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства. Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации, представлены не были, а установление работодателем определенных условий при осуществлении выплат стимулирующего характера не может рассматриваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

Суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1, поскольку доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу премии в размере 150%, также не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Суд на основании норм действующего трудового законодательства и совокупности представленных доказательств приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований, в связи с чем исковые требования истца о взыскании премии по итогам работы за 2023 год в большем размере - 47 168,24 руб., процентов за задержку выплаты годовой премии по итогам работы за 2023 год в размере 17 543,44 руб., компенсации морального вреда, как производные от права истца на премию, оставляет без удовлетворения.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Центральная база производственного обслуживания» о взыскании годовой премии по итогам работы за 2023 год в размере 47 168,24 руб., процентов за задержку выплаты годовой премии по итогам работы за 2023 год в размере 17 543,44 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., о признании служебной записки начальника цеха УМВ от 20.02.2024 года № ЦБПО-06/863 «О годовой премии» в части, касающейся истца незаконной, подлежащей отмене, о признании Приложения «Оценочная форма для работников, занимающих должности категории Б и В» к приказу Генерального директора ООО «ЦБПО от 20.03.2024 года № ЦБПО -01/45 «О премировании по итогам работы за 2023 год» в части касающейся истца, незаконным, подлежащим отмене 

отказать. 

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято судом 5 марта 2025 года.

Судья Л.В. Москалева