Дело № 2-1561/2017г

Р Е Ш Е Н И Е

и м е н е м Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и

30 мая 2017г Кировский районный суд г. Красноярска в составе: председательствующего судьи Майоровой О.А.

с участием старшего помощника прокурора Кировского района г. Красноярска Дозорцевой М.В.,

истицы ФИО1,

ее представителя – ФИО2,

представителя ответчика – ФИО3,

при секретаре Кирилловой Е.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 14» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 14» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая на то, что 11.01.2016г она была принята на работу к ответчику на должность вахтера, после чего приказом работодателя от 28.03.2017г была уволена на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Учитывая, что ответчиком была нарушена процедура расторжения трудового договора с работником, работодатель не ознакомил истицу с актом служебной проверки от 27.03.2017г, не затребовал объяснение, при этом в дни, обозначенные работодателем как дни прогула, истица находилась в очередном отпуске, так как в тот период, когда ей был предоставлен отпуск (с 22.08.2016г по 14.09.2016г), она находилась на больничном (с 21.07.2016г по 20.12.2016г и с 16.01.2017г по 17.03.2017г), соответственно, срок возвращения из отпуска автоматически продлевался на количество дней больничного, ФИО1 просит признать ее увольнение с 28.03.2017г за прогул незаконным, восстановить на работе в должности вахтера, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28.03.2017г по день вынесения решения суда, взыскать расходы на оплату услуг представителя в размере 30000 руб, а также в качестве компенсации морального вреда 100000 руб.

В судебном заседании истица ФИО1 поддержала заявленные исковые требования в полном объеме, по изложенным в исковом заявлении основаниям, пояснила, что приказом работодателя от 15.07.2016г ей был предоставлен очередной отпуск с 22.08.2016г по 14.09.2016г в количестве 24 календарных дней, однако, с 21.07.2016г по 20.12.2016г, а затем с 16.01.2017г по 17.03.2017г она находилась на больничном, в связи с чем период предоставленного ей отпуска должен автоматически продлеваться, исходя из количества дней больничного (по ее расчетам) она должна была выйти на работу 27.03.2017г, соответственно, прогула в ее действиях не имеется, увольнение за прогул является незаконным.

Представитель ответчика (МБДОУ «Детский сад № 14») – ФИО3, действующий на основании доверенности, с исковыми требованиями истицы не согласился, пояснил, что ФИО1 в период с 21.12.2016г по 30.12.2016г, с 09.01.2017г по 13.01.2017г и с 20.03.2017г по 23.03.2017г без уважительных причин не выходила на работу, на требование работодателя, направленное ей по почте, предоставить сведения о причинах своего невыхода не отреагировала, с заявлением о переносе дней отпуска в связи с нахождением на больничном обратилась только 20.03.2017г, однако, такой перенос не был согласован. Процедура увольнения работника нарушена не была, а потому оснований для его восстановления на работе не имеется. 

Суд, выслушав истицу, ее представителя, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагающего необходимым в удовлетворении иска отказать, находит заявленные исковые требования не обоснованными, удовлетворению не подлежащими по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 67, 68 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В силу ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. 

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу положений пункта 3 части первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно частям первой - третьей, пятой, шестой статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с частями первой, второй статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как установлено в судебном заседании, 11.01.2016г между Муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад № 313 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по познавательно-речевому направлению развития детей» (в настоящее время имеет наименование - Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 14») и ФИО1 был заключен трудовой договор № 3 на неопределенный срок, по условиям которого работник с 11.01.2016г был принят на работу в детский сад на должность вахтера, работодателем был издан соответствующий приказ от 11.01.2016г о приеме на работу, с которым ФИО1 была ознакомлена под роспись, при этом истице был установлен пятидневный режим работы, тридцатичасовая рабочая неделя, а также установлен ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и дополнительный) общей продолжительностью 36 календарных дней.

Приказом руководителя образовательного учреждения от 15.07.2016г № 194 вахтеру ФИО1 на основании ее личного заявления от 04.07.2016г был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 24 календарных дней с 22.08.2016г по 14.09.2016г, с приказом работник был ознакомлен 18.07.2016г. Вместе с тем, до ухода в отпуск, а именно в период с 21.07.2016г по 20.12.2016г, а также с 16.01.2017г по 17.03.2017г ФИО1 находилась на больничном, что подтверждается листками нетрудоспособности, представленными работодателем, и не оспаривается истицей, из которых следует, что периоды нахождения на больничном составили: с 21.07.2016г по 04.08.2016г, с 05.08.2016г по 30.08.2016г, с 31.08.2016г по 23.09.2016г, с 24.09.2016г по 21.10.2016г, с 22.10.2016г по 21.11.2016г, с 22.11.2016г по 20.12.2016г, с 16.01.2017 по 19.01.2017г, с 20.01.2017г по 06.02.2017г, с 07.02.2017г по 03.03.2017г, с 04.03.2017г по 17.03.2017г.

