дело № 2-99/2025 (2-1721/2024)

поступило: 08.05.2024 

УИД 54RS0013-01-2024-001581-41

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 марта 2025 г. г. Бердск

Бердский городской суд Новосибирской области в составе председательствующего судьи Ведерниковой А.П., 

при секретаре Леготиной Е.Д., с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мултон Партнерс» о признании незаконными приказа о введении простоя, уведомления о предстоящем сокращении, приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании удержанных сумм и компенсации за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Мултон Партнерс» о признании незаконными приказа о введении простоя, уведомления о предстоящем сокращении, приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании удержанных сумм и компенсации за время вынужденного прогула.

В обоснование исковых требований истец указал, что решением Бердского городского суда Новосибирской области от 28.03.2024 по делу № 2-162/2024 частично удовлетворены исковые требования ФИО1 к ООО «Мултон Партнерс», в том числе был признан незаконным и отменён приказ от 04.07.2023 № 0407/04 К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1, суд восстановил на работе ФИО1 в ранее занимаемой должности руководителя по безопасности объекта в отделе защиты собственности и активов в филиале ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирск.

29.03.2024 ФИО1 вышел на работу в ООО «Мултон Партнерс», где ему под роспись был выдан приказ № 2903/01 от 29.03.2024 об отмене приказа об увольнении и о допуске к работе с 29.03.2024.

Однако в этот же день, также под роспись выдан Приказ № 2903/03 «О введении простоя», в соответствии с которым в связи с временным отсутствием по причинам организационного характера возможности обеспечить работника работой, введён простой (временная приостановка работы по причинам организационного характера) руководителя по безопасности объекта ФИО1 с 8-30 01.04.2024 по 15.05.2024 включительно. Следует отметить, что 30 и 31 марта 2024 выходные дни, было выдано уведомление о предстоящем сокращении должности руководителя по безопасности объекта с 03.06.2024.

Считает, что приказ о введении простоя и уведомление о предстоящем сокращении направлены на преодоление исполнения решения суда о восстановлении на работе и являются незаконными и необоснованными. 

Введение работодателем 29.03.2024 в отношении ФИО1 простоя в отсутствие причин свидетельствует о незаконном отстранении его от работы и, соответственно, несмотря на издание работодателем 29.03.2024 приказа об отмене незаконного приказа об увольнении ФИО1, о незавершении исполнения решения суда о восстановлении ФИО1 на работе, так как 29.03.2024 работодатель фактически не допустил ФИО1 к исполнению прежних трудовых обязанностей, более того, работодатель выдал ФИО1 уведомление о предстоящем сокращении его должности, то есть совершил незаконные действия в целях неисполнения судебного решения, что в итоге привело к нарушению прав работника.

После принятия решения о восстановлении ФИО1 на работе работодателем 29.03.2024 издан приказ об отмене приказа об увольнении ФИО1, с данным приказом ФИО1 ознакомлен 29.03.2024. В тот же день 29.03.2024 работодателем был издан приказ об объявлении в отношении ФИО1 простоя, с которым он ознакомлен тоже 29.03.2024 года, а также 29.03 2024 ФИО1 было выдано уведомление о предстоящем сокращении его должности.

Вместе с тем отсутствуют доказательства того, что работодатель после издания приказа об отмене своего незаконного приказа об увольнении фактически допустил ФИО1 к исполнению его прежних обязанностей. Подобная ситуация свидетельствует о намеренных действиях работодателя по уклонению от исполнения решения суда о восстановлении ФИО1 на работе, приведенного судом к немедленному исполнению, и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к ФИО1 как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении принимая во внимание не только экономическую, материальную, но и организационную зависимость работника от работодателя.

При установлении нарушения трудовых прав истца, истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей. Истец полагает, что указанный размер компенсации морального вреда является обоснованным с учетом конкретных обстоятельства дела, характера допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца, значимости нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости.

Определением Бердского городского суда от 17.07.2024 по ходатайству истца и представителя истца объединены в одно производство для совместного рассмотрения и разрешения гражданские дела № 2-1721/2024 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мултон Партнерс» о признании незаконными приказа об объявлении простоя по вине работодателя, уведомления о предстоящем сокращении, компенсации морального вреда и № 2-1904/2024 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Мултон Партнерс» о признании незаконными приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.

