Дело № 2-50/2019 

<

данные изъяты> 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04 февраля 2019 года

Кудымкарский городской суд Пермского края в составе:

судьи Гуляевой Л.В.,

при секретаре Павловой А.Ю.,

с участием представителя истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кудымкар гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «СТАД» о признании отношений трудовыми, взыскании материального ущерба, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «СТАД» (далее - ООО «СТАД») о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Исковые требования мотивирует тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в 

<

адрес> в должности 

<

данные изъяты> в ООО «СТАД». К работе он был допущен генеральным директором ФИО4, который обещал заключить с ним трудовой договор, однако впоследствии от его заключения уклонился. По устной договоренности заработная плата выплачивалась по расценкам, утвержденным приказом работодателя, от фактически выполненных объемов перевозок. За весь период работы ему выплачена заработная плата в размере 105000 рублей. При увольнении ему не была выплачена заработная плата в размере 64000 рублей, в т.ч. процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в трудовую книжку не внесены соответствующие записи. Просит признать отношения трудовыми в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика 64000 рублей (согласно расчету из них 5000 рублей – задолженность по заработной плате, 59000 рублей – процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), проценты в размере 7380 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей.

Впоследствии истец ФИО2 исковые требования дополнил, просил взыскать с ответчика материальный ущерб в размере 83652 рубля 80 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 10468 рублей, исковые требования в части признания отношений трудовыми, взыскания задолженности по заработной плате и процентов уточнил, просил признать отношения трудовыми в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика задолженность по компенсации за работу в районах Крайнего Севера в размере 30 % от заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9248 рублей 80 копеек, денежную компенсацию по ст. 236 ТК РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 13220 рублей 97 копеек.

В связи с отказом представителя истца от части исковых требований к ООО «СТАД» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 5000 рублей, задолженности по компенсации за работу в районах Крайнего Севера в размере 30 % от заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9248 рублей 80 копеек, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1209 рублей 07 копеек производство по делу прекращено, о чем судом вынесены определения.

В судебное заседание истец ФИО2 не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. В ранее состоявшемся судебном заседании он пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ он приступил к работе, представив генеральному директору ООО «СТАД» необходимые для трудоустройства документы, в т.ч. справку о размере процентной надбавки за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, выданную предыдущим работодателем, и трудовую книжку не в полном объеме, содержащую последние записи о его работе, поскольку справки с прежнего места работы достаточно для определения стажа его работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, ДД.ММ.ГГГГ он написал заявление об увольнении, генеральным директором ООО «СТАД» ему была выдана трудовая книжка без записей о приеме на работу и об увольнении, трудовой договор не был предложен ему работодателем к подписанию. 

В судебном заседании представитель истца ФИО1 в остальной части исковые требования поддержал. 

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. В ранее состоявшихся судебных заседаниях представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями согласился частично, пояснив, что при представлении истцом работодателю трудовой книжки в нее будут внесены записи о приеме на работу и об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, при приеме на работу истец представил трудовую книжку, записи в которой начинались с ДД.ММ.ГГГГ., поэтому размер процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях был определен работодателем исходя из имеющихся в ней сведений, в ДД.ММ.ГГГГ истцу была начислена компенсация за неиспользованный отпуск, которая была депонирована, из нее был произведен вычет стоимости выданной истцу спецодежды. В письменных возражениях на исковые требования представитель ответчика также указал, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также доказательств в обоснование причинения и размера морального вреда. 

Заслушав представителя истца, показания свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации).

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В абзаце 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны аналогичные разъяснения и указано, что при этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Частью 1 ст. 68 ТК РФ установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Кроме того в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г.).

В п. 20 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ также указано на то, что судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15).

Согласно сведений из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства ООО «СТАД» включено в такой реестр и отнесено к микропредприятиям.

Истец ФИО2 утверждает, что ДД.ММ.ГГГГ он был допущен к работе в должности водителя генеральным директором ООО «СТАД», работал в 

<

адрес>. Между тем достоверных и убедительных доказательств в подтверждение фактического его допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя ДД.ММ.ГГГГ истцом суду не представлено. Показания свидетеля ФИО6 о том, что ДД.ММ.ГГГГ ее супруг ФИО2 по телефону сообщил ей о том, что в этот день приступил к работе, с бесспорностью не подтверждают фактический допуск истца к работе в ООО «СТАД» ДД.ММ.ГГГГ уполномоченным лицом, очевидцем того, что ФИО2 приступил к работе в указанный день, ФИО6 не являлась. 

В подтверждение факта отсутствия трудовых отношений между ФИО2 и ООО «СТАД» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и возникновения их только с ДД.ММ.ГГГГ представителем ответчика представлены суду копии приказа о приеме на работу ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ, табелей учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ., в которых сведений о работе истца в ДД.ММ.ГГГГ не имеется, расчетных листков за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ г., справок о доходах физического лица за 

<

данные изъяты> г.г., карточек учета сумм начисленных выплат и сумм начисленных страховых взносов за 

<

данные изъяты> г.г., ведомости выдачи спецодежды, подтверждающей факт выдачи ее истцу ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела и объяснений истца, представителя ответчика следует, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «СТАД» заключен не был, т.к. ФИО2 он не подписан.

