Дело № 2-492/2019

Поступило в суд: 18.02.2019.

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07.05.2019. г. Бердск

Бердский городской суд Новосибирской области в составе председательствующего судьи Мельчинского С.Н., при секретаре Затонских Е.В., с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ча к Обществу с ограниченной ответственностью «Циркон» о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Циркон» (ООО «Циркон») о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. В обоснование иска указал, что работал в ООО «Циркон» в должности фрезеровщика с 12.12.2017 года по 21.11.2018 года без заключения трудового договора. 22.11.2018 года ФИО1 узнал о своем увольнении. За отработанное время в ноябре 2018 года заработная плата истцу была выплачена, но не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 27 дней. На основании изложенного, с учетом уточнений, просил установить факт трудовых отношений и взыскать с ответчика денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 23393,00 руб.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал, дополнительно пояснив, что является по специальности фрезеровщиком. В декабре 2017 года по объявлению познакомился с ГГГ, который предложил ему работу по специальности. С 12.12.2017 года ФИО1 работал в ООО «Циркон» на фрезерном станке в помещении гаража, расположенного по адресу: 

<

адрес>, изготавливая детали по заданию ГГГ и его брата ФИО2 У ФИО1 имелись ключи от рабочего помещения, оплату за работу производил ГГГ из расчета 170,00 руб. в час. 23.11.2018 года без объяснения причин ФИО1 был уволен, на его место пришел новый сотрудник.

Представитель ответчика – директор ООО «Циркон» ФИО2 в судебном заседании иск не признал, пояснив, что между ООО «Циркон» и ФИО1 не имеется трудовых отношений, поскольку ФИО2 привлекал ФИО1 для разовых заданий по изготовлению деталей на фрезерном станке для своих личных целей. Штатное расписание в ООО «Циркон» не утверждено, трудовую книжку ФИО1 в ООО «Циркон» не представлял. Графика работы у ФИО1 также не было, заказы выполнялись по мере необходимости – ФИО1 выходил на работу по мере необходимости по звонку ФИО2 и изготавливал детали по чертежам ФИО2 За время сотрудничества с ФИО1 ФИО2 ежемесячно выплачивал вознаграждение, исчисленного из объема выполненных заказов.

Свидетель Свидетель № 1, гражданская супруга истца, в судебном заседании подтвердила, что в конце 2017 года ФИО1 устроился на работу в ООО «Циркон», где работал до ноября 2018 года, регулярно получая зарплату. Свидетель № 1 регулярно приносила ФИО1 обеды в производственное помещение с вывеской ООО «Циркон», где ФИО1 работал на фрезерном станке. Также свидетель пояснила, что ей было известно о том, что ФИО1 работает без надлежащего оформления трудовых отношений, она настаивала на официальном устройстве, на что ФИО1 пояснял, что руководство ООО «Циркон» обещает оформить с ним трудовые отношения.

Свидетель ГГГ, брат директора ООО «Циркон» ФИО2, в судебном заседании пояснил, что по просьбе брата занимался деятельностью ООО «Циркон», в том числе, имея техническое образование, осуществлял контроль за деятельностью ФИО1, который в личных интересах ФИО2 изготавливал детали на фрезерном станке ООО «Циркон». За время взаимодействия с ФИО1 последний зарекомендовал себя отрицательно, поскольку позволял себе появляться на работе в состоянии опьянения.

Выслушав в судебном заседании истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Обосновывая заявленные требования, ФИО1 ссылался на то, что он был фактически допущен к выполнению трудовой функции и выполнял работы по поручению ФИО2 и его брата ГГГ, то есть работодателя и его представителя.

