Дело №2-1705/2025 25 марта 2025 года

78RS0014-01-2024-014894-92

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Кротовой М.С.

при секретаре Банщиковой Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Газпром подземремонт Уренгой» о взыскании премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Газпром подземремонт Уренгой» о взыскании премии (вознаграждения) в сумме 72131,50 руб. за 2023 год, компенсации морального вреда в сумме 10000 руб., указывая, что между ФИО1 и ООО «Газпром подземремонт Уренгой» ДД.ММ.ГГГГ заключен бессрочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому ФИО1 принята на должность старшего специалиста по кадрам группы по кадрам и социальному развитию ф-ла Ямбургское УИРС. 

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена по должность главного специалиста отдела кадров, трудовых отношений и социального развития.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ года №-к ФИО1 была уволена по собственному желанию, на основании п 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, расчет с истцом произведен на дату увольнения, однако без учета выплаты премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ

Так, согласно выписке из приказа Генерального директора Общества от ДД.ММ.ГГГГ № «О начислении вознаграждения по итогам работы за 2023 год» работникам, имеющим право на вознаграждение и уволившимся на дату приказа, Вознаграждение по итогам ДД.ММ.ГГГГ выплачивается в размере 0,075 среднемесячного должностного оклада в расчете за год, вместе с тем, по имеющейся информации, всем остальным работникам, которые числились в штате на дату названного приказа, выплатили 0,75 среднемесячного должностного оклада в расчете за год.

ФИО1 на банковскую карту было зачислено вознаграждение в размере 8099,08 руб., таким образом, учитывая имеющуюся информацию о выплате работникам, которые числились в штате на дату названного приказа 0,75 среднемесячного должностного оклада в расчете за год, можно рассчитать, что истцу полагается выплата в размере 106 974, 00 Х 0,75% /100 = 80230,50 руб., а учитывая, что уже выплачено 8099, 08 руб. задолженность ответчика составляет 72 131,42 руб. 

ФИО1 полагала, что приказ ДД.ММ.ГГГГ № не только носит явный дискриминационный характер и нарушает требование ст. 132 ТК РФ, но и не соответствует локальному нормативному акту Общества - Положению, информация об отрицательных результатах производственно-хозяйственной деятельности ООО «Газпром подземремонт Уренгой» за ДД.ММ.ГГГГ год расходится с отчетом, находящемся в общем доступе, кроме того, за весь период работы и, в частности за ДД.ММ.ГГГГ год, истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности и получала заработную плату в полном объеме за надлежащее исполнение должностных обязанностей.

ФИО1 в судебное заседание не явилась, о слушании дела извещена надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщила, об отложении слушания по делу не просила, воспользовалась своим правом

Представитель ФИО1 в судебное заседание явился, требваония поддержал, просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ООО «Газпром подземремонт Уренгой» в судебное заседание явился, против удовлетворения заявленных требований возражал в полном объеме, по доводам, изложенным в письменных возражениях, указывая, что поощрительное премирование работника является правом, а не обязанностью работодателя, выплата премии уволенным сотрудникам общества в меньшем размере, чем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с обществом не может носить дискриминационного характера действий работодателя в отношении истца.

Руководствуясь положениями ст.167 ГПК РФ суд полагает возможным рассматривать дело в отсутствии неявившихся лиц, извещенных о слушании дела надлежащим образом.

Выслушав стороны, проверив материалы дела, суд приходит к следующему:

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно ст. 56, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий. 

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 (работник) и ООО «Газпром подземремонт Уренгой» (работодатель) заключен бессрочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому ФИО1 принята на должность старшего специалиста по кадрам группы по кадрам и социальному развитию ф-ла Ямбургское УИРС. (п.1.1), трудовой договор заключается на неопределенный срок дата начало работы с ДД.ММ.ГГГГ (п.1.2), за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором работнику устанавливается должностной оклад в размере 23222 руб., выплачивается районный коэффициент к заработной плате и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (п.4.1-4.3), премия и вознаграждения по итогам работы за год работнику производиться в соответствии с действующим положениями в обществе (п.4.4), работнику производятся другие выплаты, предусмотренные положением о порядке оплаты труда работников общества, коллективным договором, иными локальными нормативными актами на условиях соответствующих нормативных актов (п.4.5). 

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена по должность главного специалиста отдела кадров, трудовых отношений и социального развития.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен по инициативе работника, на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, произведен окончательный расчет, выплачена компенсация за неиспользуемую часть ежегодного отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ пор ДД.ММ.ГГГГ, что стороной истца не оспаривалось в ходе рассмотрения дела.

В соответствии с соглашением об оплате труда, подписанного сторонами ДД.ММ.ГГГГ, являющегося неотъемлемой частью трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № работодатель обязуется ежемесячно выплачивать ФИО1 должностной оклад с ДД.ММ.ГГГГ в размере 106 974 руб. в месяц.

В соответствии с разделом 4 трудового договора (раздела об оплате труда) работнику, кроме должностного оклада, предусмотренного в соглашении, может выплачиваться ежемесячная премия за результаты производственно- экономической деятельности-до 20% должностного оклада.

Кроме того, работнику могут быть установлены следующие виды и размеры единовременных премий, вознаграждений, доплат и компенсаций по решению генерального директора:

Премия за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для Общества или для ПАО « Газпром», за выполнение работ по ликвидации аварий - в размере до 3-х должностных окладов в год.

Премия за внедрение новой техники - в размере до 3-х должностных окладов в год.

За рационализаторство и изобретательство - в соответствии с СТО Газпром 6.3. - 2016 «Интеллектуальная собственность. Рационализаторская деятельность» и СТО Газпром 6.2. —2015 «Интеллектуальная собственность. Изобретательская деятельность».

