Дело №2-2182/2024

24RS0017-01-2024-000409-21

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

4 июля 2024 года г. Красноярск

Железнодорожный районный суд г. Красноярска 

в составе председательствующего судьи Терентьевой Л.В.,

при секретаре Ерыпаловой В.В.,

с участием истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Отделка Плюс» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Отделка Плюс» о защите трудовых прав.

Требования мотивировала тем, что в период с 

<

данные изъяты> по 

<

данные изъяты> года работала в ООО «Отделка Плюс» в должности уборщицы. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор на руки не выдавался. По договоренности с работодателем должна была осуществлять уборку помещений Отделения Социального фонда России по Красноярскому краю, находящегося по адресу: 

<

адрес>, площадью уборки 586,3 кв.м, график работы – 5 дней в неделю с понедельника по пятницу, суббота и воскресенье – выходные дни, восьмичасовой рабочий день. При трудоустройстве обещали выплачивать заработную плату в размере 16 000 руб. в месяц, тогда как фактически за все время работы заработная плата не выплачивалась. В 

<

данные изъяты> года отработан 21 день, в 

<

данные изъяты> года – 23 дня, недополученная заработная плата составила 32 000 руб. В 

<

данные изъяты> года уволена, с приказом об увольнении не ознакомлена, расчет за отработанное время не произведен. Вследствие незаконных действий работодателя причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, беспокойстве и стрессе. На основании изложенного, с учетом представленного уточнения, ФИО2 просила установить факт трудовых отношений с ООО «Отделка Плюс» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности уборщика помещения, возложить на ООО «Отделка Плюс» обязанность по внесению в трудовую книжку записи о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ и увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, а также взыскать с ООО «Отделка Плюс» недополученную заработную плату в размере 32 000 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечено Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Красноярскому краю.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, суду пояснила, что на работу в ООО «Отлелка Плюс» принимал заместитель директора фио1, которая обещала заработную плату в размере 16 000 руб. в месяц, график работы – пятидневная рабочая неделя с 08:00-08:30 часов до 14:00-14:30 часов, с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Заработную плату должны были выплачивать один раз в месяц с 15 по 20 число, фактически заработная плата выплачена не была, несмотря на неоднократные обещания и передачу фио1 банковских реквизитов для перечисления денежных средств безналичным расчетом. Дополнив, что, будучи на пенсии, решила подработать, проживая в соседнем доме от здания № по 

<

адрес> в 

<

адрес> спросила у охранников фонда, требуется ли уборщика, через которых связалась с заместителем директора ООО «Отделка Плюс», последняя приняла на работу, рассказала об условиях труда и о размере заработной платы. 

В судебное заседание представитель ответчика ООО «Отделка Плюс» не явился, будучи надлежащим образом извещенным о времени и месте судебного разбирательства, письменных возражений по существу заявленных требований не представил. 

Судебное извещение, направленное ответчику по адресу юридического лица: 

<

адрес>, равно как и извещение, направленное по указанному истцом адресу: 

<

адрес>, возвращены в суд в связи с неполучением. Дополнительно о времени и месте судебного заседания учредитель юридического лица фио1 извещена в телефонном режиме.

Не явился в судебное заседание и представитель третьего лица ОСФР по Красноярскому краю, извещенный о времени и месте судебного разбирательства надлежащим образом. До судебного заседания представителем третьего лица ФИО3 (заместитель управляющего Отделением) представлены письменные пояснения, согласно которым между Отделением и ООО «Отделка Плюс» в течение 

<

данные изъяты> г. заключены государственные контракты на оказание услуг по комплексной уборке помещений: государственный контракт № от ДД.ММ.ГГГГ, оказание услуг по которому осуществлялось по адресу: 

<

адрес> в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Уборку помещений, указанных в п. 3.6 государственного контракта, осуществляла ФИО2 Услуги за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ООО «Отделка Плюс» оказаны полностью в соответствии с условиями контракта. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ заключен государственный контракт №, оказание услуг по которому осуществлялось по адресу: 

<

адрес>. Уборку помещений, указанных в п. 3.6 контракта, осуществляла ФИО2 Услуги за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ООО «Отделка Плюс» оказаны полностью в соответствии с условиями контракта. В связи с введением в штатное расписание Отделения с ДД.ММ.ГГГГ единицы уборщика служебных помещений 1 разряда, оказание услуг по комплексной уборке помещений ООО «Отделка Плюс» в 

<

данные изъяты> г. по адресу: 

<

адрес> не производилось.

При таких обстоятельствах, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участвующих в деле лиц.

Выслушав пояснения истца, исследовав письменные материалы дела в их совокупности и взаимосвязи, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно положениям ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом. 

Вместе с тем согласно ч. 3 приведенной нормы трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Указанная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).

В ч. 1 ст. 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 1, 2 ст. 67 ТК РФ).

