РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

 

Дело №2-5516/2018

г.Тюмень

12 сентября 2018 года

Центральный районный суд г.Тюмени в составе:

председательствующего судьи Слюсарева А.А.,

при секретаре Аушевой Х.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО ТД «Панацея» о взыскании заработной платы, доплаты за вредность, процентов за просрочку выплаты заработной платы и доплаты за вредность, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ в сумме 12816,40 руб., за ДД.ММ.ГГГГ. в сумме 12816,40 руб., за период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 6908,72 руб., доплаты за вредность за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 34560 руб., процентов за просрочку выплаты заработной платы в размере 3614,37 руб. и доплаты за вредность в размере 2779,85 руб., компенсации морального вреда в размере 20000 рублей, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в сумме 52506 руб. 

Исковые требования мотивированы тем, что ФИО1 работал у ответчика в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. Во время работы истец регулярно получал премию, однако в ДД.ММ.ГГГГ г. ежемесячная премия ему не была выплачена. По мнению истцу данная премии является составной частью заработной платы, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, нареканий к его работе не было, поэтому невыплаченная премия подлежит взысканию с ответчика за ДД.ММ.ГГГГ. в сумме 12816,40 руб., за ДД.ММ.ГГГГ. в сумме 12816,40 руб. Также истец просит взыскать доплату за вредность за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 34560 руб., которая также незаконно не была ему выплачена.

Кроме того, ответчик трижды принудительно отправлял истца в отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ На дату окончания второго отпуска истец находился на больничном с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем он обратился к ответчику с заявлением о переносе отпуска, в чем ему было отказано. Данный отказ истец считает незаконным на основании ст. ст. 123, 136 ТК РФ, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ он вышел из отпуска и приступил к работе, однако заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ ему так и не была выплачена, в связи с чем он просит взыскать ее в размере 6908,72 руб.

ДД.ММ.ГГГГ ответчику был уволен по сокращению штатов, однако трудовая книжка ему до настоящего времени не была выдана, в связи с чем он просит взыскать компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в сумме 52506 руб. 

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме. 

Представитель ответчика АО ТД «Панацея» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, представила письменный отзыв на исковое заявление. 

Заслушав объяснения истца и его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы гражданского дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Судом установлено, что ФИО1 работал в АО ТД «Панацея» (до реорганизации ОАО «Тюменская Фармация») в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом 

<

данные изъяты>., доплатой за вредность в размере 2880 руб., районным коэффициентов, премией согласно Положению о премировании коллективного договора, что подтверждается копией трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с дополнительным соглашением № к трудовому договору, должностной оклад истцу установлен в размере 20000 руб. с районным коэффициентом 15%.

Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере установлены коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, закреплены в ст. ст. 21, 22, 132 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из анализа положений ст. ст. 15, 16, 56, 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, устанавливается заработная плата работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 129, ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является выплатой стимулирующего характера, определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя.

Поскольку премирование носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, с учетом положений ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе самостоятельно определять критерии и порядок выплаты премии на основании изданного им локального нормативного акта.

Как следует из «Положения о премировании работников», утвержденном приказом генерального директора АО ТД «Панацея» от ДД.ММ.ГГГГ, ежемесячная премия устанавливается за исполнение должностных обязанностей, выполнение плановых заданий. Согласно п. 5.5 Положения, ежемесячная премия не устанавливается или может быть уменьшена на основании приказа по Обществу. Согласно п. 8.2 Положения, размеры всех видов премий утверждаются приказом генерального директора общества по итогам работы за отчетный период.

Приказом генерального директора АО ТД «Панацея» от ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ показатель расчета ежемесячной премии был уменьшен до 0%. Данный приказ никем не оспорен, недействительным не признан.

