судья Шелехова Н.Ю.

дело № 2-3249/2025

УИД № 74RS0003-01-2025-003469-49

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

№ 11-13064/2025

09 декабря 2025 года

г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Манкевич Н.И.,

судей Палеевой И.П., Клыгач И.-Е.В.,

с участием прокурора Германа А.С.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Одиночественной В.К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе публичного акционерного общества «Челябинский кузнечно-прессовый завод» на решение Тракторозаводского районного суда г. Челябинска от 11 сентября 2025 года по иску ФИО2 к публичному акционерному обществу «Челябинский кузнечно-прессовый завод» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Палеевой И.П. по обстоятельствам дела и доводам апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика ФИО3, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «Челябинский кузнечно-прессовый завод» (далее – ПАО «ЧКПЗ») о признании незаконным и отмене приказа об увольнении № от 02.06.2025 года, восстановлении на работе в должности 

<

данные изъяты>; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 03.06.2025 года по дату вынесения судом решения, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., расходов на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб.

В обоснование исковых требований указано, что 02.06.2025 года на основании приказа ответчика истец уволен за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 22.05.2025 года истцом написано заявление по форме работодателя о предоставлении дня отпуска без сохранения заработной платы на 23.05.2025 года в связи с плохим самочувствием, которое согласовано с начальником смены ФИО11, впоследствии заявление передано в отдел кадров. 23.05.2025 года истец не вышел на работу в ночную смену, вызвал врача на дом. 24.05.2025 года у истца был выходной и он обратился в поликлинику, где ему поставлен диагноз – 

<

данные изъяты>. В объяснительной от 02.06.2025 года истцом указано, что заявление на один день без сохранения заработной платы передано в отдел кадров. Однако истец уволен за прогул, с приказом не ознакомлен, в связи с чем полагает увольнение незаконным.

Суд постановил решение, которым удовлетворил частично исковые требования ФИО2 к ПАО «ЧКПЗ». Признал незаконным приказ № от 02.06.2025 года о расторжении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, заключенного с ФИО2 Восстановил ФИО2 на работе в ПАО «ЧКПЗ» в должности 

<

данные изъяты> с 03.06.2025 года. Взыскал с ПАО «ЧКПЗ» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 325 552 руб. 50 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ 13 %), компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 5 000 руб. Решение суда в части восстановления на работе привел к немедленному исполнению. В удовлетворении остальной части исковых требований отказал. Взыскал с ПАО «ЧКПЗ» в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере 10 638 руб. 81 коп.