Как следует из ч. 1 ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Таким образом, к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

В силу положений абз. 7 ст. 2 ТК РФ, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. 

Абзацем пятым части первой статьи 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Частью второй статьи 135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

Частью первой статьи 136 ТК РФ установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ОСФР по Красноярскому краю (заказчик) и ООО «Отделка Плюс» (исполнитель) заключен государственный контракт № на оказание услуг по комплексной уборке помещений, в соответствии с которым исполнитель принял обязательство оказать услуги по комплексной уборке помещений заказчика согласно технического задания, в том числе – помещения № по 

<

адрес> в 

<

адрес>, а заказчик обязался принять оказанные услуги и оплатить их в порядке и сроки, установленные законодательством РФ и контрактом.

Согласно п. 3.1. приведенного контракта, оказание услуг осуществляется в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в том числе по адресу: 

<

адрес>.

В соответствии с п. 3.6. технического задания к указанному государственному контракту, услуги по комплексной уборке помещений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оказываются по адресу: 

<

адрес> состоят из дневной уборки; режим уборки: понедельник – пятница; время проведения уборки: кабинеты с 14.00 до 17.00, коридоры, холлы, лестницы, подсобные помещения, сан.узлы с 08.00 до 17.00. Общая площадь помещения, подлежащего комплексной уборке, составила 644,3 кв.м.

Также, ДД.ММ.ГГГГ между ОСФР по Красноярскому краю (заказчик) и ООО «Отделка Плюс» (исполнитель) заключен государственный контракт № на оказание услуг по комплексной уборке помещений, согласно которому исполнитель по заданию заказчика обязался в установленный контрактом срок оказать услуги по комплексной уборке помещений, а заказчик обязался принять оказанные услуги и оплатить их.

В соответствии с разделом данного IV контракта, услуги оказываются поэтапно, этапом оказания услуг является календарный месяц в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Местом оказания услуг является, в том числе, помещение № по 

<

адрес> в 

<

адрес>.

Согласно техническому заданию к контракту № от ДД.ММ.ГГГГ услуги по комплексной уборке помещений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оказываются по адресу: 

<

адрес>, состоят из дневной уборки; режим уборки: понедельник – пятница; время проведения уборки: кабинеты с 14.00 до 17.00, коридоры, холлы, лестницы, подсобные помещения, сан.узлы с 08.00 до 17.00. Общая площадь помещения, подлежащего комплексной уборке, составила 644,3 кв.м.

Как следует из письменных пояснений представителя ОСФР по Красноярскому краю, уборку помещения по адресу: 

<

адрес> в соответствии с вышеприведенными государственными контрактами, заключенными с ООО «Отделка Плюс» осуществляла ФИО2, услуги ООО «Отделка Плюс» оказаны полностью в соответствии с условиями соглашений. 

Сведений о приеме на работу в ООО «Отделка Плюс» трудовая книжка ФИО2 не содержит.

Как пояснила в судебном заседании истец ФИО2, обещанная заработная плата составила 16 000 руб. в месяц, график работы – пятидневная рабочая неделя с 08:00-08:30 часов до 14:00-14:30 часов, выходные дни суббота, воскресенье. Денежные средства за отработанное время истицу не выплачены.

График работы истца согласуется с данными о времени уборки помещения № по 

<

адрес>, изложенными в технических заданиях к контракту № от ДД.ММ.ГГГГ и контракту № от ДД.ММ.ГГГГ.

По информации, представленной МИФНС России № по 

<

адрес>, в отношении ФИО2 справки о доходах от налоговых агентов за 

<

данные изъяты> г. не поступали.

По данным, содержащимся в выписке из ЕГРЮЛ в отношении ООО «Отделка Плюс», учредителем приведенного лица является фио1 которая согласно пояснениям истца, проводила собеседование, допустила к работе, разъяснив режим труда и отдыха, указав размер заработной платы и порядок ее выплаты на предприятии. Связь с фио1 производилась в телефонном режиме по номеру №, который приведен в качестве контактного в государственных контрактах, заключенных ООО «Отделка Плюс» с ОСФР по Красноярскому краю.

Из переписки в мессенджере, представленной истцом с контактом «

<

данные изъяты>», телефонный номер №, следует, что ДД.ММ.ГГГГ последней ФИО2 направила банковские реквизиты для перечисления заработной платы, по состоянию на дату последнего сообщения ДД.ММ.ГГГГ сведения о перечислении заработной платы по представленным реквизитам отсутствуют.

Разрешая требования об установлении факта трудовых отношений, включении сведений о периоде работы в трудовую книжку, суд приходит к следующему.

По смыслу взаимосвязанных положений ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу положений ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Доказательств отсутствия трудовых отношений между сторонами ответчик по настоящему делу не представил. 