С учетом всех уточнений, окончательно сформировав требований, истец просит: 

- признать незаконными и отменить приказ № 2903/03 от 29.03.2024 «О введении простоя»; 

- признать незаконным уведомление от 29.03.2024 о предстоящем сокращении должности руководителя по безопасности объекта с 03.06.2024; 

- признать незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 04.06.2024 № 0406/04 К;

- взыскать с ответчика в пользу истца сумму в размере 81 477 руб. 95 коп., удержанную ответчиком при увольнении истца;

- восстановить на работе истца в ранее занимаемой должности руководителя по безопасности объектов в Отделе защиты собственности и активов. Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 05.06.2024 по 17.01.2025 в сумме 425 187 руб. и по день принятия решения суда;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. (л.д. 167-168).

Истец ФИО4 в судебном заседании исковые требования поддержал, по основаниям указанным выше.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенностей (л.д. 34), в судебном заселении исковые требования поддержала, по основаниям указанным выше. Дополнительно пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ у ответчика образовалась вакансия, в тот день был уволен по собственному желанию работник, который занимал должность менеджера по защите собственности в отделе защиты собственности и активов, руководителем которого являлся истец, был представлен приказ об увольнении данного работника и это доказывает тот факт, что отдел существовал на момент восстановлении на работе истца.

Представитель ответчика ООО «Мултон Партнерс» ФИО3, действующий на основании доверенности (л.д. 46-47), в судебном заседании исковые требования не признал, поддерживал ранее представленные письменные возражения на иск по основаниям, которые в нем указаны (л.д. 59-67). Полагал, что приказ об увольнении работника является законным и обоснованным, работодатель выполнил процедуру сокращения, предусмотренную ТК РФ, а именно уведомил работника 29 марта, не позднее чем за 2 месяца, предложил все вакансии, которые были у работодателя, которым соответствовал истец, это указано в уведомлениях о вакансиях от 29 марта, 02 апреля, 16 мая, 04 июня. Сокращение было обусловлено тем, что работодатель поменял структуру отдела защиты собственности и в г. Новосибирске эти функции выполняет агентство, которое обеспечивает безопасность на объекте. До сих пор в г. Новосибирске нет структуры отдела защиты собственности, в которой работал истец. Вакансии, которые работодатель не предложил, истцу истец не указывает. Работодатель представил штатное расписание на день увольнения о сокращении и на день увольнения работника. Между этими двумя расписаниями были представлены приказы о внесении изменений в штатное расписание об исключении должностей. По поводу простоя, фикции выполняет агентство, поэтому у нас не было работы в период уведомления о сокращении для истца. Истца отправили в простой по этим причинам, и оплата производилась в размере среднего заработка, который превышает размер оклада. Удержанная сумма при увольнении истца является компенсацией за неиспользованный отпуск. В связи с тем, что работник был восстановлен на работе, ему также были восстановлены его права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. При втором увольнении, которые произошло 04 июня, компенсация этого отпуска выплачена была с зачетом. Истец не использовал этот отпуск, если бы истец воспользовался правом на отпуск, то отпускные не были бы начислены, так как они были выплачены ранее при предыдущем увольнении в полном объеме. Поэтому сумма при увольнении была выплачена за исключением суммы 81 477 руб. В рамках переорганизации, менеджер передавал агенту за этот период и 25.05.2024 в день увольнения, и отдел защиты собственности и активов и штатная единица менеджера была исключена из штатного расписания, поэтому отдел действительно не существовал с 25.05.2024 г. и до настоящего времени этого отдела нет. Просил в иске отказать.

С учетом мнения сторон, суд определил рассмотреть дело в отсутствие прокурора, извещенного о слушании дела надлежащим образом.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Рабочее место - это, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Филиалом согласно п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений (п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абзаце 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 1).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В абзаце 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, указанным в «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Как следует из материалов дела, ФИО1 и ООО «Мултон Партнес» (ранее ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия») заключен трудовой договор от 09.02.2011 № 14/11 по условиям которого работник принят на работу в Филиал ООО «Кола-Кола ЭйчБиси Евразия» в г. Новосибирске на должность специалиста по экономической безопасности в службе защиты собственности и активов, приказ о приеме работника на работу № 112 от 09.02.2011 (л.д. 68, 68 оборот -72).

Приказом № 0110/08 от 01.10.2019 об изменении наименований должностей переименовать структурное подразделение «Службы защиты собственности и активов» в «Отдел защиты собственности и активов» (без изменения трудовой функции) (л.д. 73).

Согласно должностной инструкции «руководителя по безопасности объекта» данная должность в ходит в структурное подразделение отдела защиты собственности и активов в подчинении находится менеджер по безопасности объектов по стране (л.д.75-76).