ПАО «ЧКПЗ» в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме. Считает, что истцом не представлено допустимых и относимых доказательств наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Отмечает, что доводы истца о его плохом самочувствии в день выхода на работу 23.05.2025 года во вторую смену, начало которой в 20 час. 45 мин., и об обращении за оказанием медицинской помощи судом первой инстанции не проверены. Указывает, что ФИО2 закончил первую смену 23.05.2025 года в 08 час. 45 мин. и должен был выйти на работу 23.05.2025 года во вторую смену в 20 час. 45 мин. согласно установленному графику. Указанный по календарю день – 23.05.2025 (пятница) являлся рабочим днем согласно производственному календарю, ГАУЗ ГКП № 8 работает по графику с понедельника по пятницу с 07 час. 30 мин. до 19 час. 00 мин., соответственно ФИО2 после работы в смену с 08 час. 45 мин. 22.05.2025 года до 08 час. 45 мин. 23.05.2025 года, в этот же день 23.05.2025 года мог обратиться за оказанием медицинской помощи при наличии плохого самочувствия в поликлинику после отработанной смены и до 19 час. 00 мин., либо вызвать неотложную помощь до 23 час. 00 мин., либо скорую медицинскую помощь, работающую круглосуточно. Ссылается на то, что из материалов дела следует, что 24.05.2025 года ФИО2 обращался в ГАУЗ ГКП № 8 за консультацией, а не за оказанием медицинской помощи, при этом больничный лист ему открыт не был, соответственно, временная нетрудоспособность по медицинским показаниям ему не установлена, а в протоколе консультации врача-терапевта указано, что ФИО2 трудоспособен. Считает, что уважительных причин отсутствия ФИО2 на работе не установлено. Указывает, что, давая оценку незаконности увольнения, суд первой инстанции необоснованно отклонил доводы ответчика, не приняв во внимание обстоятельства, при которых был совершен прогул, его продолжительность, а также причины отсутствия истца на работе, отношение к труду в целом, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины само по себе относится к грубым дисциплинарным проступкам. Считает, что утверждения истца о том, что им 22.05.2025 года передавалось заявление о предоставлении ему одного дня (23.05.2025 года) без сохранения заработной платы, согласованное с начальником смены ФИО11, материалами дела не подтверждаются. Считает, что свидетельскими показаниями, не противоречащими друг другу и согласующимися между собой, подтверждается, что ФИО2 злоупотребил своим правом. Отмечает, что в решении суда не отражены пояснения свидетеля Свидетель №2 в полном объеме, искажены пояснения свидетеля Свидетель №1 Полагает, что в судебном заседании подтвердился факт того, что заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по состоянию на 23.05.2025 года в отдел кадров заблаговременно данной дате от ФИО1 не поступало, заявление фактически было подписано задним числом после совершения прогула с целью оправдания прогула и избежания применения к истцу мер дисциплинарного характера, заявление представлено в кадровую службу 02.06.2025 года, что подтверждает и сам ФИО2 Выражает несогласие с выводами суда о том, что работодателем нарушено право работнику предоставить в течение двух дней объяснения и документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на рабочем месте, что не соответствует фактическим обстоятельствам. Ссылается на то, что судом первой инстанции не учтено, что работник не уведомил работодателя о своем плохом самочувствии и о невозможности выйти на работу, вместе с тем его действия не признаны недобросовестными, в то время как в решении отмечено, что работодателем не предпринимались меры по выяснению причин отсутствия работника на работу, что не соответствует действительности, поскольку меры принимались, телефонные звонки осуществлялись, но ФИО2 на них не отвечал. Обращает внимание на то, что истцом не оспаривался тот факт, что ФИО2 на рабочем месте в спорный период отсутствовал, и что фактически заявление о предоставлении одного дня отпуска без сохранения заработной платы им подано 02.06.2025 года при даче объяснения по факту совершенного прогула. Отмечает, что истцом не представлены доказательства причинения морального вреда, поскольку ни в одном судебном заседании ФИО2 не участвовал, пояснений о том, что нравственные и физические страдания ему были причинены действиями работодателя, не представлено.

На апелляционную жалобу от ФИО2 поступили письменные возражения, согласно которым решение суда является законным и обоснованным, вынесенным с учетом обстоятельств, имеющих значение для дела, с правильным применением норм материального права.

В суд апелляционной инстанции истец ФИО2 не явился, надлежащим образом извещен, доказательств наличия уважительных причин неявки или наличия иных обстоятельств, препятствующих апелляционному рассмотрению, не представил. В заявлении просил о рассмотрении дела в свое отсутствие. Судебная коллегия в соответствии с положениями ч. 3 ст. 167, ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие истца.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании просила решение суда первой инстанции отменить на основании изложенных в апелляционной жалобе доводов.

В заключении прокурор Герман А.С. полагал доводы жалобы не подлежащими удовлетворению.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, проверив материалы дела, судебная коллегия находит решение суда первой инстанции законным и обоснованным ввиду следующего.

Как установлено судом первой инстанции, на основании приказа ПАО «ЧКПЗ» № от 21.02.2025 года ФИО2 принят на должность 

<

данные изъяты>, с ним заключен трудовой договор № (т. 2 л.д. 49, 50-53).

Приказом ПАО «ЧКПЗ» № от 02.06.2025 ФИО2 уволен с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве документов-оснований увольнения указаны: акт об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин от 23.05.2025 года, письменное объяснение работника от 02.06.2025 года, материалы служебной проверки (т. 2, л.д. 61).

