Судья Лазаренко В.Ф. № 33-292/2026 (33-11217/2025)

УИД 34RS0006-01-2025-002701-90

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.Волгоград 21 января 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Кудрявцевой А.Г.,

судей: Колгановой В.М., Шиповской Т.А.,

при помощнике судьи Варакиной Г.Р.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2588/2025 по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ГНС» о признании трудовой деятельности работой вахтовым методом, возложении обязанности, взыскании невыплаченных денежных средств, компенсации за несвоевременное перечисление выплат, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Советского районного суда г.Волгограда от 3 сентября 2025 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колгановой В.М., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ГНС» о признании трудовой деятельности работой вахтовым методом, возложении обязанности, взыскании невыплаченных денежных средств, компенсации за несвоевременное перечисление выплат, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что, что с 18 января 2018 года по настоящее время он является сотрудником ООО «ГНС». В соответствии с трудовым договором его должность – координатор проектов в ООО «ГНС», место работы – г. Волгоград, с 40-часовой рабочей неделей, с установленным должностным окладом в размере 186 246 рублей. Дополнительным соглашением №2 от 18 января 2018 года предусмотрены выплаты стимулирующего и компенсационного характера: премия фиксированная за выполнение служебных поручений вне места постоянной работы (при нахождении в командировке) с учетом грейда, а именно: на территории объектов нефтегазоносные месторождения (буровая), трубопроводные комплексы за календарный день 6 480 рублей, на объектах цех/база/офис за календарный день 3 240 рублей. В п.6.1 договора указаны гарантии распространяющие на работника льгот, установленных законодательством РФ, однако выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а именно надбавок за сверхурочную работу, работу в выходные дни, других надбавок за выполнение работ в местах Крайнего Севера договором или иным соглашением не предусмотрено работодателем. Согласно трудовому договору работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с 9.00 до 18.00, обед с 13.00 до 14.00, суббота и воскресенье – выходные дни. Местом работы указано, что работник выполняет трудовую функцию вне места расположения офиса работодателя (дистанционно), рабочее место работника находится по адресу: г. Волгоград. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день. Только 25 мая в компании разработано положение о дистанционной работе, ранее, каких-либо регламентирующих документов, определяющих понятие «дистанционная работа», в компании не было. Фактически им осуществлялась трудовая деятельность посменно 12/12 часов, при котором между сторонами не заключались какие-либо дополнительные соглашения по режиму работы. Во время нахождения дома, у него отсутствовала какая-либо трудовая деятельность, возложенная работодателем. Это были дни отдыха. Соответственно, при осуществлении работы при вышеуказанном режиме работы, работодателем не уплачивались дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Заработная плата выплачивалась на основании трудового договора, т.е. пятидневный график работы с 9.00 до 18.00. Более того, в связи с ненормированным графиком работы и неоднократной, постоянной отправкой в служебные командировки, он осуществлял систематически сверхурочную работу. Служебные командировки носили долговременный характер, трудовые функции выполнялись длительностью 2-3 месяца и более. Трудовым договором не предусмотрены условия, касаемо фактического осуществления трудовой деятельности, а именно работа сменным графиком 12/12 часов, с учетом ночного времени осуществления работ на удаленной местности Крайнего Севера. В данном случае усматриваются все признаки работы вахтовым методом. Тем не менее, между сторонами не заключались какие-либо дополнительные соглашения об осуществлении работы сменным графиком 12/12 часов или работы вахтовым методом. Работодателем не учитывались надбавки и льготы при осуществлении работы в районах Крайнего Севера. Заработную плату работодатель выплачивал ему без применения районного коэффициента и процентной надбавки за работу в местах Крайнего Севера. С января 2025 года компания ввела надбавку 5% к заработной плате, но ему ее не начислили. С февраля 2025 года ему было отказано в ДМС. 5 февраля 2025 года в адрес генерального директора, Почтой России он направил претензию, на которую ответа не получил.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просил признать трудовую деятельность работы вахтовым методом с выплатой заработной платы с учетом районного коэффициента; взыскать сверхурочные в размере 7 025 658 рублей, за работу в выходные и праздничные дни в размере 5 825 616 рублей, оплату дней командировки по среднему заработку в размере 1 927 458 рублей, компенсацию за задержку выплат в размере 3 222 441 рубль, осуществить выплату заработной платы по вахтовому методу с учетом районного коэффициента, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; возложить обязанность на работодателя включить его в программу ДМС, начислить надбавку 5% с января 2025 года, внести изменения в органы ПФР для перерасчета пенсионного обеспечения.