Приказом руководителя образовательного учреждения от 28.03.2017г № 22 трудовой договор с ФИО1 от 11.01.2016г был расторгнут, она была уволена с занимаемой должности вахтера на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Поводом к увольнению ФИО1 по указанному основанию явились прогулы, при этом в качестве основания работодатель сослался на акт служебного расследования от 27.03.2017г. Как следует из указанного документа, ФИО1 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин 21.12.2016, 22.12.2016г, 23.12.2016г, 26.12.2016г, 27.12.2016г, 28.12.2016г, 29.12.2016г, 30.12.2016г, 09.01.2017г, 10.01.2017г, 11.01.2017г, 12.01.2017г, 13.01.2017г, 20.03.2017г, 21.03.2017г, 22.03.2017г, 23.03.2017г. С приказом об увольнении ФИО1 была ознакомлена в день увольнения – 28.03.2017г, о чем свидетельствует ее роспись в приказе, в тот же день с нею был произведен полный расчет, каких-либо материальных претензий к ответчику за отработанный период (по 28.03.2017 включительно) она не имеет.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 14» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью пятой статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется, в том числе установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск.

По общему правилу, установленному статьей 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Специальные правила предоставления отпусков предусмотрены частью первой статьи 124 ТК РФ, согласно которой ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.

Как следует из Правил об очередных и дополнительных отпусках, изданных на основании Постановления СНК СССР от 02.02.1930г – протокол № 5/331 (пункт 17) очередной или дополнительный отпуск должен быть перенесен на другой срок или продлен в следующих случаях:

а) в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной больничным листком (листком нетрудоспособности).

Согласно п. 18 указанных Правил, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Из смысла приведенных положений ТК РФ и Правил следует, что общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков призваны способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудового договора (часть вторая статьи 1 ТК РФ) и балансу их конституционных прав и свобод, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (часть первая статьи 34 Конституции Российской Федерации).

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, очередной отпуск ФИО1 был предоставлен с 22.08.2016г по 14.09.2016г, вместе с тем, еще до ухода в отпуск, а именно 21.07.2016г, у работника наступила временная нетрудоспособность, которая продолжалась до 20.12.2016г, после чего истица в период с 21.12.2016г по 13.01.2017г на работу не вышла, не обратилась к работодателю с заявлением о согласовании времени нахождения в отпуске, а самовольно приняла решение о продлении себе срока возвращения из отпуска на количество дней нахождения на больничном. После этого в период с 16.01.2017г по 17.03.2017г ФИО1 также находилась на больничном, 20.03.2017г на работу не вышла (вышла только 27.03.2017г), с заявлением о согласовании времени нахождения в отпуске обратилась с заявлением к работодателю лишь 24.03.2017г, при этом соответствующий приказ руководителем образовательного учреждения издан не был, так как соглашения между сторонами трудового договора достигнуто не было. Исполняя возложенные трудовым законодательством обязанности, работодатель дважды направлял в адрес работника уведомления с требованием объяснить причины своего невыхода на работу (получены ФИО1 28.09.2016г и 06.02.207г), однако, ответа на них от работника не последовало (в адрес работодателя ею 29.09.2016г были направлены лишь копии больничных листов, требование о предоставлении документов, связанных с работой, которые адресатом не были получены, поскольку в качестве получателя заказного письма ФИО1 указала физическое лицо – ФИО9 (заведующую детским садом), доказательств, подтверждающих уважительность причин неисполнения трудовых обязанностей, не представлено, в связи с чем работодателем были составлены соответствующие акты от 22.12.2016г, 20.03.2017г, 24.03.2017г. При наличии вышеуказанных обстоятельств, суд находит, что у ответчика имелись правовые основания для увольнения ФИО1 за прогулы, при этом, вопреки доводам истицы, процедура ее увольнении работодателем нарушена не была, месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка в виде прогулов (с учетом времени нахождения работника на больничном) не пропущен, а потому в удовлетворении заявленных исковых требований следует отказать в полном объеме.

Доводы истицы о том, что в связи с нахождением на больничном время ее возвращения из отпуска должно автоматически продлеваться на соответствующее количество дней больничного листа, суд находит не состоятельными, основанными на неверном толковании норм материального права, о которых указано судом выше.

Факт того, что ФИО1 в период с 27.03.2017г по 28.03.2017г была допущена работодателем к выполнению должностных обязанностей (24.03.2017г на основании личного заявления работника ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 1 день), не является основанием для признания ее увольнения не законным, поскольку не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания за прогулы. Так, согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Таким образом, суд находит, что увольнение ФИО1 было произведено с соблюдением установленного порядка, обстоятельства, послужившие основанием для увольнения, в ходе судебного заседания нашли свое подтверждение, а потому правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании увольнения незаконным и соответственно, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется, в удовлетворении иска следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 14» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Красноярска в течение 1 месяца со дня изготовления полного текста решения (16 час 00 мин 06.06.2017г). 

Председательствующий Майорова О.А.