Дело № 2 – 125/2021 24 марта 2021 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Гусевой Н.А.

при секретаре Новик А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании факта трудовых отношений, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, обязании произвести уплату страховых взносов, взыскании компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с уточнённым иском к ответчику о признании факта наличия трудовых отношений в период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года; взыскании с ответчика в её пользу компенсации за задержку выдачи трудовой книжки за период с 17 сентября 2019 года по 19 марта 2021 года в размере 511 034,88 рубля; обязании ответчика произвести уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ за период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года; взыскании с ответчика в её пользу компенсации за неиспользованный отпуск за период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года в размере 90 682,2 рубля и компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование уточнённого иска истица указывает, что 20 октября 2014 года она была принята на работу в ателье по пошиву одежды к индивидуальному предпринимателю ФИО2 для выполнения трудовых обязанностей приемщика заказов. При приеме на работу она передала работодателю трудовую книжку и необходимые документы, между сторонами был устно оговорен размер заработной платы, 1 000 рублей в день. Однако, трудовые отношения официально оформлены не были с истицей. 16 сентября 2019 года истица приняла решение об увольнении по собственному желанию. Ответчик не стала возражать, пообещала выдать трудовую книжку и произвести расчет через две недели. Однако, до настоящего времени ответчик истице трудовую книжку не выдала, расчет не произвела. Действиями ответчика истице причинен моральный вред, денежную компенсацию которого истица оценивает в размере 50 000 рублей.

Истица и её представитель по устному ходатайству ФИО3 в судебном заседании уточнённый иск поддержали по доводам, изложенным выше, и просят суд уточнённый иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика – ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения уточнённого иска, просит отказать в удовлетворении уточнённого иска в полном объёме. Заявила о пропуске истицей срока обращения в суд по трудовому спору (письменное заявление – л. д. 84 – 85).

Выслушав пояснения истицы и её представителя, пояснения представителя ответчика, показания свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. 

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом. 

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О). 

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодателем обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы). 

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. 

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работе оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. 

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь ввиду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. 

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, по его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель – физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15). 

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы – устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. 

В пункте 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 год № 15 приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанности по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие. 

ФИО1 в обоснование своих исковых требований о признании сложившихся с ответчиком отношений трудовыми в судебном заседании ссылалась на то, что с 20 октября 2014 года она осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности швеи. При трудоустройстве она работодателю отдала трудовую книжку. В должности швеи у ответчика она отработала полгода, затем была переведена на должность приемщицы. До 2015 года размер заработной платы был сдельный. Оплата зависела от количества выполненной работы. С осени 2015 года размер заработной платы составлял 1 000 рублей в день, за получение которой истица расписывалась в блокноте ответчика. Денежные средства выдавались наличными. Рабочий график составлял пять дней в неделю с 11 часов 00 минут до 20 часов 00 минут, иногда по просьбе ответчика истица выходила на работу в выходной день. Рабочее место истицы находилось по адресу: Санкт-Петербург, Индустриальный пр., дом 34, потом переехали по адресу: Санкт-Петербург, Афонский пр., дом 2. Табели учета рабочего времени не велись. 16 сентября 2019 года истица приняла решение об увольнении по собственному желанию. ФИО1 неоднократно обращалась к работодателю с просьбой о заключении с ней трудового договора, однако её требования были проигнорированы работодателем. ФИО1 указывает, что так долго она работала без оформления трудовых отношений, поскольку была в дружеских отношениях с ответчиком и верила ей. После увольнения ответчик не вернула трудовую книжку. 

Для подтверждения заявленного иска о том, что между сторонами имели место трудовые отношения, и обстоятельств, имеющих значение для дела, истица предоставила в суд, в том числе протокол осмотра переписки мессенджера «Ватсап» («WhatsApp»), по аккаунту в указанном мессенджере по номеру телефона «+7 921 757 33 50», произведенный врио нотариуса нотариального округа Санкт-Петербурга С. А.Д., из которой следует, что между ФИО1 и работодателем (уполномоченным лицом работодателя) обговаривались рабочие вопросы, работодатель давала ФИО1 поручения, также обговаривались вопросы по поводу увольнения ФИО1, внесения соответствующих записей в трудовую книжку и возврате трудовой книжки (л. д. 93 – 108).

Кроме того, факт того, что между сторонами сложились трудовые отношения подтверждается показания свидетеля С. Е.Б. (протокол судебного заседания от 27 января 2021 года – л. д. 125 – 130) и показаниями свидетеля С. Н.А. в настоящем судебном заседании, которые показали, что истица работала приемщицей, у истицы были ключи от помещения, при закрытии истица сдавала помещение на сигнализацию.

Доводы представителя ответчика о том, что между сторонами сложились договорные отношения в период с 2014 года по 2019 год, которые носили периодический характер, не могут быть приняты судом во внимание, как не нашедшие своего подтверждения в судебном заседании.

Представителем ответчика в судебное заседание не предоставлены письменные доказательства оформления между сторонами каких-либо гражданско-правовых договоров, актов выполненных работ по этим договорам и оплаты выполненной работы.

Кроме того, не опровергнуты показания свидетелей и содержание представленной истцом вышеприведенной переписки.

При указанных обстоятельствах, исходя из положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ, по смыслу которых наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований истицы в части признания факта наличия трудовых отношений между сторонами в период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года. 

В соответствии со статьёй 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от её получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать её не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. 

В силу положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. 

В соответствии со статьёй 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. 