В ходе судебного разбирательства к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены Государственная инспекция труда в Московской области и Государственная инспекция труда в Волгоградской области.

Судом постановлено указанное выше решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

В апелляционной жалобе ФИО1 оспаривает законность и обоснованность решения суда первой инстанции, просит его отменить, ссылаясь на неправильное применение норм материального и процессуального права.

В возражениях на апелляционную жалобу ООО «ГНС» просит решение суда оставить без изменения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции ФИО1, его представитель ФИО2 поддержали доводы апелляционной жалобы и дополнения к ней, решение суда просили отменить.

Представитель ООО «ГНС» ФИО3 возражал против доводов апелляционной жалобы, просил решение суда оставить без изменения.

Иные лица, участвующие в деле в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом по правилам главы 10 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах неявки судебную коллегию не уведомили.

Информация о движении дела также размещена на официальном интернет-сайте Волгоградского областного суда www.oblsud.vol.sudrf.ru.

На основании положений ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что между сторонами спора 18 января 2018 года был заключен трудовой договор о дистанционной работе.

По условиям данного договора истец был принят на работу в ООО «ГНС» на должность координатора проектов. Договор был заключен на неопределённый срок.

Данным договором выполнение трудовой функции истца было предусмотрено вне месте расположения офиса работодателя, по адресу г.Волгоград, при пятидневной рабочей недели с графиком работы с 9.00 до 18.00, обед с 13.00 до 14.00

Истцу устанавливался ненормированный рабочий день с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 дней и дополнительного отпуска продолжительностью 3 дня.

Пунктом 5 вышеуказанного трудового договора была предусмотрена оплата труда работнику, которая состоит из должностного оклада 172 450 рублей, фиксированной надбавки за выполнение служебных поручений вне места постоянной работы на один календарный день на территории буровых в сумме 6 000 рублей, на прочих объектах – 3 000 рублей (том 1 л.д.7-9).

20 декабря 2022 года между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором оклад ему был установлен в размере 186 246 рублей и премия за выполнение служебных поручений (том 1 л.д. 9 оборот).

Обращаясь в суд с иском истец указал на то, что фактически его работа была связана с выполнением работы по вахтовому методу, а не дистанционная работа, связанная с командировками, вследствие чего образовалась задолженность по выплате ему заработной платы в соответствии с фактически выполняемой работой.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований об изменении существенных условий заключенного трудового договора относительно выполняемой работы и приведении их в соответствии с фактическими условиями труда – работы вахтовым методом, суд, применив положения ст. 297 и ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что труд истца был организован работодателем без учета всех признаков особой формы осуществления трудового процесса – вахтовым методом, отклонив как бездоказательные доводы истца, что постоянным местом работы в спорный период времени не являлся г.Волгоград, как было указано в его трудовом договоре.

В апелляционной жалобе истец приводит доводы, аналогичные своей позиции в суде первой инстанции, ссылаясь на то, что судом неверно установлено наличие его трудовой функции, суд не принял во внимание и не дал никакой оценки тому обстоятельству, что он направлялся в районы Крайнего Севера не в командировки, а на постоянную работу, выполняемую вахтовым методом.

Между тем, судебная коллегия находит доводы стороны истца в апелляционной жалобе несостоятельными, соглашаясь с выводами суда первой инстанции.

В соответствии с частью 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности (часть 2 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях (часть 3 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 4 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу части 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 2 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

В силу положений статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

На основании статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях устанавливаются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

Из приведенных правовых норм следует, что вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании труда работников вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Направление работника на вахту не является служебной командировкой. Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке). Вахтовый сменный персонал в период пребывания на объекте (участке) проживает в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городах, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях.