Возражая против иска, ФИО2 указывал, что приказ о приеме ФИО1 на работу в ООО «Циркон» не издавался, соответствующая запись в трудовую книжку не вносилась, а ФИО1 лишь выполнял разовые работы по личной просьбе ФИО2, что свидетельствует об отсутствии трудовых отношений. Вместе с тем, в судебном заседании ФИО2 не опроверг утверждения ФИО1 о том, что последний был допущен ФИО2 к выполнению трудовой функции, связанной с изготовлением металлических деталей на фрезерном станке и фактически подтвердил объяснения ФИО1 относительно того, что указанную работу ФИО1 выполнял лично в интересах, под контролем и управлением работодателя, поскольку исходный материал, а также рабочие чертежи деталей ФИО1 передавал ФИО2, он же, а также его брат ГГГ, действуя в качестве представителя работодателя, принимали результаты работы и оценивали ее качество, при этом трудовую деятельность ФИО1 осуществлял на рабочем месте, являющимся местом осуществления деятельности ООО «Циркон» – в помещении гаража по 

<

адрес>, где, как подтвердили ФИО2 и ГГГ, размещены станки ООО «Циркон», а также подтвердил возмездный характер отношений с ФИО1, пояснив, что регулярно выплачивал ФИО1 вознаграждение за выполненную работу.

Оценивая указанные обстоятельства в совокупности с объяснениями свидетелей Свидетель № 1, ГГГ, подтвердивших, что ФИО1 фактически работал в помещении с размещенной вывеской ООО «Циркон» на фрезерном станке, где по заказу ФИО2 и под контролем ГГГ занимался изготовлением деталей, суд приходит к выводу, что между ФИО1 и ООО «Циркон» было достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО1 работы по должности фрезеровщик в производственном помещении ООО «Циркон», расположенном по адресу: 

<

адрес>, ФИО1 был допущен к выполнению этой работы директором ООО «Циркон» ФИО2, в период с 12.12.2017 года по 22.11.2018 года ФИО1 выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчиняясь действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и ему выплачивалась заработная плата.

Доводы представителя ответчика о том, что между ООО «Циркон» и ФИО1 трудовые отношения отсутствуют, поскольку никаких приказов о приеме последнего на работу не издавалось, записи о приеме на работу в трудовую книжку не вносились, суд считает несостоятельными, поскольку такая ситуация, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с работником ФИО1

Учитывая изложенное, принимая во внимание Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» согласно которому к признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем, суд приходит к выводу, что между ФИО1 и ООО «Циркон» фактически сложились трудовые отношения, которые по вине ответчика не были оформлены в предусмотренном трудовым законодательством порядке, в связи с чем заявленные исковые требования об установлении факта трудовых отношений подлежат удовлетворению.

Оценивая заявленные ФИО1 требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Признав факт трудовых отношений, в судебном заседании установлено, что ежегодный отпуск ФИО1 не предоставлялся, при этом в день увольнения (22.11.2018 года) компенсацию за неиспользованный отпуск ФИО1 не получил. Ответчиком факт не выплаты истцу компенсации за неиспользованный отпуск не оспаривался.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с п. 28, п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, предшествующий период исчисляется исходя из календарных месяцев, которые определяются в соответствии со ст. 139 Кодекса. При этом продолжительность календарного месяца по смыслу данной статьи не зависит от отработки рабочего периода.

Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы.

Для расчета количества дней не использованного ФИО1 отпуска суд определяет стаж работы, дающий право на отпуск, начиная отсчет со дня начала работы в ООО «Циркон», то есть с 12.12.2017 года, что подтверждается объяснениями ФИО1 и не опровергается представителем ответчика. Таким образом, стаж работы ФИО1 в период с 12.12.2017 года по 22.11.2018 года составляет 11 месяцев и 4 дня.

На основании п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, и Письма Минтруда России от 28.10.2016 N 14-1/В-1074 суд рассчитывает компенсацию в полном размере за весь год (за 12 месяцев), поскольку стаж ФИО1, дающий право на отпуск, за рабочий год в ООО «Циркон» превышает 11 месяцев. 

Определяя количество дней отпуска, накопленных ФИО1 с начала работы в ООО «Циркон», суд применяет ч. 1 ст. 115 ТК РФ о том, что в общем случае продолжительность основного отпуска равна 28 календарным дням.

Оценивая доводы истца о том, что размер его зарплаты составлял 170,00 руб. в час, исходя из чего размер полученной ФИО1 зарплаты за время работы в ООО «Циркон» составил 293760,00 руб., суд считает необходимым указать, что допустимых доказательств в подтверждение такого размера истцом не представлено.

