Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

25 сентября 2017 года

Ленинский районный суд г.Пензы в составе:

председательствующего судьи Копыловой Н.В.

при секретаре Лекаревой А.В.

с участием прокурора Бойко О.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к СМУП « Пензалифт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд к СМУП « Пензалифт» с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что с 1995 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях. С Дата работала в должности бухгалтера. Приказом Номер от Дата была уволена в связи с сокращением численности или штата работников. Свое увольнение полагает незаконным, поскольку не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе. После ее увольнения Дата на должность бухгалтера была принята Ш.И., ранее работавшая бухгалтером по срочному договору.Дата она была уволена с работы, в то время как должность бухгалтера была сохранена. Считает, что увольнение не было вызвано экономической целесообразностью и является фиктивным.

В судебное заседание ФИО1 не явилась, в письменном заявлении просила рассмотреть дело в ее отсутствие.

Представитель истца по доверенности ФИО2 исковые требования поддержала, в обоснование ссылаясь на то, что работодателем был нарушен порядок увольнения. Администрация СМУП « Пензалифт» при увольнении истца исходила из того, что оставленный на работе работник ( З.Е.) имеет преимущественное право оставления на работе ввиду наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка, в то время как законодатель исходит из того, что преимущественное право оставление на работе имеют работники с более высокой квалификацией. В данном случае ФИО1 подлежала оставлению на работе, поскольку имеет большой стаж работы в должности бухгалтера, длительное время работала на данном предприятии в отличие от З.Е. Кроме того, ответчиком произведено увольнение истца Дата , а должность бухгалтера исключена из штатного расписания только с Дата , т.е. на момент увольнения истицы должность бухгалтера в штатном расписании имелась и ее не вправе были увольнять по сокращению штатов. На иные основания, указанные в иске ( относительно фиктивности сокращения штата) представитель истца не ссылалась ввиду их недоказанности. 

Представители ответчика по доверенности ФИО3 и ФИО4 исковые требования не признали, пояснив, что в соответствии с приказом СМУП « Пензалифт» Номер от Дата была сокращена одна должность бухгалтера из двух имеющихся. На указанных должностях работали З.Е. и ФИО1 Комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при рассмотрении указанных двух кандидатур исходила из того, что З.Е. имеет более высокую квалификацию, поскольку имеет высшее образование в отличие от ФИО1, у которой среднее специальное образование. Кроме того, З.Е. одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка. Полагают, что увольнение истца не могло быть осуществлено Дата , поскольку с указанной даты должность бухгалтера была исключена из штатного расписания, а день увольнения считается последним днем работы. 

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. 

В судебном заседании установлено, что с Дата ФИО1 состояла в трудовых отношениях с СМУП « Пензалифт», с Дата - в должности бухгалтера.( л.д.8-18)

Приказом СМУП « Пензалифт» от Дата Номер в связи с уменьшением объема выполняемых работ, ухудшением финансового положения предприятия и оптимизации штатной структуры из штатного расписания предприятия с Дата выведена 1 единица бухгалтера из двух имеющихся.( л.д.35).

В соответствии со штатной расстановкой предприятия по состоянию на Дата должности бухгалтера занимали ФИО5 ( л.д.73)

Приказом Номер от Дата на предприятии создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе работников.( л.д.36)

Согласно протоколу заседания комиссии Номер от Дата при рассмотрении вопроса об определении преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности и штата комиссией единогласно принято решение об утверждении кандидатуры, подлежащей увольнению- ФИО1 ( л.д.37-38).

Дата ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнении ( л.д.45)

Дата истице предложены имеющиеся на предприятии вакантные рабочие места, от которых она отказалась.( л.д.40)

На основании приказа Номер от Дата ФИО1 уволена в связи с сокращением штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ -Дата . ( л.д.7).

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.ч.1,2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным- при наличии двух или более иждивенцев ( нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 № 581-О, ч.1 ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; Определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 29 данного Постановления разъяснено, что, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ст. 179 ТК РФ). 

Как следует из пояснений представителей ответчика при определении кандидатуры лица, подлежащего увольнению по сокращению штатов, из двух кандидатур ( ФИО5) предпочтение было отдано З.Е., имеющей высшее экономическое образование, на иждивении которой находится несовершеннолетний ребенок.

Из представленных ответчиком личных дел З.Е. и ФИО1 и имеющихся в деле документов следует, что З.Е. работает в должности бухгалтера с Дата , в т.ч. в должности бухгалтера СМУП « Пензалифт» с Дата ; имеет высшее экономическое образование, полученное в 2007 году. ФИО1 имеет среднее специальное образование, стаж работы в должности бухгалтера свыше 26 лет, в т.ч. работа в указанной должности в СМУП « Пензалифт» свыше 14 лет.