В отличии от работы вахтовым методом, служебная командировка в силу ст. 166 Трудового кодекса Российской Федерации - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Согласно абзацу 2 пункта 3 Положения об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года № 749 (далее - Положение № 749), работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

В силу статей 167, 168 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

В случаях направления работника в командировку на время командировки работник прекращает исполнять свою трудовую функцию в месте постоянной работы и выполняет служебное поручение вне места такой работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется вне места нахождения работодателя, служебными командировками не признаются.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что целью направления работника в служебную командировку является исполнение им отдельного служебного поручения работодателя вне места своей постоянной работы, при вахтовом методе работы целью является исполнение работником своей основной трудовой функции на объекте работодателя вне места своего постоянного проживания.

Как установлено судом первой инстанции, истец постоянно проживает в 

<

адрес>. По условиям трудового договора и дополнительного соглашения к нему местом работы истца указано г.Волгоград.

Как следует из объяснений представителя ответчика в суде апелляционной инстанции на предприятии вахтовый метод работы не предусмотрен, как и доплата за вахтовый метод работы. Указанное обстоятельство истцом не оспаривалось.

Приказами работодателя от 13 февраля 2024 года, от 18 апреля 2024 года, от 6 сентября 2024 года (л.д. 166-168 том 1) истец направлялся в командировки в Красноярск, Оренбург с целью проведения аудита инженерных работ по сопровождению бурения на Куюмбинском и Ковыктинском месторождениях, расположенных в районах Крайнего Севера.

В период нахождения в командировках истец проживал в гостинице или в служебном жилье ответчика. В вахтовых поселках на объекте производства работ по бурению истец никогда не проживал.

По возвращению из командировок у истца отсутствовал отдых, установленный для вахтового метода работы ч.1 ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное обстоятельство истцом не опровергалось.

С учетом указанных обстоятельств судебная коллегия признает несостоятельным доводы истца о том, что его нахождение на объектах производства работ в период командировок должно расцениваться как его работа вахтовым методом, поскольку эти доводы не соответствуют определению вахтового метода работы, предусмотренного ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что в спорный период времени истец выезжал в командировки из г.Волгограда, где имеет регистрацию и постоянное место жительства и работы, будучи принятым на работу к ответчику в качестве координатора проекта для проведения аудита как сотрудника подрядчика (ООО «ГНС») на объектах ООО ПАО «Газпром» ООО» «Славнефть-Красноярскнефтегаз», расположенных на нефтяных месторождениях, расположенных в районах Крайнего Севера, т.е. работа истца в спорный период фактически являлась для него служебной командировкой.

Так, согласно статье 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

В соответствии со статьей 168 Трудового кодекса Российской Федерации в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

В Письме Минтруда России от 17 ноября 2017 года № 14-2/В-1012 разъяснено, что если поездки работников не носят постоянного характера и в каждом случае осуществляются по отдельному распоряжению работодателя, то данные поездки следует рассматривать как служебные командировки.

Также в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 года), разъяснено, что работник, направляемый в служебную командировку, имеет постоянное место работы в определенной организации и для выполнения какого-либо поручения направляется в другую организацию, расположенную в иной местности, временно, а после выполнения данного задания возвращается на свое постоянное место работы.

Из содержания указанных норм в их взаимосвязи усматривается, что одним из квалифицирующих признаков командировки является выполнение работником отдельного или отдельных служебных поручений работодателя, а не всех своих трудовых обязанностей, работник, направляемый в служебную командировку, имеет постоянное место работы в определенной организации и после выполнения служебного задания в командировке возвращается на свое постоянное место работы. Сам по себе факт продолжительности и количества служебных командировок в период трудовых отношений не свидетельствует об установлении факта выполнения истцом работы на условиях вахтового метода. Вместе с тем, отличие командировки и вахты состоит в том, что в командировке работник выполняет служебное поручение работодателя, а не всю свою трудовую функцию, и по завершении командировки он возвращается на свое рабочее место, тогда как во время вахты работник выполняет свою обычную трудовую функцию, зафиксированную в трудовом договоре, иного постоянного места осуществления трудовой функции у него нет.

