...

2-1777/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 мая 2018 года город Оренбург

Ленинский районный суд города Оренбурга

в составе: председательствующего судьи: Чадова А.А.,

при секретаре: Колчиной А.А.,

с участием помощника прокурора Ленинского района г.Оренбурга Абраменок Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2, индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением к ответчику, указав, что ... была принята на работу к ИП ФИО2 в магазин по ... на должность продавца-консультанта.

... она получила от работодателя письмо, в котором ИП ФИО2 уведомил о принятии решения о прекращении деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, в связи с чем трудовой договор с ней подлежит расторжению на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ.

... по почте она получила письмо, в котором работодатель сообщил о расторжении ... с ней трудового договора на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ и что ей необходимо получить трудовую книжку. С приказом об увольнении ее не ознакомили, трудовую книжку на руки не выдали, расчет с ней не произвели.

Свое увольнение полагает незаконным, поскольку все работники принятые на работу к ИП ФИО2 были переведены на работу с сохранением должностей и заработной платы к ИП ФИО3, однако в отношение нее перевод оформлен не был ввиду того, что ... она поставила работодателя в известность о своей беременности. Кроме того, прекращение деятельности в качестве индивидуального предпринимателя произошло ..., т.е. после того, как с ней был расторгнут трудовой договор.

Уведомление о прекращении деятельности в качестве ИП она получила ... Дата увольнения – ..., в связи с чем ответчиком нарушены положения ст.180 ТК РФ о заблаговременном, не менее чем за два месяца, предупреждении об увольнении.

В результате незаконных действий работодателя она лишена возможности трудиться и утратила заработок, который работодатель обязан возместить ей за все время вынужденного прогула, начиная с ... и по день восстановления на работе из расчета 26435, 78 рублей среднего месячного заработка.

Кроме того, действиями ответчика ей причинен моральный вред, оцениваемый в 50000 рублей.

Просила суд признать действия ИП ФИО2 по ее увольнению незаконными. Восстановить ее на работе в ИП ФИО2 Перевести ее на работу к ИП ФИО3 с даты прекращения деятельности ИП ФИО2 в качестве индивидуального предпринимателя. Взыскать с ИП ФИО2 в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с ... по день восстановления ее на работе из расчета 26435, 78 рублей в месяц. Взыскать с ИП ФИО2 в ее пользу в счет компенсации морального вреда 50000 рублей.

В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 неоднократно уточняла исковые требования, окончательно просила суд признать действия ИП ФИО2 по ее увольнению незаконными. Восстановить ее на работе в ИП ФИО2 Перевести ее на работу к ИП ФИО3 с даты прекращения деятельности ИП ФИО2 в качестве индивидуального предпринимателя. Взыскать с ИП ФИО2 в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с ... по день восстановления ее на работе из расчета 26435, 78 рублей в месяц. Взыскать с ИП ФИО2 и ИП ФИО3 солидарно в ее пользу в счет компенсации морального вреда 100000 рублей.

Определением суда к участию в деле в качестве ответчика привлечена ФИО3

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО4, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить.

Ответчики ФИО2, ФИО3 в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом, в письменных заявлениях просили о проведении разбирательства в их отсутствие. 

Представитель ответчика ФИО2 – ФИО5, ответчика ФИО3 – ФИО6, действующие на основании доверенностей, исковые требования не признали, возражали в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменном отзыве, в иске просили отказать.

Суд в порядке ст.167 ГПК РФ определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Заслушав пояснения сторон и их представителей, показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего необходимым в иске отказать, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу: 

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Как следует из материалов дела, в соответствие с трудовым договором N от ... истец ФИО7 была принята на работу к ИП ФИО2 на неопределенный срок по основному месту работы с ... с испытательным сроком 3 месяца на должность продавца-консультанта (п.п. 1,3-5 трудового договора). Местом работы определен магазин по ... (п.2 трудового договора). Прием истца на работу оформлен приказом ИП ФИО2 Nа/к от ....

В соответствие с заявлением истца от ... о внесении изменений в учетные документы и на основании свидетельства о заключении брака, ответчиком ФИО2 издан приказ N/к от ..., которым в учетных документах и трудовой книжке истца фамилия работника «Ершовой» изменена на фамилию «ФИО1», дополнительным соглашением N от ... к трудовому договору от ... N, фамилия работника изменена с «Ершовой» на «Саютину». 