С приказом ответчик не ознакомлен, о чем имеется отметка работодателя (отсутствие на рабочем месте).

Из служебной записки начальника бюро кадрового делопроизводства ОК ФИО8 следует, что в кадровую службу от работника ФИО2 не поступало заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 23.05.2025 года, приказ не издавался, документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на работе 23.05.2025 года ФИО2 не предоставил (т. 2, л.д. 55).

Из служебной записки начальника участка производства № Свидетель №1 следует, что 23.05.2025 года с 20-45 час. до 08-45 час. ФИО2 отсутствовал на рабочем месте, оправдательных документов не представил, просил применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения (т. 2, л.д. 56).

Из основании акта от 24.05.2025 года ответчиком зафиксировано отсутствие на работе ФИО2 23.05.2025 года с 20-45 час. до 08-45 час., отметка об ознакомлении с актом истца отсутствует ввиду его отсутствия (т. 2, л.д. 57).

02.06.2025 года ответчиком составлено требование о предоставление письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, отметка об ознакомлении с актом истца отсутствует (т. 2, л.д. 58).

Также ответчиком 02.06.2025 года в 11-20 часов составлен акт об отказе в ознакомлении с требованием о получении копии требования (т. 2, л.д. 59).

ФИО2 на имя директора по персоналу предоставлено объяснение от 02.06.2025 года, в котором он указал на отсутствие на рабочем месте с 23.05.2025 года по 24.05.2025 года по причине вызова 23.05.2025 года врача в связи с ухудшением самочувствия, однако врач прийти не смог, поэтому 24.05.2025 года он самостоятельно пошел на прием, но больничный лист не был открыт, поскольку не имелось оснований; на момент вызова врача имелась температура.

Согласно графика у ФИО2 установлен двусменный график: с 14.05.2025 года по 20.05.2025 года истец находился на больничном, 21.05.2025 года – выходной, 22.05.2025 года отработана ночная смена с 20-45 час. до 08-45 час., 23.05.2025 года не отработана ночная смена с 20-45 час. до 08-45 час. (работодателем отмечено в табеле – прогул), 24.05.2025-25.05.2025 года – выходные, 26.05.2025 года отработана дневная смена с 08-45 час. до 20-45 час., 27.05.2025 года отработана ночная смена с 20-45 час. до 08-45 час., 28.05.2025-29.05.2025 года – выходные, 30.05.2025-31.05.2025 года отработано две ночных смены с 20-45 час. до 08-45 час., 01.06.2025-02.06.2025 года – выходные (т. 2, л.д. 65, 136).

Согласно представленной распечатки со СКУД ФИО2 присутствовал на территории ответчика 02.06.2025 года с 10-50 час. до 11-50 час., согласно графика у работника был выходной день.

Из поступившего ответа пенсионного органа следует, что с 17.05.2025 года по 20.05.2025 года ФИО2 находился на листе нетрудоспособности, 23.05.2025 года ему выплачено пособие (т. 2, л.д. 102).

В обоснование требований ФИО2 указано, что 23.05.2025 года он не вышел на работу в ночную смену ввиду плохого самочувствия, вызвал врача на дом. 22.05.2025 года им было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, которое согласовано с начальником смены ФИО11 и передано в отдел кадров. 24.05.2025 года он обратился в поликлинику, где ему поставлен диагноз – 

<

данные изъяты>.

В обоснование доводов истцом представлена распечатка ГАУЗ ГКП № о вызове врача ДД.ММ.ГГГГ в 17-52 час., причина – температура 37,5, статус – вызов поступил в нерабочее время (т. 1 л.д. 16).

Из представленного истцом протокола консультации следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец был на приеме врача-терапевта ГАУЗ ГКП № (т. 1, л.д. 17-18).