29.07.2022 ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» переименовано в ООО «Мултон Партнерс», что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ (л.д.120-122).

Вступившим в законную силу решением Бердского городского суда Новосибирской области от 28.03.2024 по гражданскому делу № 2-162/2024 по иску ФИО1 к ООО «Мултон Партнерс» исковые требования ФИО1 удовлетворены частично, признан незаконным и отменен приказ от 04.07.2023 № 0407/04 К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1, истец восстановлен на работе в ранее занимаемой должности руководителя по безопасности объекта в отделе защите собственности и активов в филиале ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирске. Признана запись в трудовой книжке ФИО4 за номером 09 от 04.07.2023 о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ недействительной. Взыскан с ООО «Мултон Партнерс» в пользу ФИО1 средний заработок за время прогула в сумме 316 678,10 руб.; денежная компенсация морального вреда в размере 50 000 руб., в остальной части требований отказано (л.д. 8-15).

Согласно приказа о восстановлении на работе ФИО1 № 2903/01 от 29.03.2024 отменен приказ от 04.07.2023 № 0407/04К «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». ФИО1 допущен с 29.03.2024 к исполнению трудовых обязанностей по должности руководителя по безопасности объекта, врученного истцу под роспись (л.д. 20).

В соответствии с приказом о введении простоя № 2903/03 от 29.03.2024 в связи с временным отсутствием по причинам организационного характера, возможности обеспечить работой веден простой (временную приостановку работы по причинам организационного характера) для руководителя по безопасности объекта ФИО1 с 08-30 01.04.2024 по 15.05.2024 включительно, с которым истец был ознакомлен под роспись 29.03.2024. Оплата простоя установлена в размере среднего заработка работника пропорционально времени простоя (п.2). Местонахождения работника определено – вне установленного трудовым договором рабочего места (п. 3) (л.д. 21).

Как следует из уведомления о предстоящем сокращении от 29.03.2024 ФИО1 в связи с изменений в штатное расписание филиала ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирске, должность истца подлежит сокращению 03.06.2024, в течение срока предупреждения об увольнении будет предоставляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вам и имеющиеся вакансии, где имеется подпись ФИО1 с датой ознакомления 29.03.2024, что не оспаривалось последним в период рассмотрения дела (л.д. 17).

Согласно приказа о сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание филиала ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирске № 2903/02 от 29.03.2024 с 03.06.2024 исключены из организационно-штатной структуры филиала общества в г. Новосибирске штатные единицы, указанные в приложение № 1 к настоящему приказу «Список сокращенных должностей (специальностей, профессий) филиала ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирске (л.д 79). 

В этот же день 29.03.2024 ФИО1 составлена индивидуальная таблица (общие сведения о работнике) для подбора вакансий (л.д.84-87), с которой истец ознакомлен.

В соответствии с информацией о вакансиях истцу предлагалась другие вакантные должности 29.03.2024, 02.04.2024, 16.05.2024, 04.06.2024 (л.д. 81,92, 93)

В связи с временной нетрудоспособностью ФИО1 работодателем приказом № 3005/01 от 30.05.2024 внесены изменения в штатное расписание филиала ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирске должность «руководителя по безопасности объекта» в штатном расписании филиале ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирске подлежит сокращению на первый рабочий день следующим за окончанием период временной нетрудоспособности руководителя по безопасности объекта ФИО1 после 03.06.2024 (л.д. 89).

Согласно приказа № 10605/01 от 16.05.2024 введен простой (временная приостановка работы по причинам организационного характер) для руководителя по безопасности объекта ФИО1 с 12-00 16.05.2024 по 31.05.2024 включительно. Оплата простоя установлена в размере среднего заработка работника пропорционально времени простоя (п.2). Местонахождения работника определено – вне установленного трудовым договором рабочего места (п. 3) (л.д.90).

04.06.2024 издан приказ №0406/04 К (л.д. 91), в соответствии с которым ФИО1 уволен из отдела защиты собственности и активов с должности руководителя по безопасности объекта в связи с сокращением численности штата по пункту 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В данном приказе указаны все сведения об информировании ФИО1 об отсутствии вакансий и о вакансиях, где, в том числе, указано на последнее информирование от 04.06.2024 (л.д. 94). С указанным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись, что также не оспаривалось последним в судебном заседании.