Премия за подготовку и проведение общих собраний акционеров ПАО «Газпром» - до 0,5 должностного оклада в год.

Премия по итогам смотров-конкурсов - размеры премий работникам-призерам устанавливаются гениями о проведении смотров-конкурсов Общества.

Премия в связи с награждением корпоративными наградами и наградами Общества.

Премия в связи с юбилейными датами работников (50-,55-,60-летием со дня рождения).

Премия к праздничным дням: Дню работников нефтяной и газовой промышленности. Дню защитника отечества - 23 февраля, Международному женскому дню - 8 марта.

Работнику выплачивается единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску продолжительностью не менее 14 календарных дней один раз в год в размере одного должностного оклада с учетом премии за результаты производственно-экономической деятельности.

Работнику устанавливается вознаграждение по итогам работы за год в размере до двух окладов, с учетом премии за результаты производственно-экономической деятельности. При изменении уровня должностных окладов в течение года вознаграждение выплачивается исходя из среднемесячного должностного оклада в расчете

Работнику могут быть установлены следующие доплаты (в % к должностному окладу): 

за совмещение должностей, увеличение объема работы или за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от работы, определенной трудовым договором) - размеры доплаты устанавливаются по соглашению сторон договора с учетом содержания и (или) объема работы.

за работу во вредных и (или) опасных условиях труда - по результатам специальной оценки условий труда в соответствии с Положением о проведении специальной оценки условий труда и установлении гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в ПАО «Газпром» утвержденным приказом ПАО «Газпром» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Как усматривается из материалов дела, после увольнения истца работодателем на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № было принято решение о выплате работникам администрации общества премии по итогам работы за 2023 год в размере 0,75% среднемесячного должностного оклада в расчёте за год, а работникам, уволившимся на дату приказа, в размере 0,075% среднемесячного должностного оклада.

Для целей осуществления единого порядка оплаты труда и мотивации работников в обществе действует утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ № положение об оплате труда работников ООО «Газпром подземремонт Уренгой».

Разделом 7 Положения предусмотрена выплата вознаграждения по итогам года на основании решения генерального директора после подведения итогов производственно- хозяйственной деятельности общества за отчетный год с учетом исполнения Обществом финансовой дисциплины (п. 7.1.2 и 7.1.2 Положения).

Вознаграждение может быть выплачено в полном размере работникам, отработавшим в обществе полный календарный год и состоящим в списочном составе на последний рабочий день в календарном году за который выплачивается вознаграждение в соответствии с утвержденным производственным календарем или сменным графиком работы. Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам общества не должна превышать суммы средств, предусмотренных на это цели в бюджете доходов и расходов (п. 7.2.1 и 7.3.1 Положения).

Таким образом, из условия и содержания Положения следует, что премирование работников по итогам года является правом, а не обязанностью общества и зависит от финансового состояния, итогов производственно-хозяйственной деятельности, а также других обстоятельств, которые могут оказывать влияние на принятие решения о выплате премии и размере премирования в целом по обществу, а также в отношении каждого работника.

Доводы истца о том, что Положение об оплате труда работников ООО «Газпром подземремонт Уренгой», утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, не может быть применено при назначении истицу выплаты, поскольку ФИО1 не была ознакомлена с локальным нормативным актом не свидетельствует о том, что данный локальный нормативный акт не подлежит применению в отношении истца, поскольку данное обстоятельство в силу статьи 22 ТК РФ не влечет признание локального нормативного акта недействующим или не подлежащим применению. Трудовое законодательство не предусматривает в качестве возможного правового последствия по отношению к работнику, не ознакомление с каким-либо локальным нормативным актом, невозможность применения положений этого локального нормативного акта в отношении данного работника.

Положениями об оплате труда, утверждёнными генеральным директором общества ДД.ММ.ГГГГ году, предусмотрено, что решение о выплате вознаграждения по итогам года принимается генеральным директором общества после подведения итогов производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный год с учетом исполнения обществом финансовой дисциплины (общие положения раздела 7).

Из содержания указанных Положении следует, что выплата годового вознаграждения является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку принятие решения о выплате премий относится к исключительной компетенции работодателя и зависит от финансового состояния общества, итогов производственно-хозяйственной деятельности, а также других обстоятельств, влияющих на принятие решения о выплате и размере премии.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, суд исходя из того, что заявленные истцом ко взысканию денежные средства относятся к стимулирующим выплатам, что не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя, приказы работодателем по спорным премиям не выносились, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для их взыскания.

Несогласие истца с невыплатой премии, основанием к удовлетворению иска являться не может, поскольку в соответствии с условиями Положения об оплате труда и премировании, действующими у ответчика, премирование работников является правом, но не обязанностью работодателя и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния общества и прочих факторов.

Суд полагает заслуживающим внимания, довод ответчика о том, что решение о премировании работников, которые состоят в трудовых отношениях с обществом на момент принятия решения о поощрении, обусловлено целями повышения мотивации действующих работников в выполнении поставленных задач, улучшении состояния трудовой и производственной дисциплины, а поскольку истец на момент издания приказа о премировании работником ответчика не являлась, оснований для повышения мотивации не имелось.

Доводы истца о наличии дискриминации также являются необоснованными, поскольку судом таких обстоятельств не установлено, действия работодателя по определению размера и порядка выплаты стимулирующих выплат сами не могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда, поскольку в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Поскольку суд, пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска о взыскании премии, основания для взыскания денежной компенсации морального вреда не усматривается.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований -отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья - Кротова М.С.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