Также ФИО2 представлена копия заявления от 22.05.2025 года о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы 1 календарный день 23.05.2025 года, в связи с плохим самочувствием, заполненное по форме, на имя директора по персоналу ФИО9 В данном заявлении имеется резолюция начальника смены ФИО11 (т. 1, л.д. 14).

Опрошенный в судебном заседании суда первой инстанции свидетель Свидетель №2, являющийся начальником кадровой службы ПАО «ЧКПЗ», пояснил, что 24.05.2025 года ему принесли список отсутствующих работников, в том числе в отношении ФИО2, который в своих объяснениях указал на плохое самочувствие. Пояснил, что 23.05.2025 года ФИО2 никто не звонил, звонок зафиксирован 24.05.2025 года, гудки отсутствовали. Подтвердил, что заявление на отпуск без сохранения заработной платы заполнено на бланке предприятия, однако такое заявление от ФИО2 он увидел спустя две недели и указал на отсутствие согласования начальником цеха или начальником смены. Кроме того, заявление на отпуск должны предоставляться непосредственного в кадровую службу для издания приказа, правом на подписание которого обладает начальник кадровой службы. Также указал, что работники могут обратиться за медицинской помощью в фельдшерский пункт. Отметил, что на ФИО2 поступали жалобы в связи с допущенным браком в работе и грубостью с его стороны сотруднику предприятия.

Опрошенный в судебном заседании свидетель Свидетель №1, являющийся начальником участка производства № 1 ПАО «ЧКПЗ», пояснил, что ФИО2 находился в его подчинении, который не вышел на смену в конце мая. Ему позвонили после окончания смены, но не дозвонились. Знает, что истцу звонил мастер ФИО10 Информация об отсутствии работника получена им от ФИО10 26.05.2025 года ФИО2 вышел на смену, пояснил ему, что чувствовал себя плохо, медицинских документов не представил. Относительно работы ФИО2 поступали жалобы на брак в производстве, фиксация не проводилась, знает со слов ФИО4 Подтвердил, что заявление на отпуск без сохранения заработной платы заполнено на бланке предприятия, увидел его в кадровой службе, полагал, что оно составлено задним числом. Подтвердил, что у него имеются полномочия по предоставления дней без сохранения заработной платы, начальник смены ФИО11 уполномочен визировать подобного рода заявления. В разговоре с ним ФИО11 пояснил, что подписал заявление, поскольку поверил, что ФИО2 плохо себя чувствовал в день отсутствия на работе. Также отметил, что вероятнее всего Свидетель №2 видел данное заявление, поскольку он его увидел в кадровой службе 27-28 мая.

Опрошенный в судебном заседании свидетель ФИО10, являющийся мастером участка производства № 1 ПАО «ЧКПЗ», пояснил, что 26.05.2025 он вышел на работу из отпуска, к нему в этот день подошел ФИО2 с просьбой подписать заявление, поскольку ему не отрыли больничный лист, он отказался поставить визу. 30.05.2025 года ФИО2 повторно к нему подошел, на что получил аналогичный отказ, поскольку такие действия на предприятии не практикуются. Ранее ФИО2 был закреплен за мастером ФИО5. Замечаний к работе ФИО2 у него не имелось.

На момент рассмотрения спора начальник смены ФИО11 уволен 25.07.2025 года.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, в том числе показания свидетелей, руководствуясь нормами трудового законодательства, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО2 о признании незаконным приказа № от 02.06.2025 года о расторжении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении истца на работе, при этом исходил из того, что нахождение истца в отпуске без сохранения заработной платы 23.05.2025 года нельзя считать прогулом, поскольку факт наличия заявления ФИО2 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подтверждено в судебном заседании и какими-либо доказательствами не опровергнуто. Взыскал с ПАО «ЧКПЗ» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 325 552 руб. 50 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ 13 %), компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 5 000 руб.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст.ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.ч. 1-6 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

При проверке законности приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд первой инстанции, учел, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем недоказанность совершения истцом в пределах наделенных им ответчиком функциональных обязанностей 

<

данные изъяты>, конкретных виновных действий, выразившихся в нарушении требований, действующих в ПАО «ЧКПЗ» локальных актов, не давали работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с подп. «д» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Частью 1 ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Для предоставления отпуска без сохранения заработной платы ФИО2 в соответствии с действующим у работодателя порядком необходимо было согласовать соответствующее заявление с непосредственным руководителем структурного подразделения ПАО «ЧКПЗ». При этом судебная коллегия отмечает, что ответчиком не представлено доказательств нарушения установленного порядка согласования подачи соответствующего заявления работником работодателю.