В соответствии с приказом № 2405/01 от 24.05.2024 были внесены изменения в штатное расписание филиала в г. Новосибирске, исключив из отдела защиты собственности и активов и штатную единицу менеджера по защите собственности; приказом № 3105/01 от 31.05.2024 внесены изменения в штатное расписание филиала в г. Новосибирске, исключив из отдела защиты собственности и активов и штатную единицу эксперт по логистическому сервису. (98,99).

В соответствии с платежным поручением № 4983 от 28.05.2024 истцу выплачено 366 678 руб. 10 коп. (л.д. 100).

Согласно справки о среднем заработке истца составляет 2166 руб. 78 коп. за период с 01.04.2023 по 31.03.2024 (л.д. 101). 

В соответствии со справкой о среднем заработке истца составляет 2865 руб. 15 коп. за период с 01.07.2022 по 30.06.2023 (л.д. 102).

Согласно расчетного листка от 04.06.2024 истцу начислено 52 471 руб. 79 коп. (л.д. 103).

Согласно расчетного листка от 03.06.2024 истцу начислено 493 469 руб. 75 коп., удержан долг 81 477,95 руб. (л.д. 104). 

Также установлено, что после увольнения в ООО «Мултон Партнерс» на основании трудового договора 69/24 от 05.06.2024 истец был трудоустроен АО «СКТБ «Катализатор» временно на должность заместителя директора по безопасности. 19.08.2024. В настоящее время уволен из АО «СКТБ №Катализатор», что подтверждается приказом № 191-к от 19.08.2024 (л.д. 203).

Таким образом, судом установлено, что в период проведения мероприятий по сокращению численности штата ООО «Мултон Партнерс», ФИО1 предлагались вакансии в соответствии со штатным расписанием 29 марта, 02 апреля, 16 мая, 04 июня 2024 года и сообщалось об отсутствии таковых в период по 04.06.2024, что подтверждается актами об отсутствии в штатном расписании вакантных должностей (л.д. 186-193). Исходя из представленных в материалы дела уведомлений, следует, что на период 2024 года, т.е. с 29.03.2024 года по 04.06.2024 года вакансии у работодателя отсутствовали. В связи с временным отсутствием по причинам организационного характера, возможности обеспечить работой веден простой для руководителя по безопасности объекта ФИО1 Оплата простоя производилась работодателем в размере среднего заработка работника пропорционально времени простоя. 

Оценив в совокупности представленные доказательства, установив, что ответчиком исполнена обязанность, императивно возложенная на работодателя ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предлагать работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в ООО «Мултон Партнерс» филиал г. Новосибирска, то есть по месту его работы по день увольнения, суд приходит к выводу об отсутствии нарушении ООО «Мултон Партнерс» процедуры увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких данных требования ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 04.06.2024 № 040604К, восстановлении в ранее занимаемой должности руководителя по безопасности объектов в отделе защиты собственности и активов, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с 05.06.2024 по 17.01.2025 в сумме 425 187 руб. и по день вынесения решения суда, удовлетворению не подлежат.

Уведомление о предстоящем сокращении от 29.03.2024, приказ о ведении простоя от 29.03.2024, приказ о сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание филиала ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирске от 29.03.2024 не является локальными нормативными актами работодателя, не подлежат оспариванию в порядке трудового законодательства, поскольку оспариваемые документы не повлекли для истца никаких неблагоприятных последствий до момента реального увольнения, признание их незаконными не способствует восстановлению прав и защите охраняемых законом интересов истца.

По смыслу ст. 22 ТК РФ правовой позиции постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 ) права.

Таким образом, сокращение вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудовых договоров с работником в связи с сокращением штата работников организаций (п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Доводы представителя истца о том, что приказ о введении простоя и уведомление о предстоящем сокращении направлены на преодоление исполнения решения суда о восстановлении ФИО1 на работе, являются необоснованными, поскольку ответчиком доказана экономическая и организационная необходимость сокращения штата, а также, то обстоятельство, что решение о сокращении штата работников было принято не произвольно, а в соответствии с невозможностью осуществления деятельности и невозможностью предоставления работнику рабочего места. 

Как следует из материалов дела, аутсорсинг (процесс передачи части функций компании внешним подрядчикам) запущен ООО «Мултон Партнерс» с июля 2023 года. Согласно приложению № 1 к дополнительному соглашению 4 от 30.03.2023 к договору № 8423 от 31.07.2021, услуги по организации контроля повседневного функционирования компании оказываются ООО «Мэнпауэр». 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, членского состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Однако реализовать данные полномочия работодатель обязан с соблюдением гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного суда Российской Федерации (определение № 236-О-О от 24.02.2011, № 1690-О от 24.09.2012)

Таким образом, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Установление судом фактического сокращения штата сотрудников, в частности, штатной единицы руководителя по безопасности объекта в отделе защиты собственности и активов свидетельствуют о законности оспариваемых приказов. 