Заявлением работодателю от ... истец ФИО8 (ФИО1) просит предоставить ей перевод на другую должность по состоянию здоровья согласно медицинского заключения от ... о нуждаемости в переводе на легкий труд с освобождением от сверхурочных работ и поднятием тяжестей свыше 5 кг. в связи с беременностью на срок до ... 

Уведомлениями N и N от ... и уведомлением N от ... ответчик сообщил истцу об отсутствии вакансий, связанных с легким трудом, а также о возможности прекращения трудового договора по основаниям, установленным п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ или соглашению сторон.

Согласно уведомления N от ... истец ФИО9 извещена о принятии работодателем ... решения о прекращении деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и о предстоящем расторжении трудового договора на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Приказом N/к от ... прекращено действие трудового договора N от ..., истец ФИО1 уволена ... на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Оспаривая законность названного приказа, ФИО1, помимо прочего, сослалась на нарушение ответчиком положений ст.180 ТК РФ о заблаговременном (не менее чем за два месяца) уведомлении работника о предстоящем увольнении.

Как отмечалось выше, в силу ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Представитель ответчика ФИО2, в свою очередь, возражая в исковых требованиях ФИО1 в указанной части, сослался на неприменимость положений ст.180 ТК РФ к настоящим правоотношениям, поскольку, по его мнению, названная норма регулирует лишь отношения работника и работодателей-организаций, к коим его доверитель не относился.

Суд не может согласиться с указанным суждением ответчика в виду следующего:

Согласно части 1 статьи 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником, в силу части 2 статьи 20 ТК РФ, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу части 5 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункты 1, 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу части 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно части 2 статьи 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 Гражданского кодекса Российской Федерации), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Обстоятельства действительности прекращения деятельности должны быть доказаны суду индивидуальным предпринимателем (ответчиком).

Факт прекращения ФИО2 деятельности в качестве индивидуального предпринимателя с ... действительно подтвержден представленной в материалы дела выпиской из ЕГРИП, в связи с чем довод истца об отсутствии оснований для ее увольнения по п.1. ч.1 ст.81 ТК РФ суд находит необоснованным.

Между тем, нельзя согласиться и с доводами представителя ответчика о том, что на индивидуальных предпринимателей не распространяется обязанность по предупреждению работников о предстоящем увольнении, так как в силу названных выше положений ст. ст. 303 - 309 ТК РФ, предусматривающих особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, к которым, в силу положений ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации относятся и индивидуальные предприниматели, на работодателе во всяком случае лежит обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности или сокращением численности или штата работников. Эта обязанность гарантирует работнику реализацию его основного права - права на труд, предоставляя возможность в случае увольнения по указанному выше основанию своевременно подыскать подходящее место работы. При этом положения ст. 307 ТК РФ, регулирующие особенности труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предоставляют возможность установить в трудовом договоре срок предупреждения о предстоящем увольнении, который, по согласованию сторон, может быть меньше или больше предусмотренного ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Стороны настоящего спора в трудовом договоре срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности предпринимателя не установили, поэтому установление указанного срока работодателем произвольно и меньшей продолжительностью, чем это установлено ст.180 ТК РФ нельзя признать правильным. Более того, положения ст.307 ТК РФ определяют право работодателя – индивидуального предпринимателя предусмотреть дополнительные (не предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации) основания для прекращения трудового договора с работником и, как следствие, предусмотреть связанные с увольнением по этим основаниям гарантии и компенсации работнику, включая сроки предупреждения об увольнении и выплаты пособий в связи с увольнением по этим основаниям. Таким образом, правила о согласовании в трудовом договоре сроков предупреждения о предстоящем увольнении и связанных с ним выплат, установленные ст.307 ТК РФ, распространяются лишь на случаи увольнения работника по дополнительным основаниям, согласованным в трудовом договоре с работником в порядке названной нормы. При увольнении работника по основаниям, установленным общими нормами ТК РФ, на работодателя – индивидуального предпринимателя, распространяются общие нормы о гарантиях работников при увольнении по инициативе работодателя, включая положения ст.180 ТК РФ. В этой связи суд приходит к выводу об ошибочности доводов представителя ответчика ввиду необоснованного расширительного толкования положений ст.307 ТК РФ.

Уведомление о предстоящем увольнении ввиду прекращения деятельности работодателя в качестве индивидуального предпринимателя было направлено истцу ... почтой ввиду отсутствия с ... истца на рабочем месте, получено истцом по месту фактического его места жительства ..., уволен истец – ..., что свидетельствует о нарушении ответчиком ФИО2 установленных ст.180 ТК РФ сроков предупреждения работника о предстоящем увольнении.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об обоснованности доводов истца о нарушении ответчиком ФИО2 порядка увольнения истца и, соответственно, незаконности его увольнения. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Кроме того, в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указывается, что, если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей.