Оценив вышеуказанные доказательства, суд приходит к выводу, что трудовые отношения между истцом и ответчиком возникли с ДД.ММ.ГГГГ Сторонами дела было достигнуто соглашение о личном выполнении работником трудовой функции в должности 

<

данные изъяты> в интересах, под контролем и управлением работодателя, работник подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, работодатель обеспечивал его условиями труда, истцу работодателем была выдана спецодежда, работодателем производилась оплата труда работника с начислением и выплатой районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

ДД.ММ.ГГГГ истцом было написано заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения, после чего на работу он не выходил. В соответствии с приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, следовательно, работодателем не отрицается наличие трудовых отношений с истцом по ДД.ММ.ГГГГ.

С учетом изложенного суд считает установленным наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем исковые требования ФИО2 в данной части подлежат частичному удовлетворению. 

На основании ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

При разрешении исковых требований ФИО2 о взыскании с ответчика материального ущерба в связи с лишением возможности трудиться в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 83652 рубля 80 копеек суд исходит из того, что предусмотренных в ст. 234 ТК РФ случаев для возложения на ответчика обязанности выплатить ему неполученный заработок (по мнению истца, материальный ущерб) за спорный период не усматривается. Переданная им работодателю трудовая книжка, содержащая последние записи о работе, была выдана ему ДД.ММ.ГГГГ, что подтвердил в судебном заседании сам ФИО2 Оснований полагать, что истец был лишен возможности в этот период трудиться, не имеется, в связи с чем в удовлетворении исковых требований ФИО2 о взыскании материального ущерба необходимо отказать.

Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как следует из расчетных листков, в ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была начислена компенсация за неиспользованный отпуск (за 15 дней), однако ее сумма была депонирована, а затем в июне 2018 г. на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № из суммы компенсации за неиспользованный отпуск работодателем была удержана остаточная стоимость выданной ФИО2 спецодежды в размере 7836 рублей 33 копейки с учетом износа.

Частью 2 ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в том числе, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

На основании п. 64 Приказа Минфина РФ от 26.12.2002 г. № 135н «Об утверждении Методических указаний по бухгалтерскому учету специального инструмента, специальных приспособлений, специального оборудования и специальной одежды» специальная одежда, выданная работникам, является собственностью организации и подлежит возврату при увольнении.

В силу ч. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В ч. 2 ст. 137 ТК РФ предусмотрен закрытый перечень случаев, в которых работодатель вправе произвести удержание из заработной платы работника.

Не возмещение работодателю работником стоимости спецодежды с учетом износа к таковым не относится.

Согласно ч. 1 ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Статьей 247 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Удержание из заработной платы истца стоимости спецодежды с учетом износа было произведено на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, с которым работник ознакомлен не был, размер удержаний превысил 20 % причитающихся при увольнении работника денежных средств, удержание суммы причиненного ущерба произведено без согласия работника и соблюдения порядка взыскания причиненного ущерба, в связи с чем такое удержание из заработной платы истца является неправомерным, поэтому работодатель обязан выплатить ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск.

При расчете размера компенсации за неиспользованный отпуск суд исходит из того, что с учетом доначисленных истцу в период рассмотрения дела процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и компенсации за неиспользованный отпуск размер начисленной за весь период работы заработной платы стороной истца не оспаривается. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск также произведен представителем истца с учетом имеющихся в материалах дела доказательств начисленной истцу заработной платы. Данный размер заработной платы истца превышает размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре) в 4 квартале 2017 г. и 1 квартале 2018 г., установленный трехсторонним соглашением «О минимальной заработной плате в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре» от 31.03.2016 г. с учетом положений, определенных в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 07.12.2017 г. № 38-П, из которых следует, что положения ст. 129, ч.ч. 1, 3 ст. 133, ч.ч. 1, 2, 3, 4 и 11 ст. 133.1 ТК РФ по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. 

Доказательств того, что заработная плата истца составляла иной размер, в материалах дела нет. Приказ работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № об оплате водителям от протяженности транспортировки груза был отменен приказом от ДД.ММ.ГГГГ №. 

Как установлено ч. 1 ст. 321 ТК РФ, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

В соответствии с Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях, утвержденным Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 г. № 1029, районы Ханты-Мансийского автономного округа, за исключением Березовского и Белоярского районов, отнесены к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.