Правовой анализ содержания трудового договора, локальных актов работодателя, регулирующих оплату труда работников ООО ТД «Панацея» позволяет сделать вывод о том, спорная премия является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку она не включалась в систему оплаты труда, начислялась исключительно по инициативе, решению работодателя и в установленном им размере.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что спорная премия не является обязательной частью заработной платы, входящей в систему оплаты труда, не предусмотрена в качестве гарантированной выплаты трудовым договором сторон, локальными нормативными актами работодателя, либо нормами трудового законодательства. В данном случае выплата премии для истца производится на усмотрение руководства ответчика, работодателем приказы о премировании истца не издавались. Отсутствие дисциплинарных взысканий и приказов о снижении премии само по себе не свидетельствует о необходимости выплаты истцу материального стимулирования в определенном размере, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка руководителем результата исполнения работником должностных обязанностей.

Выполнение работы качественно, в срок и отсутствие у работника взысканий, само по себе не влечет его обязательное премирование, учитывая, что за выполнение работы в срок и качественно предусмотрена выплата вознаграждения за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий их выполнения, в виде должностного оклада и установленных надбавок и доплат, в то время как премия, являясь формой поощрения, в соответствии с локальными актами работодателя, выплачивается за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов.

Таким образом, в удовлетворении иска в части взыскания заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ г. в сумме 12816,40 руб., за ДД.ММ.ГГГГ г. в сумме 12816,40 руб. надлежит отказать.

Как следует из графика отпусков АО ТД «Панацея», утвержденному генеральным директором ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 были предоставлены ежегодные оплачиваемые отпуска с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 28 дней за ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 7 дней за счет отпуска прошлых лет, с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 21 день за счет отпуска прошлых лет.

Отпуска в указанные периоды были предоставлены ФИО1 на основании приказов от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, с которыми истец был ознакомлен в день их вынесения, что подтверждается его подписями на указанных приказах.

Абзацем 2 части 1 статьи 124 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

ДД.ММ.ГГГГ истцом было направлено заявление о переносе отпуска на другое время в связи с нахождением больничном с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно уведомлению АО ТД «Панацея» от ДД.ММ.ГГГГ, отпуск был продлен на 1 календарный день ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец направил ответчику заявление о перенос основного оплачиваемого отпуска с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ в связи с нахождением на больничном.

Согласно уведомлению АО ТД «Панацея» от ДД.ММ.ГГГГ, перенос отпуска с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ невозможен, однако он подлежит продлению на соответствующие дни нетрудоспособности, пришедшие на отпуск.

При таких обстоятельствах, в период с ДД.ММ.ГГГГ истец находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, который был оплачен ответчиком, что истцом не оспаривается, в связи с чем заработная плата выплате не подлежала, поэтому иск в данной части также удовлетворению не подлежит.

В силу абз. 11 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ).

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ).

Согласно карте № специальной оценки условий труда 

<

данные изъяты>, основания для преставления работнику гарантий и компенсаций занятому на данном рабочем месте отсутствуют. Условия труда на рабочем месте 

<

данные изъяты> признаны допустимыми – 2 класс.

В соответствии с ч. 4 ст. 219 Трудового кодекса Российской Федерации в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

Учитывая приведенные выше нормы права, результаты специальной оценки условий труда занимаемой истцом должности, не опровергнутые истцом в ходе рассмотрения дела, суд приходит к выводу о том, что выплаты за вредность в размере 1880 руб. не подлежали выплате истцу, в связи с чем оснований для удовлетворения иска в части взыскания доплаты за вредность за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 34560 руб. не имеется.

Из положений ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ следует, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии с пунктом 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225, в случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ выдать трудовую книжку работнику было невозможно в связи с его отсутствием, что не оспаривается сторонами и подтверждается сведениями, содержащимися в приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца было отправлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки, либо предоставлении согласия и адреса для отправления трудовой книжки почтой. 

При таких обстоятельствах, суд считает, что ответчик подлежит освобождению от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки на основании ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, в связи с чем в удовлетворении иска ФИО1 в части взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки следует отказать.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Так как истцом не представлены доказательства нарушения его трудовых прав, то оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 3, 12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к АО ТД «Панацея» о взыскании заработной платы, доплаты за вредность, процентов за просрочку выплаты заработной платы и доплаты за вредность, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме путем подачи жалобы через Центральный районный суд г. Тюмени.

Решение в окончательной форме изготовлено 17.09.2018 г.

Судья: Слюсарев А.А.