Как следует из материалов дела, на момент рассмотрения дела, деятельность ответчика как индивидуального предпринимателя в установленном законом порядке была прекращена ..., что подтверждается листом записи Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей.

При таком положении, учитывая, что деятельность ответчика прекращена, невозможно как восстановить работника на работе, а формулировка основания увольнения ФИО1 соответствует закону, суд считает возможным изменить дату увольнения истца с ... на дату прекращения индивидуальным предпринимателем ФИО2 деятельности в качестве токового – ..., а потому и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ... по ....

Как указано в ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлении Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (ред. от 15 октября 2014 года) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно имеющегося в материалах дела трудового договора, истцу была установлена заработная плата в виде часовой тарифной ставки в размере 54,55 рублей в час с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодов в один календарный год. 

В соответствие с расчетным листком, представленным ответчиком ФИО2 и не оспоренным истцом, часовая тарифная ставка истца при расчете среднего его заработка, составила 62,73 рубля в час, что согласуется со сведениями о начисленной и выплаченной истцу заработной плате за расчетный период и фактически отработанным временем, подтвержденным платежными ведомостями и табелями учета рабочего времени, представленными в материалы дела.

Период вынужденного прогула истца с ... по ..., согласно производственному календарю за 2017 и 2018 гг., составил 80 часов, а сумма утраченного заработка, таким образом, составила 5018 рублей 40 копеек, каковая и подлежит взысканию с ответчика ФИО2 в пользу истца ФИО1

Требования истца ФИО1 СМ. о переводе ее на работу в ИП ФИО3 суд находит необоснованными и подлежащими отклонению, поскольку положения ст.394 ТК РФ не содержат подобных последствий незаконности увольнения.

Кроме того, исходя из ч. ч. 1, 2 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2, 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение прежнего трудового договора и заключение нового на условиях, согласованных с новым работодателем. При таком переводе изменяется одна из сторон трудового договора - работодатель. Новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации). Также законодатель разграничивает стороны, выступившие с инициативой изменения трудовых отношений на условиях перевода к другому работодателю, так инициатива может исходить от прежнего и будущего работодателей в этом случае со стороны работника требуется только согласие на перевод, в другом случае с инициатором перевода является сам работник обратившийся в работодателям с просьбой о переводе. В последнем случае перевод возможен при наличии волеизъявления прежнего и будущего работодателей.

Как следует из объяснений сторон и материалов дела, истец ФИО1 не писала каких-либо заявлений о переводе ее в другую организацию, ответчик ФИО3 согласия на трудоустройство ФИО1 не давала. В соответствие с представленным в материалы дела актом об отказе работника от подписи документов от ..., ФИО1 отказалась от подписания документов о приеме на работу в порядке перевода к ИП ФИО3

При таких обстоятельствах у суда отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований ФИО1 о переводе ее к новому работодателю ФИО3, в связи с чем в удовлетворении исковых требований в указанной части суд считает необходимым отказать.

Не усматривает суд и оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании с ответчика ФИО2 заработной платы за период с ... по ... поскольку отсутствие истца на рабочем месте подтверждено представленными в материалы дела табелями учета рабочего времени за спорный период, а также актами об отсутствии работника на рабочем месте.

В судебном заседании истец не оспаривала своего отсутствия на работе в указанный период, объясняя его отсутствием у работодателя легкой работы, в переводе на которую она нуждалась в соответствие с медицинским заключением.

Между тем, период отсутствия истца на рабочем месте с ... по ..., продолжительностью 121 час учтен ответчиком в табелях учета рабочего времени оплачен как период простоя по вине работодателя и оплачен в полном размере (без учета положений ст.ст.157 и 72.2 ТК РФ о двух третьих среднего заработка).

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в указанной части суд не усматривает.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, а следовательно, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

В связи с установленным выше факта нарушения работодателем трудовых прав истца, обусловленного незаконным увольнением истца, суд, исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в 3000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Изменить дату увольнения ФИО1 с ... на ....

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ... по ... в размере 5018 рублей 40 копеек, в счет компенсации морального вреда – 3000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований, а также требований к ФИО3 – отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Оренбургский областной суд через Ленинский районный суд города Оренбурга в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья: /подпись/

Решение судом в окончательной форме принято 05 июля 2018 года, последний день для подачи апелляционной жалобы – 06 августа 2018 года.

Судья: /подпись/