Такой порядок предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Каких-либо письменных доказательств, подтверждающих действительный фактический размер оплаты труда истца за расчетный период (12 месяцев, предшествующих увольнению), истцом не представлено, в связи с чем суд полагает необходимым исходить из размера минимальной заработной платы, установленной в Санкт-Петербурге в 2018 – 2019 годах Региональными соглашениями от 20 сентября 2017 года № 323/17-С, от 28 ноября 2018 года № 332/18-С, в соответствии с которыми с 01 января 2018 года минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге была установлена в сумме 17 000 рублей, с 01 января 2019 года – в размере 18 000 рублей. 

Таким образом, размер среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки за период с 17 сентября 2019 года по 19 марта 2021 года составляет 321 680 рублей, исходя из следующего расчета: (17 000 х 3 + 18 000 х 9)/12/29,3 х 531 день.

Доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о защите трудовых прав, не могут быть приняты судом в силу следующего.

В соответствии со статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В силу пунктов 3, 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). 

Поскольку требования истца направлены на установление факта трудовых отношений с ответчиком, которые возникли, но в установленном трудовым законодательством порядке оформлены, следовательно, на момент рассмотрения спора факт трудовых отношений не установлен, то и последствия пропуска срока, предусмотренные указанной нормой закона, не могут быть применены. 

В постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 25 октября 2018 года № 38-П дана оценка конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснил, что данные положения не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на её взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен неиспользованный отпуск (полностью или частично), при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Как усматривается из материалов дела, истица предъявляет к ответчику требования о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска за период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года.

Размер компенсации за неиспользованные отпуска за спорный период времени рассчитан, исходя из размера минимальной заработной платы, установленной в Санкт-Петербурге в 2014 – 2019 годах Региональными соглашениями от 26 декабря 2013 года, от 01 декабря 2014 года, от 01 декабря 2014 года в редакции от 22 июля 2015 года, от 17 ноября 2015 года, от 12 сентября 2016 года, от 20 сентября 2017 года, от 28 ноября 2018 года, в соответствии с которыми с 1 января 2014 года минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге была установлена в сумме 8 868 рублей, с 01 января 2015 года – в размере 9 445 рублей, с 15 августа 2015 года – в размере 11 000 рублей, с 01 января 2016 года – в размере 11 700 рублей, с 01 января 2017 года – в размере 16 000 рублей, с 01 января 2018 года – в размере 17 000 рублей, с 01 января 2019 года – в размере 18 000 рублей. 

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованные отпуска за период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года в общей сумме 90 682,2 рублей, расчет приведен в приложении к уточнённому иску, судом проверен.

В связи с установлением факта трудовых отношений истицы у ответчика за период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года, ответчик обязан уплатить в Пенсионный фонд Российской Федерации страховые взносы за период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года, исходя из размера минимальной заработной платы, установленной в Санкт-Петербурге в 2014 – 2019 годах Региональными соглашениями от 26 декабря 2013 года, от 01 декабря 2014 года, от 01 декабря 2014 года в редакции от 22 июля 2015 года, от 17 ноября 2015 года, от 12 сентября 2016 года, от 20 сентября 2017 года, от 28 ноября 2018 года, в соответствии с которыми с 1 января 2014 года минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге была установлена в сумме 8 868 рублей, с 01 января 2015 года – в размере 9 445 рублей, с 15 августа 2015 года – в размере 11 000 рублей, с 01 января 2016 года – в размере 11 700 рублей, с 01 января 2017 года – в размере 16 000 рублей, с 01 января 2018 года – в размере 17 000 рублей, с 01 января 2019 года – в размере 18 000 рублей. 

В соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашел свое подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

С учётом обстоятельств дела, степени физических и нравственных страданий истца, требований разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.

На основании статьи 102 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина из требований неимущественного характера в размере 900 рублей, из требований имущественного характера 7 323,62 рубля, всего в общей сумме – 8 223,62 рубля.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Установить факт трудовых отношений в период времени с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ОГРНИП 

<

№> ИНН 

<

№>

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП 

<

№> ИНН 

<

№> уплатить в Пенсионный фонд Российской Федерации страховые взносы за период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года, исходя из размера минимальной заработной платы, установленной в Санкт-Петербурге в 2014 – 2019 годах Региональными соглашениями от 26 декабря 2013 года, от 01 декабря 2014 года, от 01 декабря 2014 года в редакции от 22 июля 2015 года, от 17 ноября 2015 года, от 12 сентября 2016 года, от 20 сентября 2017 года, от 28 ноября 2018 года, в соответствии с которыми с 1 января 2014 года минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге была установлена в сумме 8 868 рублей, с 01 января 2015 года – в размере 9 445 рублей, с 15 августа 2015 года – в размере 11 000 рублей, с 01 января 2016 года – в размере 11 700 рублей, с 01 января 2017 года – в размере 16 000 рублей, с 01 января 2018 года – в размере 17 000 рублей, с 01 января 2019 года – в размере 18 000 рублей в отношении ФИО1.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП 

<

№> ИНН 

<

№>) в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки за период с 17 сентября 2019 года по 19 марта 2021 года в размере 321 680 рублей, компенсацию за неиспользованные отпуска за период с 20 октября 2014 года по 16 сентября 2019 года в общей сумме 90 682,2 рублей и компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, всего в общей сумме – 417 362,2 рубля, в остальной части иска – отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП 

<

№> ИНН 

<

№>) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 8 223,62 рубля.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированной части решения суда. 

Судья Н.А. Гусева

Мотивированная часть решения изготовлена 31 марта 2021 года