№ 2-2265/17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пенза 9 августа 2017 года

Ленинский районный суд г. Пензы в составе 

председательствующего судьи Лидина А.В.,

при секретаре Лекаревой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Пензе гражданское дело по иску ФИО1 к ГУП Пензенской области «Областная газоэнергетическая компания» о взыскании премии по итогам работы за 2016 год, квартальной премии за первый квартал 2017 года, материальной помощи к отпуску и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просил в связи с неполно выплаченными премиями по итогам работы за 2016 год, за первый квартал 2017 года, а также материальной помощи к отпуску в общей сумме 195 % от оклада, установленного дополнительным соглашением № 3 от 1 февраля к трудовому договору № 65 от 26 декабря 2012 года в размере 54 400 рублей в месяц, взыскать с руководителя ГУП Пензенской области «Областная газоэнергетическая компания» 106 080 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование иска указал, что он с 26 ноября 2012 года по 24 апреля 2017 года работал Данные изъяты в соответствии с трудовым договором № 65 от 26 ноября 2012 года на постоянной основе в ГУП ПО «ОГЭК». 24 апреля 2017 года он был уволен в связи с сокращением штата работников. С 18 апреля 2016 года по 23 мая 2016 года согласно трудовому договору исполнял обязанности Данные изъяты. Согласно действующего и утвержденного приказом руководителя от 1 марта 2013 года № 11/1 Положения о премировании работников, в организации установлены следующие виды премий: месячные, квартальные и премии по итогам работы за год. Однако ответчик за фактически полностью отработанный год выплатил лишь 50 % годовой премии. Дисциплинарных взысканий за указанный период он не имел. По итогам работы за 1 квартал 2017 года за полностью отработанный период ему начислили 5 % от оклада. При уходе в отпуск за 2016-2017 годы в марте 2017 года материальная помощь ему выплачена в размере 50 % от оклада, что противоречит положению «О выплатах социального характера и прочих выплатах на социальные выплаты работникам ГУП ПО «ОГЭК».

В судебном заседании ФИО1 исковые требования уточнил и просил взыскать с ГУП Пензенской области «Областная газоэнергетическая компания» в его пользу выплаченные премии по итогам работы за 2016 год, за первый квартал 2017 года, а также материальной помощи к отпуску в общей сумме 106 080 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. В обоснование сослался на обстоятельства, изложенные в иске.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования не признал, пояснив, что решение о премировании работников ГУП ПО «ОГЭК» по итогам работы за отчетный период – месяц, квартал, год, принимается приказом ГУП ПО «ОГЭК» в соответствии с нормами, предусмотренными Положением о премировании работников ГУП ПО «ОГЭК», утвержденным приказом от 1 марта 2013 года №11/1 (далее - Положение о премировании). Таким образом, премирование работников ГУП ПО «ОГЭК» является правом работодателя и производится по его решению. Данная выплата является стимулирующей и принимается в отношении каждого работника персонально, в том числе с учетом его личного вклада в общие результаты работы. Определяя размер премии ФИО1 по итогам работы за 2016 год, а также в I квартале 2017 года, директор ГУП ПО «ОГЭК» реализовывал свое право на стимулирование и поощрение работников. Обязанность по выплате премии по итогам работы за указанные периоды у ГУП ПО «ОГЭК» отсутствовала, а требования истца о взыскании премий по итогам работы за 2016 год, за первый квартал 2017 года удовлетворению не подлежат, поскольку трудовые права истца не были нарушены. Материальная помощь является выплатой социального характера, целью которой является материальная поддержка работников со стороны работодателя. Данная выплата не является ни составной частью заработной платы, ни доплатой, ни надбавкой, ни поощрительной выплатой. В п. 2.2 трудового договора от 26 ноября 2012 года № 65, заключенного ГУП ПО «ОГЭК» с ФИО1, предусмотрено, что с целью стимулирования работника ему могут выплачиваться премии за высокие производственные результаты, надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, оказание материальной помощи, компенсации возможных расходов, связанных со служебными командировками и т.п. в порядке, установленном внутренними (локальными) актами работодателя. Данным трудовым договором не предусмотрены какие-либо временные ограничения, связанные с применением внутренних (локальных) актов ГУП ПО «ОГЭК» по отношению к правоотношениям, возникшим при исполнении сторонами договора своих обязательств по нему. Таким образом, требование истца о выплате ему материальной помощи в размере должностного оклада основывается на неверном толковании норм материального права и не подлежит удовлетворению. Требование истца о взыскании компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению, поскольку его трудовые права не были нарушены. 