Из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что в спорный период времени выполнение истцом работы фактически организовано работодателем путем направления в служебную командировку, а не вахтовым методом как утверждает истец.

Как следует из материалов дела, направление истца к месту выполнения служебного задания (проведение аудита) было совмещено с выполнением основной трудовой функции, по завершении служебной командировки истец продолжил осуществлять трудовую функцию по месту работы в г.Волгограде, что следует из табеля рабочего времени, который составлялся в спорный период времени самим истцом.

На основании изложенного и установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, учитывая, что труд истца был организован работодателем без учета всех признаков особой формы осуществления трудового процесса, суд пришел к правильному выводу о том, что истец выполнял обусловленную заключенным с ним трудовым договором работу, которая не предусматривала вахтовый метод.

При таких данных суд обоснованно отказал истцу и в удовлетворении производных исковых требований о взыскании в его пользу процентной надбавки к заработной плате в порядке ст. 317 Трудового кодекса Российской Федерации, т.к. направление работника в служебную командировку в районы Крайнего Севера и приравненных к ним местностям не является основанием для начисления районного коэффициента.

При направлении в служебные командировки истцу сохранен и своевременно в соответствующие месяцы был выплачен средний заработок.

Отказывая в удовлетворении требования ФИО1 о взыскании оплаты за сверхурочную работу в размере 7 025 658 рублей, и работу в выходные и праздники в размере 5 825 616 рублей, суд исходил из недоказанности истцом привлечения его по распоряжению работодателя к работе сверхурочно и в выходные и праздничные дни, а также недоказанности наличия его письменного согласия на выполнение такой работы.

Факт работы сверхурочно и в праздничные/выходные дни может быть подтвержден только письменными доказательствами.

Такие доказательства в материалах дела отсутствуют, истцом также не были представлены допустимые и достоверные доказательства о том, что он привлекался работодателем к сверхурочным работам, а также к работе в праздничные и выходные дни в нарушение требований ч.2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции не имеется.

В силу ст. 97 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право в порядке, установленном указанным Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы.

Статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, предусмотренных указанной нормой.

Статьей 113 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (часть 2). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть 8).

Истцом в материалы дела представлены табели учета рабочего времени, которые с достоверностью не подтверждают, что он привлекался к сверхурочным работам, к работам в выходные и праздничные дни по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии с условиями трудового договора (п.6.2) работник подлежит обязательному социальному, медицинскому и пенсионному страхованию в порядке и на условиях, установленных для работника действующим законодательством Российской Федерации.

Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о возложении обязанности на работодателя включить его в программу ДМС, суд исходил из того, что действующим законодательством обязанность работодателя заключить страховые договоры (добровольные медицинские) не предусмотрена.

При этом суд правильно пришел к выводу о том, что предоставление такого страхования работнику является не обязанностью, а правом работодателя при наличии соответствующей финансовой возможности. Истец ФИО1 подтвердил факт включения его в программу ДМС.

Судебная коллегия полагает, что имеющие значение для дела обстоятельства определены судом правильно, выводы суда основаны на всестороннем, объективном, полном и непосредственном исследовании представленных доказательств, правовая оценка которым дана судом в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, применены верно, процессуальных нарушений, влекущих безусловную отмену решения, при рассмотрении дела судом первой инстанции не допущено.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к иной субъективной оценке исследованных судом доказательств и установленных обстоятельств, повторяют правовую позицию стороны истца, выраженную в ходе судебного разбирательства, не опровергают выводы суда первой инстанции, не содержат предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке и не свидетельствуют о незаконности обжалуемого решения, само по себе несогласие заявителя с установленными по делу обстоятельствами и оценкой судом представленных доказательств, иное толкование положений законодательства, не влекут отмену решения суда.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Советского районного суда г.Волгограда от 3 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев с даты изготовления мотивированного апелляционного определения.

Мотивированный текст апелляционного определения изготовлен 4 февраля 2026 года.

Председательствующий

Судьи