Ссылаясь на обстоятельства нарушения работником трудовой дисциплины, выразившиеся в самовольном уходе в отпуск, работодатель указывал на то, что непосредственным руководителем не согласовывалось предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы, в отдел кадров такое заявление заблаговременно не поступало.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что ФИО2 обратился с письменным заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, датированным 22 мая 2025 года. Предоставление такого отпуска согласовано с начальником смены ФИО12, о чем имеется его подпись. В судебном заседании как суда первой, так и апелляционной инстанции ответчик не отрицал, что ФИО12 был трудоустроен в указанной должности в ПАО «ЧКПЗ», который на момент рассмотрения дела сотрудником ответчика не является, и был уполномочен на предоставление своим подчиненным дней без сохранения заработной платы.

При этом, допрошенными в суде первой инстанции свидетелями Свидетель №2, Свидетель №1, ФИО10 не оспаривался приведенный выше порядок согласования предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы.

Суд надлежащим образом оценил свидетельские показания наряду с иными доказательствами по делу и в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, результаты оценки отразил в своем решении, привел мотивы, по которым показания свидетелей приняты в качестве средств обоснования выводов суда в указанной части.

Оснований не доверять показаниям указанных свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности по ст. ст. 307, 308 Уголовного кодекса Российской Федерации, у суда не имелось, поскольку они получены в соответствии с требованиями закона, последовательны, конкретны, не противоречивы, согласуются с объяснениями истца, которые в силу в силу ст. ст. 55, 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются доказательствами по делу и также подлежат оценке по правилам ст. 67 названного Кодекса, а также с другими материалами дела.

Исходя из объяснений истца и показаний свидетелей, суд пришел к правильному выводу о том, что у ответчика сложился порядок согласования предоставления дней отпусков без сохранения заработной платы после написания работником соответствующего заявления и его согласования СС непосредственным руководителем истца.

ФИО2, действуя в порядке, установленном работодателем, написал такое заявление и передал его через своего непосредственного руководителя, от которого ни в устной, ни в письменной форме отказ в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не получил, при этом в материалах дела имеется письменное заявление ФИО2 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, согласованное с начальником смены ФИО12, в связи с чем истец мог добросовестно предполагать, что день отпуска без сохранения заработной платы 23 мая 2025 года ему представлен.

С учетом изложенного, в отсутствие признаков недобросовестности со стороны работника, оснований полагать, что 23 мая 2025 года истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, вследствие самовольного ухода в отпуск без сохранения заработной платы, у суда не имелось.

Доводы апелляционной жалобы о наличии в действиях истца злоупотребления правом, надлежащими средствами доказывания не нашли своего подтверждения, в связи с чем подлежат отклонению, исходя из следующего.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Существо принципа свободы труда, провозглашенное в ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, основывается на добросовестном поведении стороны в трудовом обязательстве и не должно приводить к возможности злоупотребления правом. Злоупотребление работника правом, исходя из смысла п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», имеет место в том случае, когда работник умышленно скрывает какие-либо обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения вопроса.

В рассматриваемом же деле требования истца сводятся к гарантированной Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предоставить работнику ранее согласованный отпуск без сохранения заработной платы.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Суд первой инстанции, на котором в силу императивных требований трудового законодательства лежит обязанность по проверке порядка расторжения трудового договора вне зависимости от наличия либо отсутствия доводов об этом, дал должную оценку объяснениям истца о том, что в нарушение требований ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение ФИО2 произведено с нарушением норм трудового законодательства.