Должностные обязанности обоих бухгалтеров в соответствии с их должностной инструкцией идентичны, при этом и З.Е. и ФИО1 по уровню квалификации соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. 

Согласно пояснениям представителя ответчика ФИО1 осуществляла оформление прихода на склад и списания материальных ценностей, а З.Е.- начисление заработной платы, при этом их должности были взаимозаменяемы. Дисциплинарных взысканий согласно личным делам указанные лица за период работы в СМУП « Пензалифт» не имели.

Какие-либо доказательства того, что З.Е. выполняла более сложную работу, нежели ФИО1, требующую наличие более глубоких знаний и образования, представителями ответчика не представлено и на такие обстоятельства они не ссылались. 

Квалификация работника в соответствии с Трудовым Кодексом – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Анализ вышеназванных данных об уровне профессионального образовании З.Е. и ФИО1, стаже и опыте их работы, позволяет прийти к выводу о равной квалификации вопреки утверждению представителей ответчика о том, что З.Е. имеет более высокую квалификацию, ссылаясь при этом только на факт наличия у нее высшего образования. Вместе с тем, данный критерий не является единственным и определяющим при определении уровня квалификации работника. В свою очередь, суд полагает также ошибочным довод представителя истца о том, что более высокую квалификацию имеет ФИО1, имеющая больший стаж работы, в т.ч. на данном предприятии, поскольку стаж работы в определенной должности также не является достаточным основанием и единственным критерием для определения уровня квалификации работника. 

Согласно сведениям, отраженным в личном деле З.Е., она в браке не состоит, имеет сына, Дата года рождения.

При таких обстоятельствах, при равной квалификации в силу ст.179 ТК РФ З.Е. имела преимущественное право на оставление на работе перед ФИО1 В связи с чем увольнению по сокращению штатов подлежала истица.

Вместе с тем, ответчиком при ее увольнении был нарушен порядок увольнения.

Как следует из материалов дела, а именно приказа Номер от Дата и штатных расписаний предприятия, занимаемая истцом должность была исключена из штатного расписания Дата , т.е. на дату ее увольнения ( Дата ) эта должность имелась, в связи с чем правовые основания для увольнения работника в связи с сокращением должности Дата отсутствовали. 

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, суд исходит из сведений работодателя о количестве отработанных истцом дней и сумме заработной платы за фактически отработанное время за период с Дата по Дата ( 12 полных месяцев, предшествующих увольнению). Размер среднедневного заработка истца составит 1512 руб.41 коп. из расчета :325167 руб.59 коп. ( заработная плата за вышеуказанный период) : 215 ( количество отработанных дней).

При увольнении истице был выплачен сохраняемый средний заработок за период трудоустройства в сумме 34624 руб.89 коп., который подлежит зачету.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с Дата по Дата ( 56 дней) составит: 1512,41х56-34624,89= 50070 руб.10 коп. 

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В связи с нарушением трудовых прав истца со стороны работодателя ввиду его незаконного увольнения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой с учетом конкретных обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости суд определяет в 3000 руб.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей, связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами и другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Интересы истца в ходе рассмотрения дела представлял представитель по доверенности ФИО2, за услуги которого истцом понесены расходы в размере 15000 руб. в подтверждение чего представлены договор об оказании юридических услуг и расписка в получении денежных средств. 

Учитывая, что факт несения расходов подтвержден, принимая во внимание объем работы, выполненной представителем, категорию рассматриваемого спора и количество судебных заседаний, проведенных по делу, отсутствие со стороны представителей ответчика заявлений о несоразмерности размера расходов, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО6 в возмещение указанных расходов 15000 руб., полагая указанную сумму соразмерной оказанной представителем услуги. 

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в бюджет муниципального образования « город Пенза» в сумме 2002 руб. 

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Иск ФИО1 удовлетворить.

Признать приказ СМУП « Пензалифт» Номер от Дата об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности бухгалтера СМУП « Пензалифт» с Дата .

Взыскать с СМУП « Пензалифт» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 50070 руб., компенсацию морального вреда в сумме 3 000 рублей, в возмещение расходов на оплату услуг представителя 15000 руб.

Взыскать с СМУП « Пензалифт» в бюджет муниципального образования «город Пенза» государственную пошлину в сумме 2002 рубля.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Ленинский районный суд г.Пензы в течение месяца.

Мотивированное решение изготовлено 2 октября 2017 года.

Судья: Н.В. Копылова