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд находит иск подлежащим частичному удовлетворению исходя из следующего. 

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В соотвтетстии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст. 191 Трудового кодекса РФ предусмотрены поощрения за труд, и указано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ, включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы, доплаты, надбавки компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работал в ГУП ПО «ОГЭК» с 26 ноября 2012 года по 24 апреля 2017 года в соответствии с трудовым договором № 65 от 26 ноября 2012 года на должности Данные изъяты.

Должностной оклад на должности заместителя директора по капитальному строительству составлял 54 400 рублей.

ФИО1 уволен 24 апреля 2017 года приказом ГУП ПО «ОГЭК» от 24 апреля 2017 года № 6/у в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно п. 2.1 трудового договора, заключенного с ФИО1, с целью стимулирования труда работника ему могут выплачиваться премии за высокие производственные результаты, надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, оказание материальной помощи, компенсации возможных расходов, связанных со служебными командировками и.т.п., в порядке, установленном внутренними (локальными) актами работодателя.

В соответствии с п.п. 2.2.1-2.2.2 Положения 1 об оплате труда работников ГУП Пензенской области «Областная газоэнергетическая компания», утвержденного приказом № 7 от 15 июля 2008 года, в компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда и заработная плата состоит из:

- должностного оклада;

- стимулирующих выплат (премий);

- доплат, надбавок, компенсационных и иных выплат, установленных Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными документами компании.

Согласно Положению о премировании работников ГУП Пензенской области «Областная газоэнергетическая компания», утвержденного приказом № 11/1 от 1 марта 2013 года, в компании устанавливаются следующие виды премий:

- ежемесячная премия;

- квартальная премия;

- премия по итогам работы за год.

При этом премирование директора компании осуществляется по решению (согласованию) Департамента государственного имущества Пензенской области. Размеры премирования директора, порядок и критерии его выплаты устанавливаются Департаментом государственного имущества Пензенской области в дополнительном соглашении к трудовому договору директора, письмах и приказах (распоряжениях) Департамента государственного имущества Пензенской области.

Базовой величиной для определения премии с учетом показателей является месячный должностной оклад работника. Суммы премии работникам рассчитываются в процентном соотношении к их должностным окладам. Основным условием премирования является достижение показателей премирования по итогам работы за отчетный период – месяц, квартал, год.

Премирование работников является правом, а не обязанностью компании и осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для производственной деятельности компании.

Премия может быть выплачена как всем работникам компании, так и отдельным работникам, либо не выплачиваться никому из работников. Распорядителем фонда премирования является директор компании.

Директор компании имеет право самостоятельно определять размер премирования работников компании на основании оценки деятельности каждого работника и структурного подразделения в целом за отчетный период и установить работникам сумму премии в ином размере, чем указано в ходатайстве руководителя структурного подразделения о премировании, либо не устанавливать ее совсем.

Разделом 3.1 Положения установлено, что порядок расчета и распределения ежемесячной, квартальной и годовой премии работникам может использоваться для расчета и распределения указанных премий. Использование настоящего порядка является правом, а не обязанностью компании.

Разделом 3.3 Положения квартальное премирование выплачивается в компании за индивидуальные достижения (индивидуальные показатели эффективности работы каждого отдельно взятого сотрудника), достижения структурного подразделения компании (производственные результаты компании, определяющиеся уровнем эффективности работы отдельного структурного подразделения компании), достижения компании (производственные результаты компании в целом).