Вместе с тем, совокупность представленных в дело доказательств свидетельствует о возникновении между ФИО2 и ООО «Отделка Плюс» трудовых отношений, характеризующихся личным выполнением работником определенной, заранее оговоренной с работодателем – ответчиком по настоящему делу трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя (осуществление уборки помещения № по 

<

адрес>) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; подчинение истца правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы и выполнение истцом трудовой функции за плату. 

В отсутствие сведений об обратном, суд, исходя из вышеприведенных норм права, приходит к выводу о том, что невыполнение работодателем своих обязанностей по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником не исключает возможности признания между ними отношений трудовыми и не может являться основанием для отказа в защите нарушенных трудовых прав истца, как работника.

Учитывая положения ч. 1 ст. 67 ТК РФ, указывающей о том, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя; исходя из того, что истец был допущен к работе ДД.ММ.ГГГГ, которую исполнял до ДД.ММ.ГГГГ, равно как и то, что работник выразил волеизъявление на прекращение трудовых отношений с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, против чего последний не возражал, суд находит заявленные ФИО2 требования об установлении факта трудовых отношений с ООО «Отделка Плюс» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Разрешая требования о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ и об увольнении – ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию, суд приходит к следующему. 

Как следует из положений ч. 1 ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в том числе, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

В силу положений ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. 

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Суд, руководствуясь вышеприведенными нормами права, при установлении трудовых отношений, считает необходимым возложить на ООО «Отделка Плюс» обязанность по внесению в трудовую книжку ФИО2 записи о приеме последней на работу в ООО «Отделка Плюс» в должности уборщик помещения с ДД.ММ.ГГГГ и об увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГГГ. 

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

Порядок исчисления заработной платы определен ст. 139 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В силу положений ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (ст. 316 ТК РФ).

Согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 года №38-П районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не включаются в расчет МРОТ.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 85-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», минимальный размер оплаты труда с 1 января 2023 года установлен в размере 16 242 руб. в месяц.

Согласно Постановлению администрации Красноярского края от 13 ноября 1992 года № 393-П территория г. Красноярска относится к местностям, где начисляется районный коэффициент 1,30 и соответственно северная надбавка 30 %, согласно приказу министерства труда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2.

Учитывая, что материалы дела не содержат допустимых доказательств размера заработной платы истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о том, что размер заработной платы должен быть исчислен, исходя из минимального размера оплаты труда в РФ – 16 242 руб.

В этой связи, учитывая, что заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда с учетом применяемого сверх минимального размера оплаты труда в РФ районного коэффициента и северной надбавки, установленной на территории 

<

адрес>, в 

<

данные изъяты> году не может быть менее 25 987,20 руб. (16 242 руб. x 1,6).

Поскольку ФИО2 была трудоустроена ДД.ММ.ГГГГ и уволена ДД.ММ.ГГГГ, задолженность по заработной плате за приведенный период составила 51 974,40 руб., из которых: 25 987,20 руб. - заработная плата за 

<

данные изъяты> года за 20 отработанных дней согласно производственному календарю на 2023 год = 16 242 руб. х 20 дн. : 20 дн. х 1,6; 25 897,20 руб. – заработная плата за 

<

данные изъяты> года – за 23 отработанных дня: 16 242 руб. х 23 дн. : 23 дн. х 1,6.

Сведения об ином количестве отработанных ФИО2 дней в указанный период времени, равно как и выплате истцу заработной платы в приведенном размере в материалах дела отсутствуют, в связи с чем с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в общем размере 51 974,40 руб.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст. 151, 1099, 1101 ГК РФ).

В абзаце 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Невыплата заработной платы за отработанный период – с июля по август 2023 года, равно как и не осуществление расчета с истцом при увольнении – ДД.ММ.ГГГГ, является неправомерными виновными действиями работодателя, причинившими работнику нравственные страдания и переживания, связанные с нарушением его трудовых прав.

Учитывая вышеназванные обстоятельства, длительность нарушения прав работника, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд определяет размер морального вреда подлежащего возмещению ответчиком в размере 10 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Поскольку при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд считает необходимым взыскать с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 2 059,23 руб., исходя из расчета: 51 974,40 руб. – 20 000 руб. х 3% + 800 руб. + 300 руб. 

Руководствуясь положениями ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт серия №) и Обществом с ограниченной ответственностью «Отделка Плюс» (ИНН №) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности уборщик помещений.

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «Отделка Плюс» (ИНН №) обязанность внести в трудовую книжку ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт серия №) запись о приеме на работу на должность уборщик помещений с ДД.ММ.ГГГГ и запись об увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Отделка Плюс» (ИНН №) в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт серия №) задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 51 974,40 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего 61 974,40 руб.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Отделка Плюс» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 059,23 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение одного месяца с момента его изготовления в полном объеме, путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Красноярска.

Судья Л.В. Терентьева

Мотивированное решение составлено 15 июля 2024 года.