Реализация работодателя о сокращении численности штата, которое работодатель принимает самостоятельно, оснований для признания такого решения незаконным не является. 

Также суд отмечает, что ответчиком 02.04.2024 сведения о сокращении работником направлены в ГКУ НСО ЦЗН Новосибирского района (л.д. 95-97).

Таким образом, оспариваемый истцом приказ о сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание филиала ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирске от 29.03.2024 № 2903/02 и уведомление о предстоящем сокращении от 29.03.2024 не могут являться самостоятельным предметом проверки, поскольку сами по себе прав работника не нарушают, являясь только одним из элементов процедуры увольнения по указанному основанию.

Кроме того, ФИО1 заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей. 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (часть 2 статьи 237 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям. 

Учитывая, что судом не установлено нарушений прав ФИО1 как работника, суд приходит к выводу об отказе удовлетворений требований о взыскании компенсации морального вреда.

Разрешая требования в части взыскания с ответчика денежных средств в размере 81 477,95 руб., суд исходит из следующего. 

В судебном заседании установлено и не оспаривается сторонами, что при увольнении 04.07.2023 ФИО1 выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 81 773,95 коп.

Вступившим в законную силу решением Бердского городского суда Новосибирской области от 28.03.2024 по гражданскому делу № 2-162/2024 по иску ФИО1 к ООО «Мултон Партнерс» истец восстановлен на работе в ранее занимаемой должности. 

Приказом № 0406/04 К от 04.06.2024 ФИО1 вновь уволен из отдела защиты собственности и активов с должности руководителя по безопасности объекта в связи с сокращением численности штата по пункту 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора 04.07.2024, согласно расчетного листка от 03.06.2024 с ФИО1 удержана работодателем задолженность по заработной плате в размере 81 773,95 коп. (л.д. 104).

В силу ч. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных этим кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться, в том числе при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. 

Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В соответствии с ч. 4 ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации) или простое (ч. 3 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса Российской Федерации правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 01.07.1949 № 95 «Относительно защиты заработной платы» (статья 8), статьи 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. 10 Трудового кодекса Российской Федерации и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченных ему в связи с трудовыми отношениями сумм.

Из материалов дела и пояснений сторон следует, что спорные денежные средства в размере 81 773,95 коп. были выплачены истцу при увольнении по сокращению штатов в виде компенсации за неиспользованный отпуск.

Смысл процедуры восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения, возвращении сторон в первоначальное (до увольнения) положение. 

Учитывая, что работник получил компенсацию за часть неиспользованного отпуска, в случае если работник желает использовать отпуск в полном объеме, работодатель производит перерасчет и предоставляет данный отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска.

При этом законодательством не предусмотрено возвращение работником сумм, выплаченных ему при увольнении по сокращению должности в связи с последующим восстановлением на работе. Истец был уволен по инициативе ответчика, потому выплата ему компенсации неиспользованного отпуска являлась законной, а удержание законно выплаченной компенсации в связи с восстановлением на работе, не может расцениваться как правомерное. 

Поскольку решением суда от 28.03.2024 ФИО1 был восстановлен в своей должности, снова стал работником ООО «Мултон Партнерс», он не утратил права на ежегодный оплачиваемый отпуск и его отпускной стаж не прервался, в силу ч. 1 ст. 121 ТК РФ в него вошло время вынужденного прогула.

Вместе с тем, ответчиком не представлено доказательств правомерного удержания компенсации за неиспользованный отпуск при увеличении отпускного стажа и повторном увольнении, в связи с сокращением численности штата по пункту 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В период восстановления на работе с 29.03.2024 по 04.06.2024 ФИО1 право на ежегодный отпуск не использовал, доказательства наличия иных оснований для удержания указанной суммы отсутствуют. 

При таких обстоятельства суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 в части взыскания с ООО «Мултон Партнерс» денежных средств в размере 81 477,95 руб., удержанных при увольнении. 

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мултон Партнерс» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 (№) денежные средства в размере 81 477,95 руб., удержанные обществом с ограниченной ответственностью «Мултон Партнерс» с ФИО1 при увольнении. 

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления полного текста решения суда.

Судья /подпись/ А.П. Ведерникова 

Полный текст решения изготовлен 28 марта 2025 года.