Разделом 3.4 указанного Положения при достижении высоких производственных показателей в целом по компании, компания вправе выплачивать премии по результатам работы за год. Размер планового фонда премирования определяется директором компании на основании финансовых возможностей компании.

Таким образом, из изложенного, из приведенных норм права, из положений об оплате труда и премировании работников следует, что выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 Трудового кодекса РФ, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой; сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее выплата в меньшем размере не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса РФ.

Согласно представленным документам начисление премий истцу произведено в соответствии с условиями трудового договора, локальных нормативных актов и приказов о премировании.

Так, приказом №61/2 от 1 июля 2016 года ФИО1 утвердили премирование по итогам работы за 2-ой квартал 2016 года размере 80 % от должностного оклада, приказом от 26 декабря 2016 года ФИО1 утвердили премирование по итогам работы за 4-ый квартал 2016 года в размере 100 % от должностного клада, приказом № 12 от 2 февраля 2017 года ФИО1 утвердили премирование по итогам работы за 2016 год в размере 50 % от должностного оклада, приказом № 41 от 10 апреля 2017 года ФИО1 утвердили премирование по итогам работы за 1-ый квартал 2017 года в размере 5% от должностного оклада.

Заработная плата истцу выплачивалась в том же размере, что и за предыдущие периоды его трудовой деятельности.

При этом судом не принят во внимание довод истца о том, что выплатой премии не в 100 % размере в отношении него осуществляется дискриминация, поскольку он не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Оплата труда истца производилась в соответствии с локальными нормативными актами, действующими у работодателя и не противоречащими Трудовому кодексу РФ. То обстоятельство, что истец в полном объеме отработал периоды, за которые была начислена премия и не имел взысканий, не свидетельствует о допущенной в отношении истца дискриминации.

В соответствии с п. 2.1 Положения о выплатах социального характера и прочих выплатах на социальные нужды работникам ГУП Пензенской области «Областная газоэнергетическая компания», утвержденного приказом № 21/2 от 15 декабря 2008 года, при наличии финансовых возможностей компания производит выплаты социального характера и выделяет средства на социальные нужды.

Виды, условия и размер выплат определен в приложении № 1 указанного Положения в редакции приказа от 13 февраля 2017 года № 16, в соответствии с которым выплата материальной помощи работнику компании при уходе в отпуск производится в размере оклада работника на основании личного заявления работника: один раз в год при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в полном размере, а при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части – два раза в год по половине оклада при выплате отпускных. С указанным приказом ФИО1 ознакомлен, что подтверждается подписью ФИО1 на листе ознакомления.

14 февраля 2017 года ФИО1 на основании его заявления был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 календарных дней с 13 по 24 марта 2017 года и, соответственно, материальная помощь к отпуску была выплачена в размере 50 % от оклада в сумме 27 200 рублей.

Истец ссылается на незаконность внесенного в положение выплатах социального характера изменения, полагая, что внесение указанных изменений является существенным изменением существенных условий трудового договора, в связи с чем, об этом он должен был быть уведомлен за 2 месяца.

Вместе с тем, указанный довод истца является необоснованным, поскольку в соответствии с трудовым законодательством и положениями трудового договора выплаты социального характера не входят в заработную плату, соответственно, изменение размера и порядка выплаты материальной помощи к отпуску не является существенным изменением трудового договора.

При таких обстоятельствах суд находит требования ФИО1 о взыскании с ответчика в его пользу премии по итогам работы за 2016 год, квартальной премии за первый квартал 2017 года, материальной помощи к отпуску не подлежащим удовлетворению.

Требование истца о взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению, поскольку не установлено нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ГУП Пензенской области «Областная газоэнергетическая компания» о взыскании премии по итогам работы за 2016 год, квартальной премии за первый квартал 2017 года, материальной помощи к отпуску и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Ленинский районный суд г. Пензы в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 11 августа 2017 года.

Судья А.В. Лидин