В статье 121 ТК РФ предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине; время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста. В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Из материалов дела не следует, что за истцом было сохранено место работы именно в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Выражение же воли работодателя на увольнения истца по собственному желанию по истечении длительного срока после подачи им заявления об увольнении не может служить основанием для расчета ФИО2 компенсации за неиспользованный отпуск с учетом периода, в который он не работал, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Исходя из изложенного, суд полагает, что истцу необходимо начислить и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Согласно расчету ответчика размер компенсации за неиспользованный отпуск (15 дней) составляет 10442 рубля 40 копеек. В период рассмотрения дела истцу произведена выплата ее части и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в общем размере 10456 рублей 56 копеек с учетом удержанной стоимости спецодежды.

В соответствии с ч. 1 п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 г. № 169, при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Работнику, проработавшему не менее 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год (ч. 2 п. 28 Правил). Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил).

За полных 3 месяца работы истца его отпуск составит 11 календарных дней (28 дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска + 16 дней дополнительного оплачиваемого отпуска) : 12 х 3).

Частью 3 ст. 139 ТК РФ предусмотрено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922.

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абз. 2, 4 п. 9 Положения).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п. 10 Положения).

Средний заработок истца составит 1102 рубля 63 копейки (93789 рублей 49 копеек начисленная истцу заработная плата за весь период с учетом доначисленной в период рассмотрения дела суммы (40642 рубля 11 копеек за 

<

данные изъяты> г., 9378 рублей 95 копеек за 

<

данные изъяты> г., 43768 рублей 43 копейки за 

<

данные изъяты> г.)) : (29,3 : 2 месяца) + (29,3 : 31 календарных дней в 

<

данные изъяты> г. х 28 отработанных дней). 

Размер компенсации за неиспользованный отпуск без учета налога на доходы физических лиц составит 12128 рублей 93 копейки (1102 рубля 63 копейки х 11 календарных дней). 

Истцом заявлены требования о взыскании взысканию компенсации за неиспользованный отпуск в размере 9258 рублей 93 копейки (10468 рублей за вычетом суммы 1209 рублей 07 копеек, от взыскания которой сторона истца отказалась в связи с уплатой ответчиком в ходе судебного разбирательства). С учетом изложенного на основании ч. 1 ст. 196 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 9258 рублей 93 копейки без учета налога на доходы физических лиц, который работодатель может исчислить и удержать с заработной платы истца самостоятельно. 

Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как усматривается из материалов дела, за период работы истца процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачивалась ответчиком истцу не в полном размере (20 % от оклада), тогда как в соответствии с Указом Президиума ВС СССР от 26.09.1967 г. № 1908-VII, Указом Президиума ВС СССР от 10.02.1960 г. она должна была составлять 50 %, поскольку ФИО2 имел стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях более 5 лет. Указанная процентная надбавка в размере 9247 рублей 49 копеек с удержанием налога на доходы физических лиц доплачена ему в ходе судебного разбирательства ДД.ММ.ГГГГ.

В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ истец не работал, доказательств того, что ранее обращения в суд ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ с иском, в котором он указывал о выплате ему не в полном размере процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также с дополнительным иском о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск он предъявлял работодателю требование о расчете, в материалах дела не имеется. При этом исковое заявление было направлено ответчику судом по электронной почте ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем в силу ч. 1 ст. 140 ТК РФ у него возникла обязанность произвести выплату истцу ДД.ММ.ГГГГ.

С учетом изложенного, на основании ч. 1 ст. 236 ТК РФ суд рассчитывает денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с выплаченной с нарушением срока суммы процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 9247 рублей 49 копеек. 

Правовых оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в связи с невыплатой суммы компенсации за неиспользованный отпуск не имеется, поскольку ее расчет произведен истцом за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, когда требования к работодателю о выплате компенсации за неиспользованный отпуск он еще не предъявил. 

Размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 185 рублей 87 копеек (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 13 рублей 87 копеек (9247 рублей 49 копеек х 7,5 % : 150 х 3 дня), за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 172 рубля (9247 рублей 49 копеек х 7,75 % : 150 х 36 дней), что и подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая объем и характер, причиненных работнику страданий в результате нарушения ответчиком его прав на надлежащее оформление трудовых отношений и оплату компенсации за неиспользованный отпуск, степень вины работодателя, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 2000 рублей.

При определении ее размера суд не учитывает факт того, что процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачивалась работодателем истцу в период работы не в полном объеме, т.к. факт неправомерности со стороны работодателя в данном случае отсутствовал в связи с не представлением ФИО2 всей трудовой книжки, которая на основании ч. 1 ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, что позволило бы ответчику определить установленный законом размере процентную надбавку к заработной плате истца за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ – город Кудымкар» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 рублей, поскольку истец при подаче иска в суд был освобожден от ее уплаты.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать отношения, сложившиеся между ФИО2 и Обществом с ограниченной ответственностью «СТАД» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, трудовыми.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «СТАД» в пользу ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9258 рублей 93 копейки, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 185 рублей 87 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «СТАД» государственную пошлину в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ - город Кудымкар» в размере 700 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Кудымкарский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

Судья Л.В. Гуляева