Как видно из постановленного решения, каждое представленное суду доказательство (в том числе, письменные доказательства, объяснения сторон, показания свидетелей) оценены судом с точки зрения их относимости, допустимости и достоверности. Судом первой инстанции оценены достаточность и взаимная связь всех собранных по делу доказательств в их совокупности, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном решении.

Несогласие в жалобе ответчика с оценкой доказательств не может повлечь отмену решения, поскольку в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Доводы апелляционной жалобы о представлении в материалы дела доказательств, подтверждающих обстоятельства правомерности применения к работнику мер дисциплинарного воздействия, не опровергают выводов суда, которые являлись предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, оснований для иной переоценки которых у судебной коллегии не имеется.

Судебная коллегия не может согласиться с доводом апелляционной жалобы о том, что заявление ФИО2 было подано задним числом, поскольку доказательств, указывающих на данное обстоятельство, в материалы дела не представлено, из представленных в материалы дела документов не следует, что работодатель несвоевременно узнал об отсутствии истца на рабочем месте по его вине. Как было указано выше, суду не представлено документов, которые бы регламентировали порядок соблюдения процедуры подачи таких заявлений и согласования таких заявлений непосредственно с каким-либо из руководителей работодателя.

Вопреки доводам ответчика об отсутствии доказательств со стороны истца о его плохом самочувствии и обращении в медицинское учреждение нормами ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации не возложена обязанность на работника по предоставлению документов, свидетельствующих об обоснованности подачи заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы. ФИО2 такой отпуск был согласован с непосредственным руководителем.

Судом первой инстанции верно установлено, что объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 23.05.2025 года отобраны работодателем в день увольнения истца 02.06.2025 года, при этом дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к истцу до истечения срока, в пределах которого работник имеет право предоставить соответствующие объяснения.

Судебная коллегия не может не согласиться с указанным выводом суда. Так, при разрешении настоящего индивидуального трудового спора работодателем доказательств соблюдения требований ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не представлено.

Вопреки доводам ответчика само по себе совершение истцом прогула не является безусловным основанием для признания его увольнения законным, поскольку наряду с фактом совершения дисциплинарного проступка работодатель также должен доказать факт соблюдения порядка увольнения.

С учетом установленных судом по делу обстоятельств отсутствия в действиях истца состава дисциплинарного проступка, нарушения порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, возражения апеллянта о том, что при издании приказа № от 02.06.2025 года, которым в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приняты во внимание обстоятельства, при которых совершен проступок (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), предшествующее поведение работника, его отношение к исполнению должностных обязанностей, правового значения не имеют.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции правомерно восстановил ФИО2 на работе в ранее занимаемой должности, руководствуясь требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922, произвел расчет среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу работника за время вынужденного прогула.

В силу положений ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Неправильное применение ответчиком норм трудового законодательства, вследствие неправомерного расторжения трудового договора, в отсутствие на то правовых оснований, послужило причиной обращения истца в суд с настоящим иском, который ответчиком в добровольном порядке не признан обоснованным. Право ФИО2 восстановлено в судебном порядке.

Установив факт нарушения ПАО «ЧКПЗ» трудовых прав истца, вследствие неправомерного прекращения трудового договора, повлекшего утрату работником заработка, суд обоснованно пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, лишения возможности трудиться, суд правильно руководствовался положениями ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Требование о компенсации морального вреда разрешено судом в пределах заявленных требований (ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Учитывая изложенное, решение суда следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется, поскольку разрешая заявленные требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, дал надлежащую правовую оценку представленным в материалы дела доказательствам и постановил решение в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и нуждались в проверке, апелляционная жалоба не содержит.

Предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда по доводам жалобы нет, равно как и нет оснований, названных в ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда независимо от доводов жалобы.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Тракторозаводского районного суда г. Челябинска от 11 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу публичного акционерного общества «Челябинский кузнечно-прессовый завод» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 23 декабря 2025 года.