Истец ссылался на договоренность с работодателем по оплате труда в размере 170,00 руб. в час, обосновывая указанные обстоятельства скриншотами снимков экрана компьютера «ФИО1 январь», «ФИО1 апрель», «ФИО1 май», ФИО1 июнь», «Июль» (л.д. 3 – 7, 13), однако указанные сведения не могут свидетельствовать о реальном размере оплаты труда работника ООО «Циркон», поскольку указанные документы выполнены не в специальной бухгалтерской компьютерной программе, позволяющей производить расчеты по оплате труда исходя из установленных расценок (тарифов, ставок), а в общедоступной версии офисной программы «Microsoft Excel», и при этом содержат только сведения о дате, наименовании детали и их количестве.

Суд также не может принять во внимание в качестве достоверного доказательства, свидетельствующего о размере заработной платы фрезеровщика ООО «Циркон», представленные истцом сведения, выполненные им в табличной форме, которые, как следует из объяснений ФИО1, содержат информацию об отработанном времени (л.д. 8 – 12), поскольку указанные сведения не подтверждают согласование сторонами конкретного размера оплаты труда.

Представитель ответчика, возражая относительно существования трудовых отношений между ООО «Циркон» и ФИО1, отрицал наличие договоренности с ФИО1 об оплате в размере 170,00 руб. в час, но, подтвердив регулярную выплату вознаграждения ФИО1 за выполненные работы, каких-либо доказательств, подтверждающих размер вознаграждения либо методику его определения, суду не представил.

Также представитель ответчика не представил суду штатное расписание ООО «Циркон», пояснив, что штатное расписание в ООО «Циркон» не разрабатывалось и не утверждалось.

Поскольку допустимых доказательств, подтверждающих размер заработной платы истца, сторонами не представлено, суд при определении заработной платы истца, исходит из минимального размера оплаты труда, установленного ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», а также положений ст. 133, ст. 133.1, ст. 148 ТК РФ.

Так, согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В силу ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В соответствии со ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно Постановления администрации Новосибирской области от 20.11.1995 № 474 «О введении повышенного районного коэффициента к заработной плате на территории области» с 1 января 1996 года установлен повышенный районный коэффициент к заработной плате в размере 1,25 на всей территории области.

На основании регионального соглашения о минимальной заработной плате в Новосибирской области минимальная заработная плата для работников организаций внебюджетной сферы составляла 10000,00 руб., с 01.01.2018 года региональное соглашение о размере минимальной заработной платы отсутствует, а на территории России с учетом указанного выше закона составлял 9489,00 руб., а с 01.05.2018 года на основании Федерального закона от 07.03.2018 № 421 – 11163,00 руб.

Таким образом, суд приходит к выводу, что размер оплаты труда ФИО1 за декабрь 2017 года должен исчисляться в размере 12500,00 руб. (12500,00 = 10000,00 х 1,25), с января по апрель 2018 года в размере 11861,25 руб. (11861,25 = 9489,00 х 1,25), с мая по ноябрь 2018 года в размере 13953,75 руб. (13953,75 = 11163,00 х 1,25)

В соответствии с ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Заработная плата, начисленная ФИО1 исходя из минимального размера оплаты труда за расчетный период с 12.12.2017 по 22.11.2018, составила 157621,25 руб. (157621,25 руб. = 12500,00 руб. х 1 мес. (декабрь 2017 года) + 11861,25 руб. х 4 мес. (январь – апрель 2018 года) + 13953,75 руб. х 7 мес. (май – ноябрь 2018 года). Таким образом, средний дневной заработок ФИО1 для расчета компенсации за неиспользованный отпуск равен 448,29 руб. (448,29 руб. = 157621,25 руб. / 12 / 29,3), а размер компенсации за неиспользованный отпуск составляет 12552,12 руб. (12552,12 руб. = 448,29 руб. х 28 дней).

С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 12552,12 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи с чем с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 502,08 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Иск ФИО1 ча к Обществу с ограниченной ответственностью «Циркон» удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 ча с Обществом с ограниченной ответственностью «Циркон» в качестве фрезеровщика с 12.12.2017 года по 22.11.2018 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Циркон» в пользу ФИО1 ча компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 12552,12 руб.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Циркон» государственную пошлину в доход соответствующего бюджета в размере 502,08 руб.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

В окончательной форме решение суда составлено 07.05.2019 года.

Судья С.Н. Мельчинский